Hudson c. Canada

Hudson c. Canada
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2022-05-11
Référence neutre
2022 CF 694
Numéro de dossier
T-1523-19
Contenu de la décision
Date : 20220511
Dossier : T-1523-19
Référence : 2022 CF 694
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Ottawa (Ontario), le 11 mai 2022
En présence de monsieur le juge Fothergill
ENTRE :
SHARLENE HUDSON ET
BRINDA WILSON-DEMUTH
demanderesses
et
SA MAJESTÉ LA REINE
défenderesse
JUGEMENT ET MOTIFS
Table des matières
I. Aperçu 3
II. Contexte 5
A. Faits invoqués par les demanderesses 5
B. Faits invoqués par la défenderesse 12
C. Syndicalisation des employés du SCC 17
III. Procédures internes de règlement des griefs et des plaintes 18
A. Processus de règlement des griefs du SCC 18
B. Politiques du Conseil du Trésor 21
C. Loi canadienne sur les droits de la personne 22
D. Code canadien du travail 23
E. Loi sur l’indemnisation des agents de l’État 24
F. Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles 25
G. Recours non officiel 26
IV. Questions en litige 26
V. Requête en autorisation 26
A. Causes d’action valables 28
(1) Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, art 236 29
(2) Négligence 43
(3) Charte canadienne des droits et libertés, art. 7 et 15 47
B. Groupe identifiable 49
C. Questions communes 56
D. Le meilleur moyen 64
E. Représentantes demanderesses 71
F. Effet de précédent des règlements antérieurs 73
VI. Requête en radiation 75
VII. Conclusion 76
I. Aperçu
[1] La demanderesse Sharlene Hudson a été employée du Service correctionnel du Canada [le SCC] en tant qu’agente correctionnelle de 1986 à 2012, avant de s’absenter pour des raisons de maladie. Elle a pris sa retraite du SCC en 2017. Selon la déclaration modifiée, tout au long de son emploi au SCC, Mme Hudson a été victime de harcèlement, de discrimination et d’agression fondés sur le sexe de la part de plusieurs de ses collègues et supérieurs masculins.
[2] La demanderesse Brinda Wilson-Demuth a été employée du SCC de 1992 à 2018. Elle a d’abord travaillé comme psychologue à Prince Albert (Saskatchewan) et à Kitchener (Ontario). Elle a ensuite été nommée directrice adjointe à Prince Albert (Saskatchewan) et à Bath (Ontario), puis directrice de l’Établissement Grand Valley à Kitchener. En 2007, Mme Wilson-Demuth a été affectée à Ottawa en tant que directrice générale du secteur des délinquantes, poste qu’elle a occupé jusqu’en 2012. Elle est devenue directrice de la sécurité ministérielle en 2016, puis directrice générale de la sécurité l’année suivante. Elle a quitté le SCC en mars 2018.
[3] Selon la déclaration modifiée, tout au long de sa carrière au SCC, Mme Wilson-Demuth a été victime de harcèlement et de discrimination fondés sur le sexe de la part de collègues et de supérieurs masculins, et elle a subi un traitement différent et préjudiciable de la part de ses collègues masculins.
[4] Les demanderesses affirment que le SCC, dans le cadre de ses activités et par l’intermédiaire de sa direction, a encouragé et toléré le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe, les agressions sexuelles et la violence sexuelle à l’encontre des employées dans le lieu de travail. Les demanderesses soutiennent également que le SCC n’a pas fourni de voies de recours raisonnables aux femmes ayant subi cette inconduite.
[5] Les demanderesses font valoir que la procédure de plainte mise en place par le SCC était lacunaire en ce qu’elle obligeait les employées à dénoncer l’inconduite aux auteurs eux‑mêmes, ou encore à des amis ou collègues de ces personnes. Elles affirment que le SCC a encouragé et toléré les représailles à l’encontre des employées ayant signalé une inconduite, et que les actes et omissions reprochés à la défenderesse sont généralisés et institutionnalisés.
[6] Les demanderesses demandent à la Cour d’autoriser l’instance comme recours collectif au nom des groupes suivants :
Membres du groupe : toutes les employées, actuelles et anciennes, du Service correctionnel du Canada.
Membres du groupe secondaire : toute personne ayant un lien familial avec une membre du groupe qui, aux termes de la législation applicable sur le droit de la famille, peut faire valoir une revendication par filiation.
[7] La défenderesse s’oppose à l’autorisation du recours collectif envisagé. La défenderesse affirme que la Cour n’a pas compétence pour statuer sur les réclamations des demanderesses; la déclaration modifiée ne fait pas état de causes d’action valables; les groupes proposés ne sont pas identifiables ou sont trop larges; il n’y a pas de points de fait ou de droit communs; et le recours collectif n’est pas le meilleur moyen de régler les réclamations des demanderesses.
[8] En plus de s’opposer à l’autorisation du recours collectif proposé, la défenderesse a présenté une requête aux termes de l’alinéa 221(1)a) des Règles des Cours fédérales, DORS/98-106 [les Règles] pour radier la déclaration modifiée dans son intégralité, sans autorisation de modification, au motif qu’elle ne révèle aucune cause d’action valable.
[9] Pour les motifs qui suivent, les demanderesses n’ont pas établi que la Cour a compétence pour statuer sur les réclamations faites dans la déclaration modifiée. Pour des raisons similaires, elles n’ont pas satisfait à la condition énoncée à l’alinéa 334.16(1)d) des Règles, qui pose que le recours collectif doit être le meilleur moyen pour résoudre les plaintes. La requête en autorisation doit donc être refusée.
[10] Étant donné l’absence de compétence de la Cour, la déclaration modifiée doit être radiée dans son intégralité, sans autorisation de modification.
II. Contexte
A. Faits invoqués par les demanderesses
[11] Selon les demanderesses, le lieu de travail toxique du SCC est décrit avec justesse dans une évaluation organisationnelle de l’Établissement d’Edmonton à sécurité maximale, commandée en mars 2017 :
[traduction]
Vous vous souvenez peut-être du film Le Blob paru en 1988. Le blob est au départ une petite substance gélatineuse d’origine inconnue. Elle avale d’abord un vagabond qui marche sur la route, ce qui la fait grossir, puis elle se glisse dans la ville où elle avale toujours plus de gens, devenant de plus en plus dangereuse et toxique. Plus elle se développe, plus il semble impossible de la combattre. Beaucoup de ceux qui la composent sont des gens bien, mais impuissants face à son pouvoir. Nombreux sont ceux qui ne pensent pas pouvoir lutter seuls et abandonnent tout simplement. Les quelques personnes qui sont encore à l’extérieur sont épuisées à la seule idée d’essayer d’échapper à son pouvoir. Certaines se lassent et finissent aussi par être consumées par le blob. [...]
Comme dans la plupart des films hollywoodiens, le monstre est vaincu à la fin. Dans la réalité, la seule façon de faire évoluer les choses est de fournir des ressources, de mobiliser les gens et de faire émerger de nouveaux modèles.
[12] Les demanderesses soutiennent que la culture de travail toxique au SCC est connue depuis des années, mais que le SCC ne s’est pas attaqué aux problèmes et n’a pas pris de mesures significatives pour les éliminer.
[13] Dans son rapport annuel de 2012-2013, l’enquêteur correctionnel mentionne que 31,8 % des employés du SCC ayant participé à un sondage en 2012 ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours de l’année précédente, le plus souvent de la part de leurs superviseurs immédiats ou de collègues de la même unité de travail. Les demanderesses soulignent qu’il s’agit des personnes auxquelles les employés du SCC doivent présenter leurs griefs et leurs plaintes. Par ailleurs, selon les résultats de ce sondage, les employées du SCC étaient proportionnellement plus nombreuses que leurs collègues masculins à être victimes de harcèlement dans le lieu de travail au SCC.
[14] Dans son rapport annuel de 2017-2018, l’enquêteur correctionnel fait état de la nécessité d’un changement organisationnel au SCC, soulignant que : « les pratiques menées par le personnel et qui nuisent à la dignité humaine ou la dégradent (harcèlement sexuel, intimidation, discrimination) peuvent mener à une culture de travail toxique. Un milieu de travail où règne la peur et où les employés craignent les représailles et l’intimidation est très dysfonctionnel. Il s’agit de l’antithèse du modelage du comportement approprié pour les détenus. »
[15] Dans un rapport publié en 2019, le vérificateur général du Canada faisait le constat suivant :
Dans l’ensemble, nous avons constaté que les mesures mises en œuvre par l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada pour lutter contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail n’étaient pas suffisantes pour promouvoir l’établissement et le maintien de milieux de travail respectueux. Les deux organisations connaissaient l’existence de ces problèmes, mais aucune n’avait défini de stratégie exhaustive pour les régler. Entre autres, les organisations n’avaient pas établi de mécanisme pour évaluer les progrès réalisés en vue de réduire le harcèlement, la discrimination et les actes de violence, et en rendre compte. Au terme du sondage que nous avons mené auprès des employés de ces deux organisations, nous avons constaté que ceux-ci exprimaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard de la culture organisationnelle et qu’ils craignaient des représailles s’ils portaient plainte contre des collègues ou des superviseurs pour harcèlement, discrimination ou violence en milieu de travail. De plus, les employés avaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard du manque de courtoisie et de respect dans leur milieu de travail.
[16] L’évaluation organisationnelle de mars 2017 de l’Établissement d’Edmonton décrit le lieu de travail comme un [traduction] « environnement toxique qui mise sur la peur et l’intimidation et qui ne peut être décrit que comme une culture de peur, de méfiance, d’intimidation, de désorganisation et d’incohérence. Il est rare que quelqu’un soit tenu responsable de ses actes. »
[17] Mme Hudson a trouvé une souris morte dans sa boîte aux lettres après avoir signalé à un superviseur qu’elle était constamment victime de harcèlement sexuel, de discrimination fondée sur le sexe et d’abus sexuels dans le lieu de travail au SCC. Elle en a compris qu’on la considérait comme une « vermine » pour avoir dénoncé une mauvaise conduite. Elle n’a pas signalé d’autres incidents de harcèlement ou d’abus à la direction du SCC.
[18] Mme Wilson-Demuth affirme que les plaintes qu’elle a déposées pour dénoncer le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe dont elle était victime dans le lieu de travail au SCC ont été systématiquement rejetées par les cadres supérieurs, dont certains étaient les auteurs des actes d’inconduite. Mme Wilson-Demuth a été informée un jour par un commissaire du SCC que, en tant que femme au SCC, elle était [traduction] « censée pouvoir vivre avec un certain nombre d’abus ».
[19] Mme Hudson et Mme Wilson-Demuth affirment toutes deux avoir composé avec de lourdes conséquences à la suite de leur traitement défavorable dans le cadre de leur emploi au SCC, depuis la dépression et l’anxiété jusqu’au syndrome de stress post-traumatique. Les avocats des demanderesses disent avoir été contactés par des femmes de partout au Canada qui disent avoir été victimes de harcèlement fondé sur le sexe, de discrimination, d’agression sexuelle et de violence sexuelle dans le lieu de travail au SCC.
[20] Le dossier de requête des demanderesses contient les déclarations sous serment de 10 employées actuelles et anciennes du SCC, et dont le témoignage vise à illustrer la nature systémique des lacunes opérationnelles du SCC et de sa [traduction] « culture paramilitariste de misogynie ». Les déclarations sous serment décrivent également le préjudice causé par la conduite du SCC et l’incapacité des membres du groupe à obtenir une réparation efficace pour l’inconduite alléguée.
[21] Les demanderesses ont produit deux rapports d’expert. Le premier est rédigé par Mme Jennifer Berdahl, professeure de sociologie à l’Université de Colombie-Britannique et membre de la faculté du VMware Women’s Leadership Innovation Lab à l’Université de Stanford. Le second est rédigé par Angela Workman-Stark, professeure agrégée de gestion des ressources humaines et de comportement organisationnel, et doyenne associée, Opérations et innovation, à la faculté des affaires de l’Université Athabasca.
[22] Selon Mme Berdahl, les femmes dans les organisations traditionnellement dominées par les hommes :
[traduction]
[...] subissent souvent du harcèlement et de la discrimination aux mains d’autres membres qui forment la majorité, qui sont généralement plus puissants et qui ont davantage de relations. [...] Ainsi, il se peut que les sociétés professionnelles et les syndicats dominés par les hommes n’enquêtent pas sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe et ne mettent pas à l’abri de représailles les femmes qui tentent de porter plainte.
[23] Angela Workman-Stark a observé des dynamiques similaires dans d’autres milieux de travail traditionnellement dominés par les hommes, comme la Gendarmerie royale du Canada [la GRC], le service de police de Calgary et les Forces armées canadiennes. Selon elle, l’hostilité envers les femmes semble être plus répandue dans les environnements de travail militaires et paramilitaires, y compris les services correctionnels. Un thème récurrent est le [traduction] « culte de la masculinité », qui rejette les caractéristiques [TRADUCTION] « féminines », qui seraient synonymes de faiblesse dans ces environnements [TRADUCTION] « hypermasculins ».
[24] Les demanderesses affirment que les éléments de preuve qu’elles ont présentés à l’appui de la requête en autorisation établissent ce qui suit :
[traduction]
a) Le mécanisme interne de règlement des griefs et des plaintes au SCC est « corrompu »; il est courant que les plaintes soient rejetées sans que la procédure normale soit respectée, qu’elles soient retirées par le demandeur ou qu’elles soient encore en attente de traitement des années après avoir été déposées;
b) En 2018, malgré le fait que des milliers d’employés du SCC avaient déclaré avoir été victimes de harcèlement et de discrimination au cours des 12 mois précédents lors du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, le nombre total de griefs déposés par des employées du SCC en 2018 n’était que de 56. Or, il avait été fait droit à seulement trois de ces griefs, et le directeur des relations de travail du Canada pour le SCC n’avait aucune raison à donner pour expliquer un si petit nombre de griefs accueillis;
c) En 2019, malgré le fait que des milliers d’employés du SCC avaient déclaré avoir été victimes de harcèlement et de discrimination au cours des 12 mois précédents lors du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, le nombre total de griefs déposés par des employées du SCC en 2019 n’était que de 36. Parmi ceux-ci, aucun n’a été accueilli;
d) La crainte de représailles est « profondément ancrée dans la culture du SCC », et de nombreuses employées du SCC craignent de subir des conséquences dans l’éventualité où elles déposeraient un grief, notamment de subir un nouvel acte de harcèlement sexiste, de discrimination ou d’agression sexuelle;
e) En 2018 et 2019, environ la moitié des employés du SCC ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au cours des 12 mois précédents, mais ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle par crainte de représailles. Le directeur des relations de travail du Canada pour le SCC a admis qu’il s’agissait-là d’une source de préoccupation et qu’il fallait « des espaces sûrs pour que les gens se manifestent » afin que les allégations « puissent être correctement examinées et traitées »;
f) En 2018 et 2019, 64 % et 63 % (respectivement) des employés du SCC n’ont pas déposé de grief après avoir vécu du harcèlement, parce qu’ils pensaient que cela n’y changerait rien;
g) Il n’existe aucune forme pratique de recours pour les employées du SCC. Par exemple si l’on examine la procédure interne du SCC en matière d’enquête et de résolution des plaintes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, entre 2013 et 2021, moins de dix pour cent des employées du SCC qui ont porté plainte conformément à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor ont vu leur plainte accueillie;
h) Les questions soulevées en l’espèce ont une portée nationale et sont endémiques au SCC en tant qu’organisation;
i) Les employés et les gestionnaires du SCC tolèrent une culture de travail qui encourage la dégradation et la sexualisation des employées du SCC;
j) La culture du SCC est dominée par la « loi du silence » qui décourage le signalement des incidents de discrimination, de harcèlement et d’agression;
k) Il y a eu un manque de confidentialité dans la chaîne de commandement qui, combiné à une incapacité à prendre au sérieux les allégations de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle, a conduit à l’ostracisme de ceux qui se sont plaints;
l) Le président du Syndicat des agents correctionnels du Canada à l’Établissement Nova pour femmes a déclaré que « le manque de confiance à l’égard de la procédure de règlement des griefs est une raison pour laquelle de nombreuses travailleuses du SCC ne déposent pas de griefs après avoir été victimes de harcèlement ou de discrimination fondés sur le sexe dans le lieu de travail », et que de nombreuses plaintes sont jugées « non fondées »;
m) Une membre du groupe n’a pas signalé ses expériences personnelles de harcèlement ou de discrimination fondés sur le sexe, ou celles dont elle a été témoin, parce qu’elle avait l’impression que personne parmi la direction du SCC ne la soutiendrait si elle dénonçait ce comportement, et parce qu’elle craignait de subir des représailles en conséquence de sa dénonciation;
n) Un rapport du SCC sur le lieu de travail souligne que les employés ont le sentiment que la direction utilise les enquêtes contre eux pour des raisons « punitives » et pour qu’il y ait une « chasse aux sorcières » pour les blâmer.
B. Faits invoqués par la défenderesse
[25] La défenderesse conteste la description faite par Mme Berdahl et Mme Workman-Stark du SCC comme étant un lieu de travail homogène dominé par les hommes. Les femmes ont de tout temps été plus nombreuses que les hommes au SCC. Les environnements et les cultures de travail varient considérablement selon le bureau, l’établissement ou l’installation, et aucun ne peut être décrit à juste titre comme [traduction] « paramilitariste ». Selon la défenderesse, le SCC est une vaste organisation composée de nombreux lieux de travail différents. Le SCC emploie 20 604 personnes qui remplissent un large éventail de fonctions partout au pays.
[26] Le SCC fonctionne selon trois niveaux de gestion : l’administration centrale [l’AC], les administrations régionales [les AR] et les bureaux de libération conditionnelle en établissement ou de district. L’AC, située à Ottawa, est responsable de la planification globale, de l’élaboration des politiques et de l’administration de l’organisme. Elle comprend douze secteurs, chacun ayant sa propre direction générale et sa propre sphère de responsabilité.
[27] Il y a une AR dans une ville de chacune des cinq régions suivantes : Atlantique, Québec, Ontario, Prairies et Pacifique. Les régions sont ensuite divisées suivant les délimitations des provinces. Les AR sont chargées de superviser les activités des établissements correctionnels et d’assurer la surveillance des contrevenants dans leur région respective. Chaque AR a un sous‑commissaire régional responsable de la gestion des opérations du SCC, de la mise en œuvre de la politique correctionnelle et de la prestation de conseils sur les questions de justice pénale dans sa région.
[28] Le SCC gère 43 établissements, 14 centres correctionnels communautaires et 92 bureaux de libération conditionnelle partout au Canada. Il s’agit d’établissements pour hommes, d’établissements pour femmes, de pavillons de ressourcement pour Autochtones, de centres correctionnels communautaires et de centres de traitement régionaux. Les établissements sont ensuite classés par type (établissements à sécurité maximale, moyenne ou minimale, établissements à niveaux de sécurité multiples, établissements regroupés), et varient selon la taille, l’infrastructure, les mesures de contrôle, la population carcérale et la culture.
[29] Un large éventail d’activités sont accomplies dans les établissements et les installations par divers employés : agents correctionnels, intervenants de première ligne, agents de libération conditionnelle, professionnels de la santé, agents de programmes correctionnels, agents de programmes correctionnels pour Autochtones, agents de programmes correctionnels pour les Inuits, agents de programmes sociaux, personnel d’éducation et de formation, gens de métier et personnel de soutien administratif. Les autres membres du personnel des établissements travaillent dans les services de gestion, des finances, de la gestion des peines, de l’aumônerie ainsi que des services électroniques, informatiques et de blanchisserie.
[30] Un changement structurel important a eu lieu au SCC entre 1995 et 2004, période au cours de laquelle ont été créés six établissements distincts pour femmes. Avant 1995, il n’y avait qu’un seul établissement pour femmes au Canada. Aujourd’hui, il en existe dans chaque région.
[31] Le SCC tient une base de données des employés actuels et anciens. Celle-ci comprend tous les employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée, les employés occasionnels et les étudiants qui ont travaillé au SCC à un moment où à un autre depuis 1998. Le 12 mai 2021, la base de données comptait 55 905 personnes, dont 29 222 (soit environ 52 %) étaient désignées comme étant des femmes. En outre, le personnel féminin est plus nombreux que le personnel masculin dans plusieurs groupes d’emploi, y compris dans le groupe qui compte le plus d’employés, qui est composé à environ 74 % de femmes.
[32] En moyenne, environ 76 % des membres du personnel des six établissements pour femmes gérés par le SCC sont désignés comme étant de sexe féminin dans la base de données. Les employées occupent des postes à tous les niveaux des établissements.
[33] Aucune des AR n’est située dans des pénitenciers ou n’y est reliée. Sauf rares exceptions, les employés de l’administration centrale et des administrations régionales ne se rendent pas dans les établissements dans le cadre de leur travail courant, et les détenus ne se rendent pas à l’administration centrale ou dans les administrations régionales. À l’AC et dans les AR, le personnel travaille dans des immeubles de bureaux, un environnement similaire à celui des autres ministères fédéraux. Ils ne portent pas l’uniforme et ne sont pas directement responsables de la sécurité des lieux. De nombreux employés de l’AC et des AR ont travaillé à domicile pendant la pandémie de COVID-19.
[34] La défenderesse affirme que la nature de l’établissement, de l’installation ou du bureau joue un rôle important pour façonner l’environnement et la culture de travail. L’environnement des établissements à sécurité maximale, où le comportement des détenus fait l’objet des restrictions les plus rigoureuses, est axé sur la sécurité. Dans les établissements à sécurité minimale, l’environnement est moins structuré et les détenus ont plus de liberté de mouvement et assument davantage de responsabilités au regard des activités de la vie quotidienne. Il n’y a pas d’agents correctionnels armés dans les établissements à sécurité minimale.
[35] Il existe également une grande variabilité entre les établissements à niveaux de sécurité multiples, par exemple :
a) Les établissements pour femmes accueillent des femmes enceintes et des enfants de moins de cinq ans. Ils disposent de terrains de jeux et de quartiers adaptés aux enfants. Dans les établissements à sécurité minimale ou moyenne, les détenues vivent dans des appartements avec aires de vie communes et veillent à leurs propres besoins au quotidien.
b) Les pavillons de ressourcement pour Autochtones sont gérés en collaboration avec les communautés autochtones et visent à répondre aux besoins des détenus par la tenue de cérémonies et par des contacts avec les aînés et des interactions avec la nature.
c) Les centres de traitement régionaux sont un modèle hybride entre le pénitencier et le centre de traitement psychiatrique. Ils accueillent des personnes qui, en raison d’un handicap mental ou physique, ne peuvent recevoir des soins dans un établissement ordinaire.
[36] Les centres correctionnels communautaires [les CCC] et les bureaux de libération conditionnelle sont des établissements communautaires. Les CCC sont des « maisons de transition » aménagées à la manière d’appartements pour accueillir des contrevenants selon différents modes de mise en liberté. Il n’y a pas d’agent correctionnel dans les CCC. En cas de problème de sécurité, le personnel des CCC s’en remet aux commissionnaires sur place ou au service de police local. Les contrevenants se rendent dans les bureaux de libération conditionnelle pour y rencontrer leur agent de libération conditionnelle.
C. Syndicalisation des employés du SCC
[37] À quelques exceptions près, les employés du SCC sont nommés à leur poste conformément à l’article 29 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, LC 2003, c 22. Ils peuvent être nommés pour une durée indéterminée, déterminée, à titre occasionnel ou saisonnier, ou à temps partiel. Mme Hudson et Mme Wilson-Demuth ont toutes deux été nommées à leur poste pour une durée indéterminée.
[38] La libre négociation collective est accessible aux membres de la fonction publique fédérale depuis la promulgation de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, LRC (1985), c P-35 en 1967. La grande majorité des employés du SCC est syndiquée.
[39] Selon la classification de leur poste, les employés du SCC sont représentés par l’un des six agents de négociation suivants : le Syndicat des agents correctionnels du Canada, l’Alliance de la fonction publique du Canada, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, l’Association canadienne des employés professionnels, l’Association canadienne des agents financiers ou la Fraternité internationale des ouvriers en électricité. Chaque unité de négociation est visée par sa propre convention collective qui est renégociée périodiquement par l’agent négociateur et le Secrétariat du Conseil du Trésor au nom du Conseil du Trésor [le CT].
[40] Certains employés sont exclus ou autrement non représentés par un agent négociateur. Trois groupes professionnels ne sont pas représentés dans l’administration publique centrale : le groupe de la direction [EX] et le groupe Gestion du droit [LC], qui représentent les cadres supérieurs, et le groupe Gestion du personnel [PE], qui comprend les postes de conseil en gestion des ressources humaines. En outre, la syndicalisation n’est pas possible pour plusieurs autres postes considérés comme des postes de direction ou des postes confidentiels. Les postes ne peuvent être exclus d’une unité de négociation pour ce motif que par ordonnance de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral [la CRTESPF], en fonction de critères définis par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, LC 2003, c 22, art 2 [la LRTSPF].
[41] Le SCC compte actuellement environ 10 430 femmes parmi ses employés, ce qui représente 51,1 % de l’effectif. Environ 9 504 (ou 91,1 %) des employées du SCC sont représentées par un agent négociateur. Les 926 employées (soit 8,9 %) qui ne sont pas représentées occupent un poste exclu, sont des employées occasionnelles ou des étudiantes, ou ont été employées moins de trois mois dans un poste à durée déterminée.
III. Procédures internes de règlement des griefs et des plaintes
[42] La défenderesse a souligné les procédures internes suivantes de règlement des griefs et des plaintes qui sont à la disposition des employées du SCC :
A. Processus de règlement des griefs du SCC
[43] Les griefs et les plaintes en matière de harcèlement sont généralement déposés à l’échelle locale, par un employé qui a un grief ou une plainte à soumettre à son superviseur immédiat ou à son directeur. Le droit de déposer un grief est accordé aux employés syndiqués et non syndiqués. Les anciens employés peuvent déposer un grief pour tout problème survenu pendant qu’ils occupaient leur emploi.
[44] Il existe trois types de griefs en vertu de la LRTSPF : le grief individuel, le grief de principe et le grief collectif. Le grief individuel peut être présenté par tout employé qui s’estime lésé : a) par l’interprétation ou l’application à son égard soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement ou de toute directive concernant les conditions d’emploi, soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale; b) par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi. Le grief collectif peut être présenté par l’agent négociateur au nom d’un groupe de fonctionnaires qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. L’agent négociateur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale relativement à l’unité de négociation.
[45] Le champ des questions pouvant faire l’objet d’un grief est très large, comprenant notamment le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe dans le lieu de travail. Bien que les conventions collectives visant les employés du SCC contiennent des dispositions interdisant le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe, il s’agit tout de même de questions pouvant faire l’objet d’un grief, peu importe si une convention collective ou une décision arbitrale contient ou non une disposition applicable à cet égard.
[46] Les griefs individuels présentés par les employés du SCC ou leurs agents de négociation sont traités en interne selon un processus établi dans les conventions collectives. Il y a trois niveaux d’examen et de décision au sommet desquels se trouve le commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines. Si, à un moment quelconque, la personne désignée pour entendre un grief est l’objet de la plainte, la procédure passe directement au palier suivant.
[47] Si un grief n’est pas résolu à la satisfaction de l’employé, la décision finale peut faire l’objet d’un contrôle judiciaire ou être renvoyée à la CRTESPF pour arbitrage indépendant, en supposant que cette dernière ait compétence en la matière. En vertu du paragraphe 209(1) de la LRTSPF, la compétence de la CRTESPF à l’égard d’un grief individuel englobe les questions relatives à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. Les employés syndiqués du SCC peuvent, avec l’approbation de leur agent négociateur, soumettre à la CRTESPF des griefs en invoquant les interdictions que prévoit leur convention collective en matière de discrimination ou de harcèlement sexuel. Dans le cas des griefs ne pouvant être renvoyés à l’arbitrage, les employés non syndiqués peuvent contester les décisions rendues au dernier palier en demandant un contrôle judiciaire à la Cour.
[48] La portée des réparations offertes par l’intermédiaire de la procédure de grief est large. Aux trois premiers paliers, les décideurs disposent d’un large pouvoir discrétionnaire pour ce qui est de la réparation offerte en cas de discrimination ou de harcèlement. Ils peuvent, entre autres, interpréter et appliquer la Charte canadienne des droits et libertés, accorder des dommages‑intérêts ou renvoyer l’affaire à une enquête disciplinaire.
[49] Si la CRTESPF établit qu’un grief est fondé, elle a le pouvoir de rendre toute ordonnance qu’elle juge indiquée dans les circonstances. Cela comprend l’octroi d’une indemnisation pour les pertes subies (y compris des dommages-intérêts pour la perte de possibilités de carrière), l’annulation d’une mesure disciplinaire ou toute autre indemnisation pécuniaire (y compris des intérêts dans les cas d’un licenciement, d’une rétrogradation, d’une suspension ou d’une sanction financière). La CRTESPF a également le pouvoir d’appliquer et d’accorder des mesures de redressement conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC (1985), c H-6, et à toute autre loi fédérale relative aux questions d’emploi.
[50] Conformément au sous-alinéa 186(2)a)(iii) de la LRTSPF, il s’agit d’une pratique déloyale de la part de l’employeur et du titulaire d’un poste de direction d’exercer des représailles contre un employé qui a exercé son droit de déposer un grief.
B. Politiques du Conseil du Trésor
[51] Entre le 1er octobre 2012 et le 31 décembre 2020, la politique applicable du CT était la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement. Cette politique et la directive connexe définissent un cadre général aux fins de l’enquête et de la résolution des plaintes de harcèlement dans le lieu de travail. Elles s’appliquent à l’ensemble de l’administration publique centrale.
[52] Conformément au Guide d’application du processus de résolution du harcèlement du CT, le SCC a mis en place des procédures internes aux fins d’enquête et de résolution des plaintes de harcèlement dans le lieu de travail déposées par ses employés. Entre 2013 et 2021, 1 382 plaintes de harcèlement ont été déposées par des employés du SCC, dont environ 703 par des femmes.
[53] À compter du 1er janvier 2021, l’enquête et la résolution des plaintes de harcèlement sont guidées par règlement en vertu du Code canadien du travail, LRC (1985), c L-2.
C. Loi canadienne sur les droits de la personne
[54] La Loi canadienne sur les droits de la personne [la LCDP] interdit la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe et l’identité ou l’expression de genre en emploi. Toute personne ou tout groupe au SCC qui prétend que le SCC s’est livré à un acte discriminatoire peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne [la Commission] en vertu de la LCDP.
[55] La Commission est l’organisme de contrôle du Tribunal canadien des droits de la personne [le Tribunal]. La Commission peut charger un enquêteur indépendant d’enquêter sur la plainte et de préparer un rapport sur l’opportunité de renvoyer la plainte au Tribunal. La Commission offre également des services de médiation avec le consentement des deux parties, et peut nommer un conciliateur en vue du règlement de la plainte. Si des plaintes distinctes soulèvent des questions de fait et de droit substantiellement similaires, la Commission peut traiter celles‑ci ensemble.
[56] Si le règlement d’une plainte relative aux droits de la personne n’est pas possible, la Commission peut renvoyer l’affaire au Tribunal. La Commission peut décider de participer à la procédure devant le Tribunal, et elle peut produire des éléments de preuve et présenter des observations dans l’intérêt public. Si le Tribunal détermine qu’une plainte est fondée, il peut accorder des mesures de redressement individuelles, y compris la réintégration et des mesures pécuniaires ou systémiques. Un plaignant qui n’est pas satisfait du traitement d’une plainte par la Commission, ou de la décision du Tribunal, peut introduire une demande de contrôle judiciaire devant la Cour.
[57] Entre 2015, moment où le SCC a commencé à recueillir des données nationales sur les plaintes relatives aux droits de la personne, et le 25 mai 2021, 260 plaintes ont été déposées auprès de la Commission par des employés du SCC, dont 54 % étaient des femmes. Soixante‑dix-huit plaintes, dont 90 % déposées par des femmes, dénonçaient un acte discriminatoire fondé sur le sexe.
D. Code canadien du travail
[58] Avant l’entrée en vigueur du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, DORS/2020-130 [le RPHVLT], le 1er janvier 2021, le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, DORS/86-304, exigeait que tous les employeurs élaborent une politique de prévention et de traitement de la violence en milieu de travail. Depuis le 1er janvier 2021, le Code canadien du travail offre aux employés du SCC un recours en cas de harcèlement et de violence fondés sur le sexe en milieu de travail, en vertu du RPHVLT.
[59] Pour donner effet aux exigences du RPHVLT, le SCC a publié la Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Entre le 1er janvier 2021 et le 30 avril 2021, 78 avis d’incident ont été déposés par des employés du SCC.
[60] En vertu de l’article 128 du Code canadien du travail, l’employé peut refuser de travailler s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu de travail. Le Code interdit également à l’employeur d’exercer des représailles à l’encontre d’employés ayant fourni des renseignements ou ayant témoigné au sujet de conditions de travail les concernant ou concernant d’autres employés.
E. Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
[61] Sous réserve de l’examen et de l’approbation d’une commission provinciale des accidents du travail, toute personne qui reçoit un salaire direct ou au nom de Sa Majesté la Reine du chef du Canada peut avoir droit à une indemnisation pour les accidents du travail, y compris les accidents découlant du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État, LRC (1985), c G-5 [la LIAE]. En vertu de cette loi, tous les employés du SCC, y compris les étudiants et les employés occasionnels, sont admissibles à des prestations accordées aux victimes d’accidents du travail, y compris les atteintes à la santé mentale.
F. Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles
[62] Les plaintes de harcèlement constituant une contravention grave d’une politique du CT ou d’un code de conduite du SCC peuvent être déposées auprès du superviseur de l’employé, d’un cadre supérieur désigné ou du Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada [le CISP], conformément à la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, LC 2005, c 46 [LPFDAR]. Lorsque la divulgation est faite à un superviseur ou à un cadre supérieur désigné, et si un acte répréhensible est constaté, le CISP doit publier toute recommandation et toute mesure corrective, ou expliquer pourquoi aucune mesure corrective n’a été prise.
[63] Le CISP peut enquêter sur toute divulgation afin de déterminer si des actes répréhensibles ont été commis, faire rapport de ses conclusions et recommander des mesures correctives à l’administrateur général du Ministère. Si des actes répréhensibles sont constatés, le CISP dépose un rapport au Parlement dans lequel il formule une opinion quant au caractère satisfaisant de la réponse de l’administrateur général aux recommandations. La LPFDAR autorise également les plaintes pour allégation de représailles.
[64] Le CISP a mené deux enquêtes concernant des comportements de harcèlement de la part d’employés du SCC. En réponse aux recommandations du CISP, le SCC a adopté d’autres mesures, notamment en proposant des séances de formation et de sensibilisation supplémentaires, en collaborant avec les agents de négociation pour élaborer un plan d’action sur le mieux-être au travail, et en convoquant les gestionnaires en cause à des audiences disciplinaires.
G. Recours non officiel
[65] Outre les mécanismes de recours officiels décrits ci-dessus, les employés du SCC peuvent signaler de manière non officielle les problèmes de harcèlement ou de discrimination dans le lieu de travail en utilisant la ligne téléphonique du SCC et le mécanisme de gestion info