Canada (Procureur général) c. Johnstone

Canada (Procureur général) c. Johnstone
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2013-01-31
Référence neutre
2013 CF 113
Numéro de dossier
T-1418-10
Notes
Décision rapportée
Contenu de la décision
Date : 20130131
Dossier : T‑1418‑10
Référence : 2013 CF 113
[TRADUCTION FRANÇAISE RÉVISÉE]
Ottawa (Ontario), le 31 janvier 2013
En présence de monsieur le juge Mandamin
ENTRE :
PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
demandeur
et
FIONA ANN JOHNSTONE ET
COMMISSION CANADIENNE DES
DROITS DE LA PERSONNE
défenderesses
MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT
[1] La Cour est saisie d’une demande de contrôle judiciaire de la décision, en date du 6 août 2010, par laquelle le Tribunal canadien des droits de la personne a fait droit à la plainte de Mme Fiona Johnstone visant son employeur qui avait, à ses dires, agi de façon discriminatoire envers elle en raison de sa situation de famille.
[2] Mme Johnstone avait déposé sa plainte en vertu des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 [la Loi], qui interdit la discrimination en matière d’emploi sur le fondement de la situation de famille. Elle affirmait que son employeur, l’Agence des services frontaliers du Canada [l’ASFC], avait usé en cours d’emploi de pratiques discriminatoires relativement à sa situation de famille en rapport avec ses obligations liées à la garde de ses enfants.
[3] Mme Johnstone travaillait comme agente des services frontaliers selon un horaire de quarts de travail rotatifs. Elle avait demandé qu’on lui accorde des quarts de travail fixes à temps plein, ce qui lui aurait permis d’obtenir des services de garde pour ses jeunes enfants. Une politique de l’ASFC prévoit que seules les personnes qui travaillaient à temps partiel peuvent obtenir des quarts de travail fixes comme ceux que demandait Mme Johnstone. En conséquence, Mme Johnstone n’avait pas droit aux avantages auxquels étaient admissibles les employés à temps plein de l’ASFC.
[4] Le Tribunal a conclu que Mme Johnstone avait établi une preuve prima facie de discrimination en matière d’emploi en contravention de la Loi et a décidé que l’ASFC n’avait pas démontré qu’elle subirait des contraintes telles qu’il soit justifié de la dispenser de son obligation de prendre des mesures d’accommodement pour tenir compte de la situation de famille de Mme Johnstone.
[5] Le demandeur nie que l’expression « situation de famille » figurant dans la Loi englobe les obligations liées à la garde d’enfants. À son avis, de telles obligations ne sont pas visées par cette expression. Il s’oppose aussi au critère juridique retenu par le Tribunal pour conclure à l’existence d’une discrimination prima facie fondée sur la situation de famille. Enfin, il conteste les diverses ordonnances réparatrices prononcées par le Tribunal.
[6] Sur les questions centrales, j’estime que le Tribunal a conclu de façon raisonnable que les obligations liées à la garde d’enfants font partie du sens et de la portée du concept de « situation de famille » prévu par la Loi. Je conclus également que le Tribunal a appliqué le bon critère juridique pour conclure à l’existence d’une discrimination prima facie fondée sur la situation de famille. Enfin, je suis convaincu que la conclusion du Tribunal suivant laquelle l’ASFC avait agi de façon discriminatoire à l’égard de Mme Johnstone sur le fondement de sa situation de famille était raisonnable, vu l’ensemble de la preuve dont il disposait.
[7] Sur la question des réparations, bien que je sois d’avis qu’il n’a pas commis d’erreur dans l’ensemble, j’estime que le Tribunal a commis certaines erreurs en ne justifiant pas l’indemnité qu’il a accordée pour la période au cours de laquelle Mme Johnstone a choisi de prendre un congé sans solde pour accompagner son époux lors de la réinstallation de celui‑ci à Ottawa.
[8] Voici les motifs de ma décision.
Contexte
[9] Mme Johnstone a commencé à travailler comme inspectrice des douanes à temps partiel au Service des opérations des passagers à l’Aéroport international Pearson [Pearson] en avril 1998. Après cinq mois, son poste, qui porte maintenant le titre d’agent des services frontaliers, a été converti en poste à temps plein et est devenu un poste à durée indéterminée en 2001.
[10] En janvier 2003, à la suite de la naissance de son premier enfant, Mme Johnstone a demandé des mesures d’accommodement. Elle a plus précisément demandé de continuer à travailler à temps plein selon un horaire de quarts de travail fixes de jour qui coïncidait avec les services de garde qu’elle pouvait obtenir pour son enfant. Elle a renouvelé sa demande en décembre 2005 après la naissance de son second enfant.
Le milieu de travail
[11] Créée le 12 décembre 2003, l’ASFC a pris à sa charge les responsabilités douanières de l’Agence des douanes et du revenu du Canada de même que la composante des points d’entrée d’immigration, dont s’occupait jusqu’alors le ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration, et le volet relatif à l’inspection des aliments, des plantes et des animaux qui relevait auparavant de l’Agence canadienne de l’inspection des aliments.
[12] La région du Grand Toronto de l’ASFC possède trois principaux districts opérationnels : les Opérations des passagers, les Opérations commerciales et le Centre d’exécution de la loi du Grand Toronto [le CELGT]. Seules les Opérations des passagers et les Opérations commerciales emploient des agents des services frontaliers.
[13] Les Opérations commerciales sont chargées du fret d’avions commerciaux et des entrepôts d’attente, qui sont des installations servant au débarquement, à l’entreposage, à la mise en lieu sûr, au transfert, à l’inspection, à la livraison et à l’expédition des biens importés avant que l’ASFC n’en autorise la sortie. La majeure partie du travail est effectuée à Pearson, de l’autre côté des pistes par rapport aux terminaux.
[14] Gateway était un district distinct dans la région du Grand Toronto de l’ASFC. Les Opérations de Gateway ont été fusionnées au district des Opérations commerciales vers 2005 ou 2006. Les agents des services frontaliers de Gateway trient et inspectent le courrier, les documents et les colis qui arrivent au Canada.
[15] En 2004, les Opérations des passagers étaient chargées de l’inspection des passagers aux Terminaux 1, 2 et 3 de l’aéroport Pearson ainsi qu’à East Hold, où atterrissent de petits avions. Tous les passagers des vols en question étaient transportés par autobus jusqu’au Terminal 2 pour inspection. En 2005, les passagers arrivant par jet privé (exploitants de services aéronautiques à l’aéroport) qui avaient été traités aux Opérations des passagers ont été transférés aux Opérations commerciales. En janvier 2007, le Terminal 2 a été fermé et les opérations de l’ASFC à ce terminal ont été absorbées par le Terminal 1. Présentement, les vols vers les États‑Unis et les vols internationaux d’Air Canada relèvent du Terminal 1 et la majorité des autres compagnies aériennes sont au Terminal 3.
[16] Les agents des services frontaliers travaillent aux Opérations des passagers, aux Opérations commerciales et à Gateway. Les attributions des agents des services frontaliers sont définies dans une description de travail universelle et tous les employés ont la même classification.
[17] M. Norm Sheridan est directeur des Opérations des passagers depuis 1999. En 2004, il avait trois chefs (un chef par terminal) sous sa direction. L’un des trois chefs en question était Mme Rhonda Ruby, chef des Opérations des passagers au Terminal 1. Chaque chef avait entre neuf et treize surintendants qui étaient chargés de la gestion quotidienne des terminaux et de la supervision des agents des Services frontaliers au sein de son équipe.
[18] Le 12 février 2007, la structure de gestion de l’ASFC a été élargie. Les Opérations des passagers comptent maintenant dix chefs. Les surintendants ont toujours la même description de travail. Les surintendants s’occupent des horaires de travail des agents des services frontaliers et deux surintendants gèrent toutes les demandes d’accommodement présentées par des employés demandant à être exemptés de l’horaire établi.
[19] Pearson est l’aéroport le plus achalandé du Canada. Les Opérations des passagers contrôlent et inspectent 24 heures par jour, sept jours par semaine les voyageurs cherchant à entrer au Canada. Pour répondre aux besoins opérationnels de Pearson, les agents des services frontaliers des Opérations des passagers effectuent des quarts de travail par rotation aux termes d’une entente conclue en 1987 avec le syndical local, l’Entente sur les postes à horaires variables (EPHV).
[20] Tous les agents des services frontaliers à temps plein de Pearson effectuent un horaire de 56 jours qui prévoit cinq jours de travail, trois jours de congé, et chaque quart de travail compte 8,57 heures moins 30 minutes pour la pause‑repas.
Accès aux services de garde pour enfants
[21] Mme Johnstone a expliqué qu’elle souhaitait faire une carrière à vie comme agente des services frontaliers. Elle travaillait à temps plein par quarts de travail rotatifs conformément à l’EPHV.
[22] Mme Johnstone a donné naissance à son premier enfant en janvier 2003 et elle a pris un congé de maternité d’un an. Son second enfant est né en 2005. Mme Johnstone était le parent qui s’occupait principalement des soins de ses enfants. Elle n’avait pas réussi à obtenir des services de garde qui lui auraient permis de reprendre ses quarts de travail à temps plein comme agente des services frontaliers à Pearson.
[23] Son mari, M. Jason Noble, travaillait aussi selon un horaire de quarts de travail rotatifs comme superviseur des douanes aux Opérations des passagers à Pearson. Les exigences de ses quarts de travail étaient plus lourdes que celles de Mme Johnstone. Leurs horaires se chevauchaient généralement 60 p. 100 du temps, mais n’étaient pas coordonnés. Par conséquent, le conjoint de Mme Johnstone ne pouvait prendre la relève de Mme Johnstone ou s’occuper de façon régulière des enfants.
[24] Après la naissance de son premier enfant, Mme Johnstone avait réussi à se tourner vers des membres de sa famille pour obtenir de l’aide pour la garde de son enfant. Ils pouvaient s’occuper de son enfant trois jours par semaine à des heures variables, même la nuit.
Demande de mesures d’accommodement
[25] Mme Johnstone souhaitait conserver son statut d’employée à temps plein pour conserver ses possibilités de formation et d’avancement et ne pas nuire à sa pension et aux autres avantages sociaux dont bénéficient les employés à temps plein. Elle craignait de perdre certains avantages liés à sa pension et des avantages sociaux dont les conséquences à long terme auraient nui à ses futures possibilités de promotion et à sa retraite.
[26] Mme Johnstone a expliqué qu’elle souhaitait retourner au travail à temps plein, mais qu’elle souhaitait le faire en fonction de quarts de travail fixes de trois jours. Elle n’a pas précisé d’heure de début pour ces trois jours et n’a pas insisté pour revenir aux tâches qu’elle effectuait antérieurement. Pour travailler à temps plein, il lui fallait travailler au moins 37,5 heures par semaine.
[27] Mme Johnstone a communiqué avec la Direction de l’ASFC avant de retourner au travail en janvier 2004 pour demander de travailler à temps plein selon un horaire de travail de trois jours avec des quarts de travail de 13 heures fixes par semaine. Cet horaire de travail de 39 heures par semaine constituerait un emploi à temps plein. Mme Johnstone s’est adressée à Mme Raby, la chef du Terminal 1, par l’entremise de son mari. Mme Raby a refusé sa demande et a plutôt offert à Mme Johnstone un emploi à temps partiel à horaire fixe.
[28] Mme Raby a offert à Mme Johnstone de travailler un maximum de dix heures par jour, trois jours par semaine, en plus d’un quart de travail de quatre heures lors d’une quatrième journée pour un total de 34 heures par semaine. Les heures de début pouvaient varier, mais les quarts de travail seraient pendant les mêmes jours de la semaine, chaque semaine. Cette semaine de 34 heures constituerait un emploi à temps partiel. Mme Raby a bien précisé à Mme Johnstone que la politique de l’ASFC s’appliquerait même s’il s’agissait d’une politique non écrite et que pour obtenir des quarts de travail fixes, le maximum d’heures qu’elle pouvait effectuer dans une semaine était de 34 heures.
[29] Mme Johnstone a accepté la proposition de travailler trois jours de dix heures, mais non les quatre heures de plus parce que, comme elle ne pouvait pas travailler à temps plein de toute façon, elle ne souhaitait pas avoir à payer pour un service de garde pour la courte quatrième journée, d’autant plus que le coût des services de garde annulerait tout avantage qu’elle aurait à gagner un salaire pour quatre heures de plus.
[30] Peu de temps après être retournée au travail, Mme Johnstone a demandé à son employeur si elle pouvait garder son statut d’employée à temps plein et faire qualifier les heures manquantes de congé sans solde de sorte que son revenu lui ouvrirait quand même droit à pension. Sa demande a été refusée. Elle a demandé si elle pouvait combler la différence pour conserver l’équivalent du droit à pension à temps plein, mais cette demande lui a également été refusée.
[31] Après la naissance de son second enfant, Mme Johnstone a demandé en décembre 2005 de pouvoir travailler à temps plein sur trois jours, mais sa demande a de nouveau été refusée. Mme Johnstone a par la suite travaillé moins de 30 heures par semaine après la naissance de son deuxième enfant.
Plainte en matière de droits de la personne
[32] Mme Johnstone a déposé sa plainte le 23 avril 2004. Elle affirmait que l’ASFC avait usé en cours d’emploi de pratiques discriminatoires fondées sur la situation de famille. Sa plainte était fondée sur les alinéas 7b) et 10a) et b) de la Loi.
Historique de l’instance
[33] Après que Mme Johnstone eut déposé sa plainte, la Commission canadienne des droits de la personne [la Commission] a nommé une enquêteure. Cette dernière a conclu que l’ASFC usait de traitements différents entre les employés qui demandaient à être exemptés de l’horaire de quarts de travail rotatifs pour des raisons médicales et ceux qui demandaient la même exemption pour des raisons parentales. Dans le cas des employés de la première catégorie, l’ASFC permettait à ses employés de continuer à travailler à temps plein selon des horaires de travail fixes alors que dans le dernier cas elle les obligeait à travailler à temps partiel selon des horaires fixes.
[34] L’enquêteure a également conclu que la preuve présentée au sujet des préoccupations opérationnelles était une présomption issue d’impressions et que l’ASFC n’avait pas fourni de justification pour cette politique. L’enquêteure a recommandé que la Commission renvoie la plainte au Tribunal.
La Commission
[35] Sur réception du rapport et de la recommandation de l’enquêteure, la Commission a invité Mme Johnstone et l’ASFC à lui présenter leurs observations. La Commission a décidé, à l’étape de l’examen préalable, de rejeter la plainte de Mme Johnstone. Voici les motifs de sa décision :
a. L’ASFC avait pris des mesures d’accommodement en tenant compte de la demande de quarts de travail fixes de Mme Johnstone pour permettre à celle‑ci de s’acquitter de ses obligations liées à la garde de ses enfants;
b. Mme Johnstone avait accepté l’entente d’horaire de travail à temps partiel et n’avait pas demandé un horaire à temps plein;
c. La Commission n’était pas convaincue que la politique de l’ASFC qui permet aux employés de demander d’être exemptés des quarts de travail rotatifs de 37,5 heures constituait une atteinte grave à une obligation parentale de Mme Johnstone ou une discrimination fondée sur la situation de famille.
[36] Mme Johnstone a saisi la Cour fédérale d’une demande de contrôle judiciaire de la décision de la Commission.
[37] Dans Johnstone c Canada (Procureur général), 2007 CF 36, [Johnstone (CF)], le juge Barnes a fait droit à la demande de Mme Johnstone et a renvoyé l’affaire à la Commission pour qu’elle rende une nouvelle décision. La Cour d’appel fédérale a rejeté l’appel interjeté par le procureur général de la décision rendue par la Cour fédérale sur la demande de contrôle judiciaire (Canada (Procureur général) c Johnstone, 2008 CAF 101 [Johnstone (CAF)]).
[38] Le Tribunal a par la suite procédé à l’examen de la plainte de Mme Johnstone.
Le Tribunal
[39] Le demandeur et la défenderesse ont présenté leur preuve et le témoignage de leurs experts au cours d’une audience en bonne et due forme qui s’est déroulée devant le Tribunal. Mme Johnstone a témoigné et a fait venir à la barre trois témoins, M. Murray Star, un autre employé de l’ASFC, et deux témoins experts, Mme Linda Duxbury et Mme Martha Friendly. Le défendeur a fait témoigner M. Sheridan, directeur régional des Opérations des passagers et Mme Raby, chef du Terminal 1 ainsi qu’un témoin expert, M. Moore‑Ede.
[40] Le 6 août 2010, le Tribunal a rendu une décision par laquelle il a fait droit à la plainte de discrimination fondée sur la situation de famille présentée par Mme Johnstone.
[41] Le procureur général a saisi la Cour d’une demande de contrôle judiciaire de cette décision.
Autres questions
[42] Au moment de l’audience du Tribunal, Mme Johnstone était en congé sans solde pour les soins et l’éducation d’un enfant conformément à l’EPHV. Auparavant, elle avait été en congé sans solde d’un an pour réinstallation du conjoint, muté à Ottawa comme formateur. Mme Johnstone avait l’intention de retourner au travail à temps plein dès que ses enfants auraient atteint l’âge scolaire.
Décision à l’examen
[43] Le Tribunal a fait droit à la plainte de Mme Johnstone le 6 août 2010. Voici comment il décrit la plainte de Mme Johnstone :
La plaignante (Mme Johnstone) soutient que l’intimée (l’Agence des services frontaliers du Canada (l’ASFC)) a usé de pratiques discriminatoires fondées sur la situation de famille en cours d’emploi. Le paragraphe 3(1) de la LCDP établit la « situation de famille » comme motif de distinction illicite.
[44] Le Tribunal a expliqué que les pratiques que Mme Johnstone reprochait à l’ASFC dans sa plainte était son défaut de prendre des mesures d’adaptation ainsi que la différence préjudiciable de traitement fondée sur la situation de famille, c’est‑à‑dire en l’espèce le fait d’élever deux enfants. Il a fait observer que, selon Moore c Société canadienne des postes, 2007 TCDP 31 [Moore], au paragraphe 86, « le défaut de prendre une mesure d’adaptation » n’est pas une pratique discriminatoire au sens de la LCDP et la LCDP ne prévoit pas de « droit d’adaptation distinct ». Le Tribunal a poursuivi en examinant la différence préjudiciable de traitement fondé sur la situation de famille dans le fait d’élever deux enfants et a expliqué que la plainte portait sur la période commençant le 23 avril 2004 jusqu’à maintenant.
[45] Après avoir exposé la structure et le mode de fonctionnement de l’ASFC, le Tribunal a relaté les antécédents de l’ASFC et de ses prédécesseurs en ce qui concerne le concept de « situation de famille » dans le contexte du travail. Le Tribunal a considéré que ce survol historique était utile comme cadre de référence de la présente plainte.
[46] Le Tribunal a notamment signalé une décision rendue en 1993 par le Tribunal, Brown c Canada (Ministère du Revenu national, Douanes et Accise), [1993] TCDP 7 [Brown], qui concernait la prédécesseure de l’ASFC, l’Agence du Revenu national – Douanes et Accise. Cette affaire concernait aussi une agente des douanes employée de l’ASFC qui avait demandé à travailler durant le quart de jour après la naissance de son enfant.
[47] Dans Brown, le Tribunal a formulé les critères permettant d’établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur le motif de la situation de famille. Le Tribunal a fait observer que, dans Brown, il avait été statué que les parents ont l’obligation de demander à l’employeur des mesures d’adaptation afin qu’ils puissent remplir leurs obligations envers l’employeur ainsi que leurs devoirs et obligations au sein de leur famille.
[48] Dans Johnstone, le Tribunal a signalé que l’employeur avait reçu l’ordre « d’éviter que des situations semblables se reproduisent, en établissant des politiques et en reconnaissant que la situation de famille doit être interprétée comme comprenant “le droit et l’obligation du parent de chercher à atteindre cet équilibre [entre les obligations du travail et celles de la famille] ainsi que l’obligation manifeste pour l’employeur d’aider le parent à cet égard” ».
[49] Le Tribunal a conclu que ces recommandations n’avaient jamais été appliquées, comme l’ont confirmé les témoins des deux parties, qui ont expliqué qu’il n’y a jamais eu une application complète des ordonnances formulées dans Brown.
La preuve
[50] Le Tribunal a accepté le témoignage de Mme Johnstone suivant lequel, lorsqu’elle est devenue mère, elle ne pouvait plus suivre l’horaire de l’EPHV. Les heures normales de garderie étaient de 7 h à 18 h, du lundi au vendredi. Les garderies non enregistrées ou les garderies privées n’offrent pas de services de garde de façon imprévisible et variable, n’en offrent généralement pas la fin de semaine et n’en offrent pas la nuit. Des membres de la famille de Mme Johnstone lui ont offert de garder ses enfants trois jours par semaine, y compris pendant la nuit.
[51] Mme Johnstone a expliqué qu’elle avait demandé de pouvoir travailler treize heures par jour le vendredi, le samedi et le lundi. Elle a expliqué qu’on lui avait dit qu’on ne pouvait lui offrir qu’un travail à temps partiel d’un maximum de 34 heures par semaine à raison de dix heures par jour, plus quatre heures le quatrième jour. Elle a également expliqué qu’elle s’était informée pour savoir si elle pouvait garder son statut d’employée à temps plein et faire qualifier les heures manquantes de congé sans solde et combler la différence afin de lui permettre de garder l’équivalent de son droit à pension à temps plein, mais que cette demande lui avait été refusée. L’option d’embaucher une gouvernante n’était pas réaliste en raison du coût et de l’obligation qu’elle et sa famille auraient de déménager dans une maison qui pouvait accommoder un adulte de plus.
[52] Le Tribunal a accepté que, si on lui avait permis de travailler à temps plein les trois jours demandés, Mme Johnstone aurait trouvé un moyen de s’acquitter de ses obligations liées à la garde de ses enfants.
[53] Le Tribunal a entendu le témoignage de M. Murray Star, qui faisait des quarts de travail variables à l’ASFC. M. Star avait obtenu des mesures d’adaptation pour motifs religieux et était dispensé de travailler le jour du sabbat et lors des Grandes Fêtes juives.
[54] Le Tribunal a examiné la preuve présentée par le témoin de Mme Johnstone, Mme Duxbury, dont la qualité d’experte a été reconnue en gestion stratégique des ressources humaines, notamment au regard du profil démographique de la main‑d’œuvre, de la gestion du changement et des répercussions de l’équilibre travail/vie personnelle sur les employés. Le rapport de Mme Duxbury portait sur les besoins d’accommodement des employés qui ont des responsabilités en matière de garde d’enfants ainsi que sur la nature et les répercussions de toute réponse de l’employeur quant aux mesures d’adaptation prises pour répondre à ces besoins.
[55] Le Tribunal a également examiné la preuve présentée par Mme Friendly, directrice exécutive de la Childcare Resource and Research Unit (CRRU) de Toronto (Ontario), qui a soumis un rapport au sujet de l’accessibilité des services de garde pour des parents qui travaillent pendant des heures hors normes, rotatives et imprévisibles. Le Tribunal a reconnu sa qualité d’experte en politiques en matière de services de garde au Canada. Le Tribunal a qualifié de fiables les conclusions tirées par Mme Friendly au sujet des difficultés auxquelles les parents qui cherchent des services de garde sont confrontés et dont l’emploi nécessite du travail par quarts rotatifs et changeants. Le Tribunal a conclu que le témoignage de Mme Friendly confirmait le point de vue de Mme Johnstone selon lequel le type de service de garde dont elle avait besoin n’était pas facile à trouver, voire inexistant, et qu’il y a relativement peu d’employés qui avaient des besoins de services de garde de ce genre.
Preuve prima facie
[56] Le Tribunal s’est ensuite demandé si Mme Johnstone avait établi ou non une preuve prima facie de discrimination fondée sur sa situation de famille. Il a rappelé que le critère à appliquer pour établir une preuve prima facie est celui qui est énoncé dans l’arrêt de la Cour suprême du Canada Commission ontarienne des droits de la personne c Simpson‑Sears (O’Malley), [1985] 2 R.C.S. 536 [O’Malley], au paragraphe 28.
[57] Le Tribunal a expliqué que la démarche à suivre comportait deux étapes, la première portant sur l’existence d’une preuve prima facie et la seconde sur l’existence ou non d’une exigence professionnelle justifiée [EPJ]. Le Tribunal écrit :
[…] la preuve prima facie est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de Mme Johnstone, en l’absence de réplique de la partie intimée. Si le Tribunal conclut que la preuve prima facie est établie, il incombe alors à la partie intimée de démontrer que, malgré le fait qu’il y a eu discrimination, elle découlait d’exigences professionnelles justifiées et que l’accommodement des personnes affectées imposerait une contrainte excessive à l’employeur.
[58] Le Tribunal a signalé que les parties ne s’entendaient pas sur la définition de l’expression « situation de famille » utilisée aux articles 3, 7 et 10 de la Loi. En conséquence, le Tribunal s’est penché sur la signification du concept de la « situation de famille » avant de se demander si une preuve prima facie avait été établie.
[59] Le Tribunal a ensuite cité Canada (Chambre des communes) c Vaid, 2005 CSC 30, de la Cour suprême du Canada, pour appliquer la méthode moderne d’interprétation des lois d’Elmer Driedger : [traduction] « il faut lire les termes d’une loi dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s’harmonise avec l’esprit de la loi, l’objet de la loi et l’intention du législateur ».
[60] Le Tribunal a conclu que l’inclusion de l’expression « la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins » dans la disposition portant sur l’objet de la Loi avait permis d’en élargir l’interprétation. Il s’est dit d’avis que la situation de famille ne devrait pas être limitée à l’identification d’une personne à titre de parent ou par rapport au lien familial avec une autre personne et qu’elle devait comprendre les besoins et les obligations qui découlent naturellement de cette relation.
[61] Le Tribunal s’est penché sur l’objectif sous‑jacent de la Loi, rappelant qu’il est de fournir à toute personne un mécanisme garantissant « le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins […] ». Le Tribunal a estimé que le fait que le libellé de la Loi mentionnait « l’égalité des chances d’épanouissement » prouvait que la Loi reconnaissait que les individus font des choix, dont celui d’avoir des enfants, et qu’elle les protège contre toute discrimination à l’égard de tels choix.
[62] Enfin, le Tribunal conclut, au paragraphe 233 :
Le Tribunal conclut que la liberté de choisir de devenir père ou mère est si vitale qu’elle ne devrait pas être restreinte par la crainte de subir des conséquences discriminatoires. En tant que société, le Canada devrait reconnaître cette liberté fondamentale et appuyer ce choix autant que possible. Pour l’employeur, cela signifie évaluer les situations telles que celles de Mme Johnstone de façon individuelle et travailler avec elle pour créer une solution fonctionnelle qui équilibre ses obligations parentales avec ses occasions d’emploi, sauf contrainte excessive.
Avec cette affirmation, le Tribunal a conclu que les obligations parentales faisaient effectivement partie du motif énuméré de « situation de famille » prévu par la Loi.
[63] Le Tribunal a ensuite abordé l’argument de l’ASFC suivant lequel le critère applicable dans le cas de la discrimination fondée sur la situation de famille est différent et plus exigeant, ainsi qu’il ressort de Health Sciences Assoc. of B.C. c Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260 [Campbell River]. Le Tribunal a signalé que le critère posé dans Campbell River avait été écarté dans Hoyt c Chemins de fer nationaux du Canada, [2006] TDPC 33 [Hoyt] et Rajotte c Le président de l’Agence des services frontaliers du Canada et al, 2009 TDFP 0025 [Rajotte].
[64] Le Tribunal a trouvé une confirmation de ce point de vue dans Johnstone (CF), rappelant que nul ne devrait avoir à tolérer un certain niveau de discrimination avant de se voir accorder la protection de la Loi.
[65] Le Tribunal a conclu que Mme Johnstone avait établi une preuve prima facie de discrimination exercée en contravention des articles 7 et 10 de la Loi, parce que l’ASFC avait appliqué des pratiques discriminatoires et arbitraires en cours d’emploi qui constituaient une distinction illicite envers Mme Johnstone fondée sur sa situation de famille. Plus précisément, le Tribunal a estimé que l’ASFC avait établi et appliqué une politique non écrite communiquée à la direction et appliquée par la direction qui nuisait aux possibilités d’emploi de Mme Johnstone, notamment la promotion, la formation, la mutation et les avantages sociaux, pratiques fondées sur le motif de distinction illicite de la situation de famille.
[66] Le Tribunal a fait observer que, bien que l’ASFC prenne des mesures d’adaptation pour les personnes qui demandent un accommodement pour des raisons médicales et religieuses et bien qu’assez souvent, elle ne respecte pas sa propre politique arbitraire, l’ASFC s’était montrée inflexible dans le cas de Mme Johnstone.
[67] Le Tribunal a examiné le témoignage du directeur du district des Opérations des passagers de l’ASFC à Pearson, M. Sheridan, qui avait longuement témoigné au sujet des opérations à Pearson. Le Tribunal a fait observer que le niveau de détail des opérations n’aidait pas vraiment à traiter les questions fondamentales dont le Tribunal était saisi.
[68] M. Sheridan a exposé la position de l’ASFC suivant laquelle les employés qui ont des responsabilités en matière de garde d’enfants n’ont pas besoin de mesures d’accommodement. L’ASFC est disposée à prendre des mesures d’adaptation pour des raisons médicales et religieuses, mais considère toutes les demandes non fondées sur des raisons médicales comme des « accommodements » pour lesquels l’employeur n’a aucune responsabilité. Les demandes motivées par des obligations familiales sont considérées comme étant fondées sur des choix personnels pour lesquelles l’employeur n’a aucune obligation d’accommodement.
[69] Le Tribunal avait cru comprendre que M. Sheridan affirmait que, si l’on prenait des mesures d’accommodement pour tenir compte des responsabilités en matière de garde d’enfants de Mme Johnstone, la direction aurait été submergée de telles demandes, que les coûts seraient prohibitifs et que cela aurait un effet destructeur sur les opérations de l’ASFC à Pearson. Le Tribunal a fait observer que, lorsqu’en contre‑interrogatoire, on lui avait demandé si beaucoup d’employés qui revenaient au travail après un congé de maternité avaient formulé de telles demandes, M. Sheridan avait répondu par la négative.
[70] M. Sheridan a tenté d’expliquer pourquoi l’ASFC tenait à ce que les employés à temps partiel qui effectuaient des quarts de travail fixes ne travaillent pas plus de dix heures par jour jusqu’à concurrence de 34 heures par semaine. On estimait que cela découragerait les employés de demander à travailler à temps partiel, tout en gardant des heures presque à temps plein, simplement pour éviter l’EPHV. M. Sheridan a exprimé la préoccupation que le rendement des employés risquait de souffrir sur le plan de l’énergie et de la concentration si l’on permettait aux employés de travailler plus de dix heures. Le Tribunal a signalé que M. Sheridan avait reconnu que certains employés à temps partiel travaillaient plus de dix heures par jour. Le Tribunal a estimé que l’idée qu’un quart de travail de plus de dix heures nuise au rendement n’était qu’un point de vue fondé sur des impressions.
[71] Le Tribunal a par ailleurs signalé que les raisons médicales étaient considérées comme justifiant la prise de mesures d’accommodement et il s’est dit d’avis que l’ASFC avait trouvé une façon efficace et individuelle de traiter les demandes d’accommodement pour raisons médicales à Pearson.
[72] Le Tribunal a résumé le témoignage de Mme Raby, qui était à l’époque chef par intérim du Terminal 1 aux Opérations des passagers à Pearson. Mme Raby a affirmé qu’elle n’était pas au courant de la demande initiale de Mme Johnstone. Le Tribunal a toutefois estimé que, si elle avait suivi la politique non écrite de l’ASFC, l’approche de Mme Raby n’aurait pas été différente même si elle avait été au courant de la demande précédente. Le Tribunal a également pris acte du fait que Mme Raby ne se souvenait pas qu’une autre personne ait demandé à travailler à temps plein à son retour d’un congé de maternité.
[73] Finalement, le Tribunal a examiné la preuve présentée par le témoin de l’ASFC, M. Moore‑Ede, dont l’expertise en études de travail par quarts et des heures de travail prolongées a été reconnue. Dans son rapport, cet expert concluait qu’entre 31 % et 52 % des employés de l’ASFC demanderaient la même mesure d’accommodement que Mme Johnstone. Le Tribunal a relevé plusieurs lacunes importantes dans le rapport de M. Moore‑Ede, signalant que l’échantillonnage des répondants était composé de travailleurs des États‑Unis et du Canada, mais que le pourcentage canadien était très faible et qu’aucun sondage n’avait été effectué auprès des employés de l’ASFC. Le Tribunal a conclu que les chiffres donnés dans le rapport n’étaient pas réalistes, soit parce qu’ils étaient fondés sur des détails inexacts de la question posée, soit sur des hypothèses non prouvées.
L’exigence professionnelle justifiée [EPJ]
[74] Le Tribunal s’est fondé sur l’arrêt de la Cour suprême du Canada Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c BCGSEU, [1999] 3 RCS 3 [Meiorin] à l’appui du principe que l’obligation des employeurs en matière d’accommodement est une obligation légale fondamentale. Il a également cité Conseil des Canadiens avec déficiences c Via Rail Canada Inc., 2007 CSC 14 [Via Rail] au sujet de la définition de la notion de « contrainte excessive ». Le Tribunal a déclaré que l’ASFC ne devait pas fonder son évaluation sur la question de savoir si l’employé a besoin d’accommodement ou si elle pouvait prendre des mesures d’accommodement sur des hypothèses relevant de l’impression.
[75] Le Tribunal a accepté qu’il n’y aurait eu aucune préoccupation de santé et de sécurité valable découlant du fait que Mme Johnstone aurait travaillé pendant des quarts de 13 heures. Le Tribunal a également fait observer qu’aucune analyse n’avait été effectuée par l’ASFC et qu’aucune politique n’avait été mise en place depuis la décision Brown rendue en 1993 ou depuis la directive donnée dix ans plus tard par la Commission. Le Tribunal a conclu qu’aucune des propositions de l’ébauche de politique d’accommodement n’avait été mise en application.
[76] Le Tribunal a conclu que l’ASFC n’avait pas établi qu’elle avait une exigence professionnelle justifiée ni présenté d’arguments suffisants au sujet de la contrainte excessive et ne s’était ainsi pas acquittée du fardeau qui lui incombait.
[77] Le Tribunal a conclu que l’ASFC n’avait pas formé adéquatement ses gestionnaires, qui n’avaient qu’une compréhension très superficielle des lois en matière de droits de la personne et n’avaient eu aucune formation ou sensibilisation au sujet des éléments de Brown. Le Tribunal a ajouté que l’ASFC n’avait pas effectué d’examen détaillé des exigences professionnelles justifiées et des options qui n’impliquaient pas une contrainte excessive.
[78] Le Tribunal a conclu que la plainte de Mme Johnstone était fondée, que Mme Johnstone avait établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur sa situation de famille et que l’ASFC n’avait pas fait la preuve nécessaire de l’existence d’une exigence professionnelle justifiée ou d’une contrainte excessive qui lui aurait permis d’être dispensée de l’obligation que lui impose la Loi de prendre des mesures d’accommodement pour aider Mme Johnstone à s’acquitter de ses responsabilités liées à la garde de ses enfants.
Réparations
[79] Le Tribunal a ordonné à l’ASFC de cesser ses pratiques discriminatoires fondées sur la situation de famille contre les employés qui demandent des mesures d’accommodement en raison de leurs responsabilités parentales. Il a ordonné à l’ASFC de consulter Mme Johnstone et la Commission afin d’élaborer un plan pour éviter d’autres incidents semblables de discrimination. Le Tribunal a également ordonné à l’ASFC d’établir des politiques écrites prévoyant un processus pour une évaluation individuelle de chaque employé présentant une demande de mesures d’accommodement fondée sur sa situation de famille.
[80] Le Tribunal a ordonné que Mme Johnstone soit indemnisée pour sa perte de salaire et d’avantages sociaux, y compris les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées et les contributions à sa pension qui auraient été faites si elle avait pu travailler à temps plein pendant la période en cause. Le Tribunal a ordonné que Mme Johnstone puisse effectuer des contributions à sa pension à titre d’employée à temps plein pour cette période.
[81] Le Tribunal a également accordé à Mme Johnstone 15 000 $ à titre de dommages‑intérêts généraux pour préjudice moral en vertu de l’alinéa 53(2)e) de la Loi, et 20 000 $ à titre d’indemnité spéciale en vertu du paragraphe 53(3) de la Loi, au motif que l’ASFC n’avait pas tenu compte des nombreux efforts externes et internes visant à apporter un changement à ces politiques quant aux mesures d’accommodement pour la situation de famille, et qu’elle avait ainsi délibérément refusé la protection à ceux qui en avaient besoin. Le Tribunal n’a pas adjugé de dépens avocat‑client vu Canada (Procureur général) c Mowat, 2009 CAF 309 [Mowat CAF] de la Cour d’appel fédérale.
Dispositions législatives applicables
[82] La Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, c H‑6 dispose :
2. La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.
3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.
7. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :
[...]
b) de le défavoriser en cours d’emploi.
10. Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction