Evans c. Teamsters Local Union No. 31

Evans c. Teamsters Local Union No. 31
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2008-05-01
Référence neutre
2008 CSC 20
Recueil
[2008] 1 RCS 661
Numéro de dossier
31733
Juges
McLachlin, Beverley; Bastarache, Michel; Binnie, William Ian Corneil; LeBel, Louis; Deschamps, Marie; Abella, Rosalie Silberman; Rothstein, Marshall
En appel de
Yukon
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 31733
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence :Evans c. Teamsters Local Union No. 31,
[2008] 1 R.C.S. 661, 2008 CSC 20
Date : 20080501
Dossier : 31733
Entre :
Donald Norman Evans
Appelant
et
Teamsters Local Union No. 31
Intimé
Traduction française officielle
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Abella et Rothstein
Motifs de jugement :
(par. 1 à 51)
Motifs dissidents :
(par. 52 à 140)
Le juge Bastarache (avec l’accord de la juge en chef McLachlin et des juges Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein)
La juge Abella
______________________________
Evans c. Teamsters Local Union No. 31, [2008] 1 R.C.S. 661, 2008 CSC 20
Donald Norman Evans Appelant
c.
Teamsters Local Union No. 31 Intimé
Répertorié : Evans c. Teamsters Local Union No. 31
Référence neutre : 2008 CSC 20.
No du greffe : 31733.
2008 : 29 janvier; 2008 : 1er mai.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Abella et Rothstein.
en appel de la cour d’appel du territoire du yukon
Employeur et employé — Congédiement injustifié — Dommages‑intérêts — Obligation de limiter le préjudice — Employé du syndicat injustement congédié après l’entrée en fonction des nouveaux dirigeants du syndicat — L’employé était‑il tenu de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur?
E a été employé pendant plus de 23 ans à titre d’agent d’affaires au bureau du syndicat intimé situé à Whitehorse. Il a été congédié le 2 janvier 2003 après l’élection des nouveaux dirigeants syndicaux. Le nouveau président lui a fait parvenir par télécopieur une lettre de congédiement et lui a téléphoné plus tard le même jour pour « amorcer des discussions ». Le lendemain, l’avocat de E a écrit au nouveau président et a fait valoir que E avait droit à un préavis raisonnable de congédiement. Il a précisé que E était disposé à accepter un préavis de 24 mois, en indiquant que cela pourrait prendre la forme d’un maintien en poste de 12 mois suivi du versement d’une indemnité de préavis de 12 mois de salaire. Cette proposition a été suivie d’une correspondance entre les avocats, sans qu’on parvienne à une solution. Dans l’intervalle, le syndicat a continué de verser à E son salaire et ses avantages sociaux. E a déclaré pendant cette période souhaiter arriver à un règlement suivant lequel il prendrait sa retraite et son épouse le remplacerait au poste d’agent d’affaires du syndicat. E a également appris que d’autres employés du syndicat, congédiés le même jour et de la même façon, avaient été réintégrés dans leurs fonctions, soit avec un préavis, soit de façon inconditionnelle. Le 23 mai, E a reçu de l’avocat du syndicat une lettre exigeant qu’il « réintègre son emploi [. . .] pour s’acquitter du reste de sa période de préavis de 24 mois » et indiquant qu’en cas de refus d’obtempérer, le syndicat « considérera ce refus comme un motif valable et mettra officiellement fin à son emploi, sans préavis ». E a répondu qu’il retournerait au travail à la condition que le syndicat annule sa lettre de congédiement de janvier 2003, ce que le syndicat n’était pas disposé à faire.
Le juge de première instance a conclu que E avait été injustement congédié et avait droit à un préavis de 22 mois. Il a également conclu que le syndicat n’avait pas démontré que E n’avait pas limité son préjudice et lui a accordé plus de 100 000 $ en dommages‑intérêts, une somme correspondant au salaire et aux indemnités qui lui étaient dus. La Cour d’appel a annulé la condamnation aux dommages‑intérêts et a statué que E n’avait pas agi d’une manière raisonnable quant à l’offre d’emploi du syndicat et avait ainsi omis de limiter son préjudice.
Arrêt (la juge Abella est dissidente) : Le pourvoi est rejeté.
La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein : Si l’employeur a mis fin au contrat de travail sans préavis, il est tenu de verser une indemnité de préavis à la condition que l’employé fasse des efforts raisonnables pour limiter le préjudice en cherchant une autre source de revenu. Comme le congédiement injustifié et le congédiement déguisé sont tous deux caractérisés par la résiliation (sans motif valable) du contrat de travail imposée par l’employeur, il n’existe sur le plan des principes aucune raison de faire une distinction entre eux lorsqu’on évalue la nécessité de la limitation du préjudice. Si la relation entre l’employé et l’employeur sera parfois moins détériorée par un congédiement déguisé que par un congédiement injustifié, ce ne sera pas toujours le cas. Aussi vaut‑il mieux considérer cette relation au cas par cas lorsqu’on évalue le caractère raisonnable des efforts de l’employé pour limiter le préjudice. [27-28]
Dans certaines circonstances l’employé congédié devra limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur. Dans l’hypothèse où il n’existe pas d’obstacles à la reprise de l’emploi, le fait de demander à un employé de limiter son préjudice en acceptant un travail temporaire auprès de l’employeur qui l’a congédié s’accorde avec l’idée que les dommages‑intérêts constituent une indemnité pour l’absence de préavis, et ne visent pas à pénaliser l’employeur pour le congédiement lui‑même. En n’imposant pas une telle obligation, on se trouverait à établir une distinction artificielle entre l’employeur qui congédie son employé puis offre de le reprendre à son service, et celui qui donne un avis de cessation d’emploi et offre un préavis. [28‑29]
Il incombe à l’employeur de démontrer, d’une part, que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver du travail et, d’autre part, qu’il aurait pu en trouver. Si l’employeur offre à l’employé la possibilité de limiter son préjudice en revenant travailler pour lui, la question centrale à trancher est de savoir si une personne raisonnable accepterait une telle offre. Il faut s’attendre à ce qu’une personne raisonnable le fasse si le salaire offert est le même, si les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes ou le travail n’est pas dégradant, et si les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses. Il existe d’autres facteurs pertinents, notamment l’historique et la nature de l’emploi, le fait que l’employé ait ou non intenté une action, et le fait que l’offre de reprise de l’emploi ait été faite pendant que l’employé travaillait encore pour l’employeur ou seulement après son départ. L’élément essentiel, c’est que l’employé ne doit pas être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation. Même s’il y a lieu de recourir à un critère objectif pour déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation que l’employé aurait accepté l’offre de l’employeur, il est de la plus haute importance de prendre en compte, dans l’évaluation, les aspects non tangibles de la situation — y compris le climat de travail, la stigmatisation et la perte de dignité. [30]
En l’espèce, la preuve ne permet pas de conclure que la situation de E, considérée objectivement, justifiait son refus de recommencer à travailler pour le syndicat. Les demandes de E concernant l’annulation de la lettre de congédiement et sa réintégration à titre d’employé à durée indéterminée étaient déraisonnables puisqu’elles auraient simplement eu pour effet de prolonger la période de préavis jusqu’à 29 mois. L’exigence relative à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’épouse de E était elle aussi déraisonnable, étant sans lien aucun avec les conditions auxquelles lui‑même continuerait sa relation d’emploi avec le syndicat. En outre, les éléments précis du témoignage de E retenus par le juge de première instance ne cadrent pas avec une évaluation objective du caractère raisonnable de sa décision de refuser de reprendre son travail afin de limiter son préjudice. Le juge de première instance a commis une erreur de droit lorsqu’il a appliqué un critère purement subjectif et qu’il n’a pas pris en considération des éléments de preuve pertinents. La Cour d’appel a reconnu l’existence d’une preuve convaincante indiquant que E était disposé à reprendre son ancien travail et qu’il a vu dans la lettre du 23 mai une invitation en ce sens. De plus, ses préoccupations relatives à son retour au travail n’ont jamais été invoquées au cours des diverses négociations avec le syndicat. Même si les craintes exprimées par E peuvent avoir été subjectivement justifiées, il n’y avait aucune preuve de relations acrimonieuses entre le nouveau président et E, ni aucune preuve que E serait incapable d’accomplir ses fonctions à l’avenir. Le fait que E ait été à un moment disposé à retourner au travail si l’on garantissait à son épouse le maintien de son emploi pour la même durée montre également que les raisons données par le juge de première instance pour justifier le refus n’étaient pas étayées par la preuve. La relation entre E et le syndicat n’était pas gravement détériorée. Comme les conditions d’emploi étaient les mêmes, il n’était pas objectivement déraisonnable que E reprenne son travail pour limiter son préjudice. [37‑38] [47‑48] [50]
La juge Abella (dissidente) : Lorsqu’un employé est congédié sans motif valable et sans préavis, il s’agit en droit d’un congédiement « injustifié ». L’employé a immédiatement le droit d’intenter une action en dommages‑intérêts. Il ne faudrait pas s’attendre de cet employé qu’il limite son préjudice en restant au lieu de travail où il a été congédié, ni exiger qu’il le fasse. On se trouverait alors à ne faire aucun cas du caractère tout à fait particulier du contrat de travail individuel. [106‑108]
Un critère purement objectif ne devrait pas être appliqué à l’égard de la décision de E de ne pas retourner travailler pour l’employeur qui l’avait congédié. Les facteurs objectifs comme les facteurs subjectifs sont pertinents lorsqu’il s’agit d’évaluer ce que ferait une personne raisonnable dans la même situation que l’employé et si un employé qui a été congédié devrait être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation. Les employés ne sont pas tous touchés de la même manière par un congédiement et ils sont en droit de s’attendre à ce qu’on prenne en considération la réalité de leur propre expérience et de leur propre façon de réagir. [109] [113]
Le juge de première instance a rejeté l’argument du syndicat selon lequel par son appel téléphonique du 2 janvier, il avait pour objectif de négocier un préavis. Aucune raison ne justifie de modifier cette conclusion. Le juge de première instance a également interprété la lettre du 23 mai du syndicat comme un ordre donné à E de retourner au travail, et non comme une offre. Il est difficile de l’interpréter autrement, en particulier puisque la lettre dit que E sera congédié pour un motif valable s’il ne rentre pas au travail à une date donnée. On aurait pu lui dire le 2 janvier que son emploi prendrait fin deux ans plus tard, ou qu’il prendrait fin immédiatement avec une indemnité de préavis de deux ans. Ce qu’on ne pouvait pas faire, c’était le congédier sans préavis le 2 janvier pour ensuite, après l’échec des négociations, le congédier de nouveau d’une façon illégale lorsqu’il a refusé d’accepter que le syndicat reconnaisse ex post facto qu’il avait droit le 2 janvier à un préavis de 24 mois, mais qu’il devait travailler pour le syndicat pendant ce temps‑là. [117] [119‑121]
La décision du juge de première instance relative au caractère raisonnable du refus de E de limiter son préjudice en retournant au travail chez son ancien employeur reposait sur neuf facteurs, tous étayés par la preuve. De même, il n’y a aucune raison d’infirmer la conclusion de fait du juge de première instance selon laquelle E a agi d’une façon raisonnable lors de ses négociations avec le syndicat. On ne peut attacher d’importance au fait que E n’a pas expressément formulé, pendant les négociations, les neuf raisons mentionnées par le juge de première instance comme justification de son refus de retourner au travail. Le fait que E était disposé à retourner au travail si l’on annulait sa lettre de congédiement ne constitue pas non plus une attente déraisonnable, ni un aveu que le congédiement n’a pas eu d’incidence sur ses relations de travail. [135‑136]
Il incombait à l’employeur de démontrer que E n’avait pas fait des efforts raisonnables pour trouver un emploi. Le juge de première instance a conclu que E avait fait des efforts suffisants mais que, compte tenu de la taille de la collectivité, de l’âge de E et du caractère particulier de son travail d’agent d’affaires, aucun autre emploi ne s’offrait à lui. Le fait que le congédiement injustifié ait eu pour conséquence une rareté des possibilités d’emploi de remplacement n’autorisait pas l’employeur, dans son propre intérêt financier, à ordonner à E de limiter son préjudice en travaillant durant toute sa période de préavis à l’endroit où il avait été injustement congédié. [126] [137]
Les motifs du juge de première instance en l’espèce témoignent d’un examen réfléchi et approfondi de la preuve. Il n’a commis aucune erreur de droit et ses conclusions relatives au caractère raisonnable de la décision de E de ne pas donner suite à la demande du syndicat de limiter son préjudice en reprenant son poste sans quoi il ferait l’objet d’un congédiement motivé sont largement étayées par la preuve. Par conséquent, la décision du juge de première instance devrait être rétablie. [116] [140]
Jurisprudence
Citée par le juge Bastarache
Arrêts mentionnés : Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640; Michaud c. RBC Dominion Securities Inc., [2003] C.L.L.C. ¶ 210‑015, 2002 BCCA 630; Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747; Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89; Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846; Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324; Mifsud c. MacMillan Bathurst Inc. (1989), 70 O.R. (2d) 701; Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880; Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33.
Citée par la juge Abella (dissidente)
Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640; Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89; Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701; Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; Wells c. Terre‑Neuve, [1999] 3 R.C.S. 199; Darbishire c. Warran, [1963] 1 W.L.R. 1067; Red Deer College c. Michaels, [1976] 2 R.C.S. 324; Cemco Electrical Manufacturing Co. c. Van Snellenberg, [1947] R.C.S. 121; Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747; Smith c. Aker Kvaerner Canada Inc., [2005] B.C.J. No. 150 (QL), 2005 BCSC 117; De Francesco c. Barnum (1890), 45 Ch. D. 430; Reibl c. Hughes, [1980] 2 R.C.S. 880; Hollis c. Dow Corning Corp., [1995] 4 R.C.S. 634; Forshaw c. Aluminex Extrusions Ltd. (1989), 39 B.C.L.R. (2d) 140; Housen c. Nikolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33; Stein c. Le navire « Kathy K », [1976] 2 R.C.S. 802.
Doctrine
Cheshire, G. C., C. H. S. Fifoot and M. P. Furmston. The Law of Contract, 8th ed. London : Butterworths, 1972.
England, Geoffrey. « Recent Developments in the Law of the Employment Contract : Continuing Tension Between the Rights Paradigm and the Efficiency Paradigm » (1994‑1995), 20 Queen’s L.J. 557.
Fudge, Judy. « The Limits of Good Faith in the Contract of Employment : From Addis to Vorvis to Wallace and Back Again? » (2007), 32 Queen’s L.J. 529.
Harris, David. Wrongful Dismissal, vol. 2, loose‑leaf ed. Toronto : Thomson Carswell (updated 2005, release 8).
Waddams, S. M. The Law of Damages, loose‑leaf ed. Toronto : Canada Law Book (updated October 2004, release 13).
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Yukon (les juges Saunders, Smith et Thackray) (2006), 231 B.C.A.C. 19, 381 W.A.C. 19, 53 C.C.E.L. (3d) 177, [2006] C.L.L.C. ¶ 210‑045, [2006] Y.J. No. 90 (QL), 2006 CarswellYukon 86, 2006 YKCA 14, qui a infirmé une décision du juge Gower, [2005] Y.J. No. 106 (QL), 2005 YKSC 71. Pourvoi rejeté, la juge Abella est dissidente.
Eugene Meehan, c.r., et Marie‑France Major, pour l’appelant.
Leo B. McGrady, c.r., et Christopher J. Foy, pour l’intimé.
Version française du jugement de la juge en chef McLachlin et des juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps et Rothstein rendu par
[1] Le juge Bastarache — Ce pourvoi concerne l’obligation pour un employé de limiter le préjudice causé par un congédiement injustifié. On demande plus précisément à la Cour de déterminer si un employé congédié sans motif valable peut être tenu de limiter son préjudice en recommençant à travailler pour l’employeur qui avait mis fin au contrat de travail.
Les faits
[2] L’appelant, M. Donald Evans, a été employé pendant plus de 23 ans à titre d’agent d’affaires au bureau du syndicat intimé situé à Whitehorse. Il était l’un des deux employés travaillant à ce bureau; l’autre était son épouse, Mme Barbara Evans. M. Evans a été congédié le 2 janvier 2003 après l’élection des nouveaux dirigeants syndicaux. Pendant la campagne électorale, qui s’est déroulée en décembre 2002, M. Evans avait soutenu le président sortant, qui a été défait.
[3] Avant son entrée en fonction le 1er janvier 2003, le nouveau président, M. Hennessy, a demandé à l’avocat du syndicat, M. McGrady, un avis sur le licenciement de six employés, notamment M. Evans et trois autres agents d’affaires exerçant leurs fonctions dans d’autres villes. Dans une lettre datée du 31 décembre 2002, l’avocat a indiqué qu’un tribunal conclurait selon lui que M. Evans était un [traduction] « employé à durée indéterminée » et que le régime d’indemnité de départ du syndicat « ne pouvait pas remplacer l’obligation du syndicat de donner un préavis ou une indemnité de préavis ». Il a également suggéré la formulation de la lettre qui devrait être envoyée aux quatre agents d’affaires.
[4] Le 2 janvier 2003, M. Hennessy a fait parvenir par télécopieur une lettre à M. Evans. Cette lettre reprenait presque intégralement la formulation suggérée par l’avocat, mais sans la clause relative au préavis. La réception de cette lettre ne pouvait être une surprise pour M. Evans, qui avait reçu plus tôt le même jour une copie de l’avis de M. McGrady par l’entremise d’une personne se trouvant au bureau principal du syndicat à Delta.
[5] Ainsi qu’il l’annonçait dans sa lettre, M. Hennessy a téléphoné à M. Evans plus tard le même jour pour [traduction] « amorcer des discussions ». Cette conversation a été enregistrée par M. Evans sans qu’il en informe son interlocuteur.
[6] L’avocat de M. Evans, M. Macdonald, a écrit à M. Hennessy le 3 janvier 2003. Il faisait valoir dans sa lettre que M. Evans avait droit à un préavis raisonnable de congédiement. Il précisait que M. Evans était disposé à accepter un préavis de 24 mois, en indiquant que cela pourrait prendre la forme d’un maintien en poste de 12 mois suivi du versement d’une indemnité de préavis de 12 mois de salaire.
[7] Cette proposition a été suivie d’une correspondance entre les avocats, sans qu’on parvienne à une solution. M. McGrady a souligné que la lettre initiale du 2 janvier 2003 [traduction] « n’était pas censée constituer un congédiement sans préavis », alors que M. Macdonald a mis en question cette affirmation, tout en se montrant très désireux de négocier. Dans l’intervalle, le syndicat a continué de verser à M. Evans son salaire et ses avantages sociaux, ce qui a ajouté à la difficulté des discussions en cours. En outre, M. Evans a déclaré pendant cette période souhaiter arriver à un règlement suivant lequel il prendrait sa retraite et son épouse le remplacerait au poste d’agent d’affaires du syndicat.
[8] Monsieur McGrady a écrit ce qui suit dans une lettre datée du 23 mai 2003 :
[traduction] En réponse à votre lettre du 12 mai 2003, mon client est incapable d’accéder aux demandes de Mme Evans, pour des raisons qu’il serait trop long d’énumérer. Rien ne semble justifier la poursuite des négociations.
Au nom du syndicat local, nous demandons que M. Evans réintègre son emploi au plus tard le 1er juin 2003, pour s’acquitter du reste de sa période de préavis de 24 mois. Pour que tout soit bien clair, le préavis est d’une durée totale de 24 mois, à compter du 1er janvier 2003 jusqu’au 31 décembre 2004 inclusivement.
Si M. Evans refuse de reprendre le travail au plus tard le 1er juin 2003, mon client considérera ce refus comme un motif valable et mettra officiellement fin à son emploi, sans préavis.
Nous modifierons aussi la [défense] en y ajoutant notamment qu’il a refusé de limiter son préjudice en rejetant ce retour au travail.
[9] Dans une lettre elle aussi datée du 23 mai 2003, M. Macdonald a demandé à son confrère de lui fournir des documents [traduction] « établissant que l’on aurait donné à M. Evans un préavis de congédiement de 24 mois ». M. Macdonald a fait parvenir le même jour une seconde lettre à M. McGrady, dans laquelle il écrivait ce qui suit :
[traduction] À l’heure actuelle, nous considérons la position de l’employeur décrite dans votre lettre du 23 mai 2003 comme une tentative en vue d’accepter la proposition de règlement communiquée à M. Hennessy dans notre lettre du 3 janvier 2003. Comme vous vous en souviendrez, nous indiquions dans cette lettre que M. Evans était disposé à accepter un préavis de cessation d’emploi de 24 mois plutôt que de recourir aux tribunaux.
Pour que M. Evans envisage maintenant d’accepter l’offre de l’employeur de limiter son préjudice en continuant d’exercer son emploi pour une période de 24 mois à compter du 1er janvier 2003, une question qui devra également être résolue est celle du maintien de l’emploi de Mme Evans.
[10] Le 27 mai 2003, M. McGrady répondait que le syndicat n’envisageait aucunement [traduction] « de suspendre Mme Evans, de prendre des mesures disciplinaires contre elle ou de la licencier », mais n’était pas disposé pour autant à négocier à son égard des mesures spéciales, quelles qu’elles soient. M. McGrady en concluait que [traduction] « il n’était plus utile de négocier au sujet de Mme Evans ou de M. Evans ». Dans une seconde lettre envoyée le même jour, M. McGrady informait M. Macdonald que le syndicat demandait à M. Evans de reprendre le travail le 1er juin 2003, et qu’il se trouverait ainsi à [traduction] « travailler pendant toute la période de préavis de 24 mois, soit du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2004 ».
[11] Monsieur Macdonald a répondu le 30 mai 2003 en disant que M. Evans retournerait au travail à la condition que le syndicat [traduction] « annule et retire immédiatement » sa lettre de congédiement du 2 janvier 2003. M. McGrady a répondu que le syndicat n’entendait pas retirer son avis de congédiement. M. Macdonald a alors déclaré que M. Evans n’avait jamais [traduction] « reçu un avis de congédiement de 24 mois » et que par conséquent, [traduction] « on ne peut rationnellement s’attendre à une réponse positive de sa part à la directive de votre client concernant son retour au travail ».
[12] La correspondance s’est terminée par une lettre de M. McGrady à M. Macdonald datée du 2 juin 2003. Il y écrivait que le syndicat plaiderait que M. Evans, en refusant de reprendre son travail, n’avait pas tenté de limiter son préjudice.
Les décisions des tribunaux inférieurs
Cour suprême du Territoire du Yukon, [2005] Y.J. No. 106 (QL), 2005 YKSC 71
[13] Le juge Gower a conclu que la lettre de congédiement du 2 janvier 2003 a entraîné la résiliation du contrat de travail et y a mis fin. Il a également conclu que M. Evans était un employé à durée indéterminée et que le syndicat était tenu de lui donner un préavis raisonnable ou de lui verser une indemnité de préavis.
[14] En ce qui a trait à la conversation téléphonique du 2 janvier 2003 entre M. Hennessy et M. Evans, le juge Gower a estimé que M. Hennessy avait essayé de négocier le renouvellement de l’emploi de M. Evans pour une durée déterminée. Selon le juge, le syndicat a congédié M. Evans par la lettre, puis a tenté de l’engager de nouveau pour une durée additionnelle lors de la conversation téléphonique. Mais les négociations sur la conclusion d’un nouveau contrat de travail n’ont finalement pas abouti. Le congédiement de M. Evans par le syndicat le 2 janvier 2003 était donc injustifié, étant donné l’absence de motif valable et de préavis raisonnable.
[15] Le juge Gower est arrivé à la conclusion que M. Evans aurait dû recevoir un préavis de 22 mois. Il s’est cependant déclaré incapable de conclure que le syndicat avait fait preuve de mauvaise foi dans la manière dont il avait procédé au congédiement, et a pour cette raison refusé de prolonger la période de préavis requise pour tenir compte de la nature du congédiement.
[16] Au sujet de l’absence de limitation de son préjudice par M. Evans, le juge Gower a déclaré ce qui suit (par. 67) :
[traduction] . . . je n’ai pas été particulièrement impressionné par les efforts de M. Evans pour trouver un autre emploi. Par contre, je ne suis pas non plus convaincu que le syndicat ait satisfait à la « norme de preuve relativement élevée » suivant laquelle, non seulement M. Evans n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver un emploi, mais s’il l’avait fait, il aurait sans doute trouvé un autre emploi comparable au Yukon. Je conviens qu’il a consacré bien peu d’efforts à cette recherche, mais il n’y a pas vraiment de preuve que le résultat aurait été différent s’il en avait fait davantage.
[17] Le juge Gower a aussi souligné, au sujet du refus de M. Evans de retourner travailler pour le syndicat le 2 juin 2003, que ce dernier était disposé à reprendre son travail, à la condition que le syndicat annule la lettre de congédiement et qu’il puisse retrouver sa situation d’employé à durée indéterminée, comme M. Owens (un autre des agents d’affaires congédiés). De l’avis du juge Gower, ces attentes n’avaient rien de déraisonnable, non plus que la décision de M. Evans de ne pas retourner au travail lorsque le syndicat a refusé d’accéder à ses demandes. Et bien que le syndicat eût plaidé avec insistance qu’il avait été amplement établi que M. Evans n’avait rien à craindre du maintien de la relation avec M. Hennessy et la nouvelle direction, plusieurs facteurs indiquaient selon le juge que les craintes de M. Evans étaient fondées.
[18] Dans son analyse de la question de la limitation du préjudice, le juge Gower a pris acte d’un certain nombre de décisions qui, selon le syndicat, indiquaient qu’un employé congédié peut avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié, même lorsqu’une action en congédiement injustifié a été intentée. Le juge a souligné toutefois que la plupart de ces décisions portaient sur des cas de congédiement déguisé et que, pour cette seule raison, elles n’étaient pas applicables en l’espèce. En outre, il avait été décidé dans Cox c. Robertson (1999), 69 B.C.L.R. (3d) 65, 1999 BCCA 640, une des rares décisions sur cette question ne portant pas sur un congédiement déguisé, que l’obligation d’accepter un emploi [traduction] « ne se présentera pas souvent » (par. 11). Finalement, l’arrêt Michaud c. RBC Dominion Securities Inc., [2003] C.L.L.C. ¶ 210‑15, 2002 BCCA 630, n’était pas non plus applicable puisque M. Evans croyait que la relation de travail avait été empoisonnée par les circonstances de son congédiement, alors que dans Michaud la relation entre l’employé et l’employeur était restée amicale. Le juge Gower a estimé que, même si certaines des craintes de M. Evans au sujet de sa relation avec le syndicat ont peut‑être été exagérées en l’espèce, elles n’étaient pas sans fondement et, partant, n’étaient pas déraisonnables. Il a conclu ce qui suit (par. 93) :
[traduction] Il ressort de ces décisions, prises dans leur ensemble, que des employés congédiés sans motif valable seront très rarement considérés comme ayant manqué à leur obligation de limiter leur préjudice pour n’avoir pas réintégré l’emploi dont ils avaient été congédiés. Je conclus que, dans l’ensemble des circonstances, M. Evans n’a pas manqué à son obligation de limitation du préjudice en ne retournant pas travailler pour le syndicat après avoir été congédié.
[19] Le juge Gower est en dernière analyse arrivé à la conclusion que le syndicat n’avait pas satisfait à la norme de preuve relativement élevée exigée pour démontrer que M. Evans n’avait pas limité son préjudice.
Cour d’appel du Yukon (2006), 231 B.C.A.C. 19, 2006 YKCA 14
[20] Le juge Thackray, qui a rédigé la décision unanime de la Cour d’appel, a constaté que, selon le juge de première instance, M. Evans n’était pas qualifié pour exercer d’autres emplois à Whitehorse et n’avait même pas essayé de trouver un autre travail. Or pour le juge Thackray, ces conclusions de fait étaient extrêmement pertinentes par rapport à la question de savoir si M. Evans était légalement tenu de limiter son préjudice en acceptant de réintégrer son emploi auprès du syndicat. Il s’est exprimé en ces termes (par. 38‑39) :
[traduction] Il ressort clairement de l’ensemble de la preuve qu’un poste était offert à M. Evans et qu’il serait rémunéré pour une période de deux ans à compter du 1er janvier 2003. Il est tout aussi clair que M. Evans était au courant de ces faits. Le poste était offert à M. Evans essentiellement aux mêmes conditions que celui qu’il avait occupé auparavant. Le juge de première instance a ainsi négligé de tenir compte d’importants éléments pertinents et, par conséquent, est arrivé sur cette question à une conclusion erronée qui est « évidente » : voir Housen c. Nikolaisen et al., [2002] 2 R.C.S. 235; [. . .] par. 6 et 10.
La principale différence, naturellement, c’est qu’il aurait alors travaillé dans un climat politiquement tendu, sous le coup d’un préavis inexorable de deux ans. Ce qui nous amène à la deuxième partie de l’équation, à savoir était‑il raisonnable pour M. Evans, dans les circonstances, de refuser le poste?
[21] Le juge Thackray a accepté la thèse du syndicat, pour qui [traduction] « M. Evans s’est vu offrir une véritable possibilité d’accepter le poste d’agent d’affaires le 2 juin 2003 afin de limiter son préjudice » (par. 41). Il a estimé que si le juge de première instance avait eu raison de conclure que M. Evans était disposé à reprendre le travail si le syndicat annulait la lettre de congédiement, cette condition constituait, selon la preuve, une attente déraisonnable.
[22] Il a également fait état des décisions invoquées par le syndicat pour établir qu’un ancien employé peut avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur, même lorsqu’une action pour congédiement injustifié a déjà été engagée. Le juge de première instance avait indiqué que la plupart de ces décisions concernaient des cas de congédiement déguisé et qu’elles étaient inapplicables en l’espèce pour ce seul motif. Le juge Thackray a rejeté cette conclusion en affirmant ce qui suit (par. 52) :
[traduction] Je ne trouve dans la jurisprudence rien qui puisse justifier la proposition suivant laquelle les causes de congédiement déguisé doivent en soi être distinguées des causes de congédiement explicite. Bien qu’il s’agisse d’un facteur de différenciation, les principes sont les mêmes dans les deux types de congédiement. Je ne trouve rien non plus qui puisse justifier la proposition suivant laquelle il serait « rare » qu’un employé congédié ne soit pas tenu de retourner travailler pour son ancien employeur afin de limiter son préjudice. Lorsque les faits de l’espèce, considérés objectivement, le justifient, c’est précisément ce qu’exige la limitation du préjudice.
[23] Le juge Thackray a finalement estimé que la preuve ne permettait pas de conclure que la situation de M. Evans, considérée objectivement, justifiait son refus de reprendre son emploi auprès du syndicat. Il a souligné que le fait que M. Evans était disposé à reprendre son ancien travail n’avait jamais fait le moindre doute et que nul n’avait jamais prétendu le contraire. M. Evans n’avait pas agi d’une manière raisonnable quant à l’offre d’emploi du syndicat et avait ainsi omis de limiter son préjudice.
Analyse
[24] Dans son pourvoi devant cette Cour, l’appelant soutient que la jurisprudence selon laquelle l’employé est tenu de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur concerne principalement des personnes victimes d’un congédiement déguisé. D’après lui, le juge de première instance a eu raison de conclure que ces décisions doivent être distinguées de certaines autres dans lesquelles l’employé avait été congédié sans motif valable. À l’appui de cette prétention, l’appelant cite un jugement de la Cour d’appel de l’Alberta selon lequel, dans les cas de congédiement injustifié, [traduction] « le demandeur n’a pas à limiter son préjudice en [. . .] retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié » (Christianson c. North Hill News Inc. (1993), 106 D.L.R. (4th) 747, p. 750). La Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a semblé arriver à une conclusion analogue dans Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd. (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89, p. 93, en déclarant que, si un employé ayant fait l’objet d’un congédiement déguisé peut dans certains cas avoir l’obligation de limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur, il [traduction] « n’est normalement pas question » qu’un employé soit tenu de le faire dans le cas d’un congédiement injustifié.
[25] Dix ans après Farquhar, cependant, la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique reconnaissait que même un employé victime d’un congédiement injustifié pouvait être tenu de limiter son préjudice en acceptant de reprendre temporairement son emploi auprès de son ancien employeur. Même si la cour, dans Cox, a conclu au vu des faits de l’espèce qu’une assistante dentaire congédiée n’était pas tenue de retourner travailler pour le même dentiste, il ressort clairement de sa décision qu’une telle limitation du préjudice pourrait dans certaines circonstances être exigée d’un employé congédié sans motif valable. Dans cette affaire, la Cour d’appel a appliqué les principes qu’elle avait énoncés dans Farquhar, en dépit du fait que cette dernière cause portait sur un congédiement déguisé alors que les faits dont elle était saisie concernaient un congédiement injustifié.
[26] À mon avis, la Cour d’appel de la Colombie‑Britannique a eu raison d’appliquer les mêmes principes tant aux employés ayant fait l’objet d’un congédiement déguisé qu’à ceux ayant fait l’objet d’un congédiement injustifié. L’élément clé réside dans le fait que dans les deux situations, l’employeur a mis fin au contrat de travail sans préavis. Du reste, si l’on admet la notion de congédiement déguisé, c’est justement pour reconnaître que lorsqu’un employeur impose unilatéralement des modifications importantes à un contrat de travail, l’employé a le droit de considérer cela comme un congédiement. Ce congédiement est tout aussi « réel » que si l’on annonçait effectivement à l’employé qu’il est congédié, et il entraîne pour cette raison le même droit de réclamer une indemnité de préavis :
Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui‑ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de « congédiement déguisé ». En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d’emploi, l’employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat. Il est alors loisible à l’employé d’invoquer la résiliation pour bris de contrat et de quitter. L’employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai‑congé et, s’il y a lieu, à des dommages.
(Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846, par. 24)
[27] Comme le congédiement injustifié et le congédiement déguisé sont tous deux caractérisés par la résiliation (sans motif valable) du contrat de travail imposée par l’employeur, il n’existe sur le plan des principes aucune raison de faire une distinction entre eux lorsqu’on évalue la nécessité de la limitation du préjudice. S’il est sans doute vrai que la relation entre l’employé et l’employeur sera parfois moins détériorée par un congédiement déguisé que par un congédiement injustifié, on ne saurait dire avec certitude que ce sera toujours le cas. Aussi vaut‑il mieux considérer cette relation au cas par cas lorsqu’on évalue le caractère raisonnable des efforts de l’employé pour limiter le préjudice, et non établir selon ce critère une approche différente pour chaque type de congédiement.
[28] Selon moi, les tribunaux ont à juste titre déterminé que dans certaines circonstances l’employé congédié devra limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur. Dans l’hypothèse où il n’existe pas d’obstacles à la reprise de l’emploi (je reviendrai sur les obstacles possibles), le fait de demander à un employé de limiter son préjudice en acceptant un travail temporaire auprès de l’employeur qui l’a congédié s’accorde avec l’idée que les dommages‑intérêts constituent une indemnité pour l’absence de préavis, et ne visent pas à pénaliser l’employeur pour le congédiement lui‑même. Le préavis a pour objet de donner à l’employé une possibilité suffisante de chercher un nouvel emploi et d’organiser ses affaires personnelles; l’employeur qui donne un préavis suffisant n’est pas tenu de verser de l’argent à l’employé du simple fait d’avoir choisi de mettre fin au contrat. Lorsque aucun préavis n’est donné, l’employeur est tenu de verser une indemnité de préavis, à la condition toutefois que l’employé fasse des efforts raisonnables pour limiter le préjudice en cherchant une autre source de revenu.
[29] Il semble y avoir bien peu de différence en pratique entre le fait d’annoncer à un employé que son contrat sera résilié dans 12 mois (c’est‑à‑dire donner un préavis de 12 mois) et le fait de résilier son contrat immédiatement tout en lui offrant la possibilité d’exercer un nouvel emploi pendant une période maximale de 12 mois. Dans les deux cas, on s’attend à ce que l’employé comprenne que la relation d’emploi a une durée limitée et qu’il lui faudra chercher un autre travail pendant la période de 12 mois. On peut aussi penser que dans les deux cas, l’employé constatera qu’il peut lui être difficile de continuer à travailler. Il n’en demeure pas moins que selon un principe reconnu en droit du travail, les employeurs ont le droit (et y sont en fait encouragés) de donner à leurs employés des préavis et, sauf mauvaise foi ou autres circonstances atténuantes, ils ne sont pas obligés d’indemniser financièrement un employé pour la seule raison qu’ils ont résilié le contrat de travail. Il convient de même de supposer qu’en l’absence de circonstances qui rendent le retour au travail déraisonnable, d’un point de vue objectif, on s’attendra à ce que l’employé limite le préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui l’a congédié. Car sinon, on se trouverait à établir une distinction artificielle entre l’employeur qui congédie son employé puis offre de le reprendre à son service, et celui qui donne un avis de cessation d’emploi et offre un préavis. Dans les deux cas, l’employé a la possibilité de continuer à t