Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc.

Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc.
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2006-01-27
Référence neutre
2006 CSC 2
Recueil
[2006] 1 RCS 27
Numéro de dossier
30171, 30172
Juges
McLachlin, Beverley; Bastarache, Michel; Binnie, William Ian Corneil; LeBel, Louis; Deschamps, Marie; Fish, Morris J.; Charron, Louise
En appel de
Québec
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 30172, 30171
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., [2006] 1 R.C.S. 27, 2006 CSC 2
Date : 20060127
Dossier : 30171, 30172
Entre :
Isidore Garon ltée
Appelante
c.
Syndicat du bois ouvré de la région de Québec inc. (C.S.D.)
Intimé
‑ et ‑
Jean-Pierre Tremblay, ès qualités d’arbitre de griefs
Intervenant
et entre :
Fillion et Frères (1976) inc.
Appelante
c.
Syndicat national des employés de garage du Québec inc. (C.S.D.)
Intimé
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Fish et Charron
Motifs de jugement :
(par. 1 à 64)
Motifs dissidents :
(par. 65 à 195)
La juge Deschamps (avec l’accord des juges Bastarache, Binnie et Charron)
Le juge LeBel (avec l’accord de la juge en chef McLachlin et du juge Fish)
______________________________
Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., [2006] 1 R.C.S. 27, 2006 CSC 2
Isidore Garon ltée Appelante
c.
Syndicat du bois ouvré de la région de Québec inc. (C.S.D.) Intimé
et
Jean‑Pierre Tremblay, en qualité d’arbitre de griefs Intervenant
- et -
Fillion et Frères (1976) inc. Appelante
c.
Syndicat national des employés de garage du Québec inc. (C.S.D.) Intimé
Répertorié : Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc.
Référence neutre : 2006 CSC 2.
Nos du greffe : 30171, 30172.
2005 : 16 février; 2006 : 27 janvier.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Bastarache, Binnie, LeBel, Deschamps, Fish et Charron.
en appel de la cour d’appel du québec
Relations de travail — Griefs — Compétence de l’arbitre — Délai de congé — Incorporation des règles de droit commun dans la convention collective — Employés syndiqués mis à pied à la suite d’une fermeture d’entreprise — Avis de cessation d’emploi respectant les normes minimales de travail prévues par la loi — Griefs réclamant une indemnité de départ additionnelle fondée sur le droit commun — Les arbitres ont‑ils compétence pour déterminer si les préavis donnés satisfont aux exigences du Code civil du Québec? — Le délai de congé prévu à l’art. 2091 du Code civil du Québec s’applique‑t‑il au régime collectif du travail? — Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64, art. 2091, 2092.
G et F avisent leurs employés qu’elles cesseront d’exploiter leur entreprise et donnent à chacun d’eux des préavis qui respectent les délais fixés par la Loi sur les normes du travail (« L.n.t. »). Les conventions collectives ne comportent aucune clause régissant la fermeture d’entreprise, mais celle de G précise que l’employeur doit donner les préavis prévus par la L.n.t. en cas de mise à pied pour plus de six mois. Par voie de griefs, les syndicats représentant les deux groupes de salariés prétendent que le délai des préavis n’est pas raisonnable au sens de l’art. 2091 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») et réclament une indemnité de quatre semaines par année de service pour chacun des employés. Les arbitres rejettent les objections préliminaires des employeurs en concluant qu’ils ont compétence pour trancher les griefs et pour déterminer si les préavis donnés satisfont aux exigences des art. 2091 et 2092 C.c.Q. En Cour supérieure, la demande de révision judiciaire de F est accueillie, alors que celle de G est rejetée. La Cour d’appel infirme la première décision de la Cour supérieure et confirme la deuxième. Elle conclut que les arbitres ont compétence pour entendre les griefs puisque la règle prévue aux art. 2091 et 2092 est incorporée implicitement dans les conventions collectives.
Arrêt (la juge en chef McLachlin et les juges LeBel et Fish sont dissidents) : Les pourvois sont accueillis.
Les juges Bastarache, Binnie, Deschamps et Charron : Si une règle est incompatible avec le régime collectif des relations de travail, elle ne peut être incorporée dans la convention collective et elle doit être exclue. Si elle s’avère compatible et qu’il s’agit d’une norme supplétive ou impérative, l’arbitre aura compétence pour l’appliquer. La subordination du contrat individuel au régime collectif permet de réconcilier les intérêts collectifs avec les intérêts individuels là où ces derniers peuvent subsister sans entraver la bonne marche des relations collectives. Par le mécanisme de l’incorporation des normes impératives compatibles et le recours aux conditions implicites, le régime collectif forme un ensemble juridique cohérent. Tout ce qui est inscrit au C.c.Q. n’est donc pas incorporé implicitement dans la convention collective — seulement ce qui est compatible. [24‑30]
En l’espèce, les arbitres ne sont pas compétents pour entendre les griefs déposés par les syndicats. Il existe trois raisons pour lesquelles la règle de l’art. 2091 C.c.Q. n’est pas compatible avec le régime collectif de travail. Premièrement, les conditions de travail des employés syndiqués sont négociées collectivement d’avance par le syndicat et l’employeur, alors que le préavis prévu par le C.c.Q. est convenu de façon individualisée lors de la cessation d’emploi. Le délai de congé constitue indéniablement une condition de travail et outre les normes minimales édictées par la L.n.t., sa durée est une matière qui doit être déterminée dans le cadre des négociations entre le syndicat et l’employeur. Le fait que les parties aient omis de stipuler dans la convention collective les conséquences de la fermeture de l’entreprise n’a pas pour effet de rendre applicable le droit commun en matière de contrats individuels de travail. L’aspect consensuel du délai de congé de l’art. 2091, la nature individuelle de celui‑ci et le moment de la détermination de son caractère suffisant, soit après la cessation d’emploi, sont trois éléments essentiels de la règle du C.c.Q. qui font ressortir son incompatibilité avec le régime collectif. Deuxièmement, le droit des employés de réclamer un délai de congé raisonnable en vertu du droit commun est la contrepartie du droit de l’employeur de mettre fin au lien d’emploi en payant le préavis, sans devoir fournir de cause juste et suffisante. Puisqu’en matière de rapports collectifs de travail, l’employeur est limité dans son droit de congédier et que la réintégration est la réparation la plus courante, il s’ensuit que le droit de l’employé au préavis raisonnable de l’art. 2091, est inapplicable. Enfin, l’historique législatif de l’art. 2091 permet aussi de conclure que le législateur n’a pas voulu intégrer au régime collectif le délai de congé prévu à cette disposition. La proposition avancée avant l’adoption du C.c.Q., selon laquelle le nouveau Code devrait servir de cadre général à toutes les relations de travail, individuelles ou collectives, a été rejetée. Les tribunaux ne devraient pas imposer leur vision là où le législateur a choisi de ne pas imposer la règle de l’art. 2091 C.c.Q. au régime collectif. [9] [32] [35‑47] [51‑57]
La juge en chef McLachlin et les juges LeBel et Fish (dissidents) : Bien que l’accréditation d’un syndicat dans une entreprise transforme la dynamique des relations de travail en écartant la liberté contractuelle des salariés, cela ne signifie pas que les règles du C.c.Q. sur le contrat individuel de travail cessent de s’appliquer et ne forment plus des parties du contenu implicite de la convention collective. Un contrat individuel survit à l’accréditation d’un syndicat et au régime de la convention collective. Puisque les lois du travail, en dépit de leur prolixité et de leur complexité, ne couvrent pas tous les aspects des relations de travail, même lorsqu’elles se situent dans un cadre collectif, le régime du C.c.Q. les complète et supplée aux silences ou aux lacunes des conventions collectives. Les droits découlant du contrat individuel d’emploi et ceux protégés par le régime collectif peuvent s’harmoniser dans le respect de la hiérarchie des règles de droit. [115] [133] [140] [175]
En principe, la convention collective contient l’ensemble des conditions de travail incluses expressément par les parties lors de la négociation collective, mais la faculté des parties de négocier librement les normes substantielles les régissant est restreinte par l’obligation de respecter ou d’incorporer à la convention les droits ou les valeurs protégés par les chartes et les règles de droit imposées par le législateur, y compris certains principes généraux du droit commun, notamment ceux qui ont un caractère d’ordre public. Plusieurs lois québécoises contiennent des dispositions relatives au droit du travail qui sont d’ordre public, dont la L.n.t., qui énonce des seuils minimums que toute convention collective doit respecter, et le C.c.Q. En vertu des art. 2091 et 2092 C.c.Q., le salarié jouit du droit à un délai de congé raisonnable et il ne peut renoncer à ce droit. Puisque les art. 2091 et 2092 sont d’ordre public de direction et que la convention collective ne peut contenir de dispositions qui contreviennent à l’ordre public (art. 62 du Code du travail), l’arbitre doit, lorsqu’il est saisi d’un grief à cet effet, évaluer la suffisance des indemnités tenant lieu de délai de congé au regard du C.c.Q. [141] [177] [190]
En l’espèce, les arbitres désignés dans les deux affaires sont compétents pour entendre les griefs. Rien ne s’oppose à ce que des salariés assujettis à une convention collective puissent bénéficier du droit au préavis raisonnable prévu au C.c.Q. Loin d’être incompatibles avec le régime collectif de droit du travail, les art. 2091 et 2092 le complètent et offrent un recours aux salariés qui perdent leur emploi sans que leur employeur les indemnise adéquatement. Deux situations sont susceptibles de se présenter. Lorsque la convention collective contient, comme dans le cas de G, une disposition prévoyant le délai de congé auquel les salariés auront droit advenant la fermeture de l’entreprise ou une autre situation donnée, l’arbitre doit évaluer si la mesure prévue à la convention (ici, le renvoi aux délais de congé de la L.n.t.) est conforme à l’art. 2091. S’il conclut au bien‑fondé du grief du syndicat, il peut alors imposer un délai de congé qu’il estime raisonnable. Si par contre, comme dans le cas de F, la convention collective est muette quant à l’indemnité tenant lieu de délai de congé à verser aux salariés advenant la fermeture de l’entreprise, l’arbitre doit évaluer si, au regard de l’art. 2091, le délai de congé minimum prévu à l’art. 82 L.n.t. est suffisant ou si les circonstances de l’espèce militent en faveur d’une durée plus longue. [189] [192-193]
Jurisprudence
Citée par la juge Deschamps
Arrêts mentionnés : Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929; Nouveau‑Brunswick c. O’Leary, [1995] 2 R.C.S. 967; Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157, 2003 CSC 42; McGavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 R.C.S. 718; Noël c. Société d’énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207, 2001 CSC 39, conf. [1998] R.J.Q. 2270; Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. Compagnie Paquet Ltée, [1959] R.C.S. 206; Canadian Pacific Railway Co. c. Zambri, [1962] R.C.S. 609; St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Syndicat canadien des travailleurs du papier, section locale 219, [1986] 1 R.C.S. 704; Hémond c. Coopérative fédérée du Québec, [1989] 2 R.C.S. 962; McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517; Douglas/Kwantlen Faculty Assn. c. Douglas College, [1990] 3 R.C.S. 570; Cuddy Chicks Ltd. c. Ontario (Commission des relations de travail), [1991] 2 R.C.S. 5; Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers’ Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609, 2004 CSC 23; Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751; Garcia Transport Ltée c. Cie Trust Royal, [1992] 2 R.C.S. 499; Alberta Union of Provincial Employees c. Lethbridge Community College, [2004] 1 R.C.S. 727, 2004 CSC 28; Graphic Communications Union Local 255‑C c. Quebecor Jasper Printing Ltd. (2002), 333 A.R. 204, 2002 ABQB 959; Asbestos Corp. c. Cook, [1933] R.C.S. 86.
Citée par le juge LeBel (dissident)
Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157, 2003 CSC 42; Société Radio‑Canada c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 R.C.S. 157; Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, [1984] 1 R.C.S. 509; Noël c. Société d’énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207, 2001 CSC 39; Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929; St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Syndicat canadien des travailleurs du papier, section locale 219, [1986] 1 R.C.S. 704; Regina Police Assn. Inc. c. Regina (Ville) Board of Police Commissioners, [2000] 1 R.C.S. 360, 2000 CSC 14; Nouveau‑Brunswick c. O’Leary, [1995] 2 R.C.S. 967; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185, 2004 CSC 39; Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. Compagnie Paquet Ltée, [1959] R.C.S. 206; McGavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 R.C.S. 718; Hémond c. Coopérative fédérée du Québec, [1989] 2 R.C.S. 962; CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983; Association catholique des institutrices du district no 16 Inc. c. Commissaires d’écoles pour la municipalité de la paroisse de St‑Athanase, [1947] B.R. 703; Québec (Commission des normes du travail) c. Campeau Corp., [1989] R.J.Q. 2108; McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517; Garcia Transport Ltée c. Cie Trust Royal, [1992] 2 R.C.S. 499; Doré c. Verdun (Ville), [1997] 2 R.C.S. 862; Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986; Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846; Centre hospitalier Régina Ltée c. Tribunal du travail, [1990] 1 R.C.S. 1330; Tremblay c. Syndicat des employées et employés professionnels‑les et de bureau, section locale 57, [2002] 2 R.C.S. 627, 2002 CSC 44; Alberta Union of Provincial Employees c. Lethbridge Community College, [2004] 1 R.C.S. 727, 2004 CSC 28; Dupré Quarries Ltd. c. Dupré, [1934] R.C.S. 528; Rock Forest (Ville) c. Gosselin, [1991] R.J.Q. 1000; Schacter c. Centre d’accueil Horizons de la jeunesse, [1997] R.J.Q. 1828; Allen c. Alberta, [2003] 1 R.C.S. 128, 2003 CSC 13.
Lois et règlements cités
Charte canadienne des droits et libertés .
Charte de la langue française, L.R.Q., ch. C‑11, art. 41 à 50.
Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12.
Code civil du Bas Canada, art. 1668.
Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64, disposition préliminaire, art. 9, 11 et suiv., 1373, 1377 et suiv., 1385, 1386, 1388, 1417, 1418, 1426, 1434, 1439, 2091, 2092, 2085 à 2097.
Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27, art. 1a), d), f), k), l), 21, 22, 32, 41, 43, 45, 47, 47.2, 53, 58, 62, 63 à 67, 100.12, a), f), 100 à 102, 107, 109, 139, 139.1, 140.
Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, L.R.Q., ch. E‑20.1.
Loi d’interprétation, L.R.Q., ch. I‑16, art. 41.3, 41.4.
Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives, L.Q. 2002, ch. 80, art. 49.
Loi portant réforme au Code civil du Québec du droit des obligations, avant‑projet de loi, 1re sess., 33e lég., 1987, art. 2157.
Loi sur la fête nationale, L.R.Q., ch. F‑1.1.
Loi sur la fonction publique, L.R.Q., ch. F‑3.1.1.
Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., ch. S‑2.1, art. 4, 227.
Loi sur le salaire minimum, L.R.Q., ch. S‑1.
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., ch. A‑3.001, art. 4, 256, 257, 259.
Loi sur les décrets de convention collective, L.R.Q., ch. D‑2, art. 11.
Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1, art. 1(4), (7), (10), 40, 52, 55, 60, 78, 82, 83, 93, 94, 128.
Doctrine citée
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POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec (les juges Rothman, Rousseau‑Houle et Biron (ad hoc)), [2004] R.J.Q. 58, [2004] R.J.D.T. 15, [2003] J.Q. no 18478 (QL), qui a confirmé un jugement du juge Martin, D.T.E. 2001T‑220, qui avait rejeté une requête en révision judiciaire d’une décision arbitrale intérimaire, [2001] R.J.D.T. 304. Pourvoi accueilli, la juge en chef McLachlin et les juges LeBel et Fish sont dissidents.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Québec (les juges Rothman, Rousseau‑Houle et Biron (ad hoc)), [2003] J.Q. no 18474 (QL), SOQUIJ AZ‑50210482, qui a infirmé un jugement du juge Alain, [2001] R.J.Q. 700, [2001] R.J.D.T. 615, [2001] J.Q. no 1169 (QL), qui avait accueilli une requête en révision judiciaire d’une décision arbitrale intérimaire. Pourvoi accueilli, la juge en chef McLachlin et les juges LeBel et Fish sont dissidents.
Robert Dupont, Suzanne Thibaudeau et Laurent Lesage, pour l’appelante Isidore Garon ltée.
Guy Dion, Jasmin Marcotte, Sébastien Gobeil et Benoît Mailloux, pour l’appelante Fillion et Frères (1976) inc.
Georges Marceau et Johanne Drolet, pour les intimés.
Personne n’a comparu pour l’intervenant.
Le jugement des juges Bastarache, Binnie, Deschamps et Charron a été rendu par
1 La juge Deschamps — Des employés syndiqués licenciés déposent un grief dans lequel ils réclament une indemnité de départ fondée sur l’art. 2091 du Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64 (« C.c.Q. »). L’employeur a donné un avis de cessation d’emploi conforme à l’art. 82 de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N-1.1 (« L.n.t. »). La question est posée : l’art. 2091 C.c.Q. s’étend-il au régime collectif du travail? Pour les motifs qui suivent, la réponse est, à mon avis, négative.
1. Faits
2 Dans les deux cas qui nous sont soumis, les appelantes ferment leur entreprise. Le 24 novembre 1997, Fillion et Frères (1976) inc. (« Fillion ») avise tous ses employés qu’elle cessera d’exploiter sa concession d’automobiles au plus tard le 16 janvier 1998; la cessation d’emploi de certains salariés est prévue pour le 19 décembre 1997 et, pour les autres, le 16 janvier 1998. La convention collective alors en vigueur chez Fillion ne prévoit rien en cas de fermeture de l’entreprise. De son côté, le 15 avril 1999, Isidore Garon ltée (« Garon ») annonce à l’ensemble de ses salariés qu’elle fermera son commerce de quincaillerie le 19 juin 1999 en raison de difficultés financières. La convention collective de Garon ne comporte pas de clause régissant la fermeture de l’entreprise; elle précise toutefois que, en cas de mise à pied pour plus de six mois, l’employeur devra donner les préavis prévus par la L.n.t.
3 Les préavis donnés par les deux employeurs respectent les délais fixés par l’art. 82 L.n.t. Les syndicats représentant les deux groupes de salariés prétendent cependant que ce délai n’est pas raisonnable au sens de l’art. 2091 C.c.Q. Ils réclament une indemnité de quatre semaines par année de service pour chacun des employés.
2. Instances inférieures
4 Devant les arbitres, les employeurs soulèvent des objections préliminaires. Ils plaident que l’arbitre n’a pas compétence pour trancher le grief en l’absence d’un rattachement à la convention collective. Dans leurs décisions arbitrales intérimaires, les arbitres concluent qu’ils ont compétence pour déterminer si les préavis donnés satisfont aux exigences des art. 2091 et 2092 C.c.Q. L’arbitre Denis Tremblay, saisi du grief déposé contre Fillion, se fonde sur les arrêts Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929, et Nouveau-Brunswick c. O’Leary, [1995] 2 R.C.S. 967. Il considère que le C.c.Q. peut suppléer au silence de la convention collective sur une question qui intéresse les salariés et leur employeur. Quant à l’arbitre Jean‑Pierre Tremblay, saisi du grief des employés de Garon, il estime qu’il peut déterminer si le renvoi aux délais de l’art. 82 L.n.t. dans la clause 8.02c) de la convention collective et si le délai de congé de neuf semaines donné par l’employeur répondent au critère de raisonnabilité des art. 2091 et 2092 C.c.Q. ([2001] R.J.D.T. 304).
5 Les appelantes demandent la révision judiciaire des décisions arbitrales intérimaires. La demande de Fillion est accueillie alors que celle de Garon est rejetée. Ces résultats divergents sont attribuables aux différences entre les conventions collectives en cause. Le juge Alain casse la décision arbitrale rendue dans le dossier Fillion ([2001] R.J.Q. 700). Selon lui, vu le silence de la convention collective au sujet de la fermeture d’entreprise et du délai de préavis, le grief n’est pas arbitrable puisque les arrêts Weber et O’Leary n’ont pas pour effet de donner compétence aux arbitres de griefs sur les différends qui ne découlent pas de l’interprétation et de l’application de la convention collective. Selon lui, seul un grief arbitrable confère à l’arbitre le pouvoir d’interpréter une loi en vertu de l’art. 100.12 du Code du travail, L.R.Q., ch. C-27 (« C.t. »). Par conséquent, l’arbitre ne peut interpréter les art. 2091 et 2092 C.c.Q. pour régler le différend entre les parties puisqu’il n’a pas la compétence pour entendre le grief. Le juge Martin, pour sa part, refuse d’annuler la décision intérimaire de l’arbitre dans le dossier Garon (D.T.E. 2001T-220). Il se reporte à la clause de la convention collective qui renvoie aux dispositions de la L.n.t. en cas de mise à pied pour plus de six mois; il conclut que le grief découle de l’interprétation et de l’application de la convention et que l’art. 100.12 C.t. permet à l’arbitre de recourir à une loi d’application générale, comme le C.c.Q., pour trancher un grief. Les deux jugements sont portés en appel.
6 La Cour d’appel estime que la règle prévue aux art. 2091 et 2092 C.c.Q. est incorporée implicitement dans les conventions collectives. Elle s’appuie sur l’arrêt récent de notre Cour, Parry Sound (district), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157, 2003 CSC 42. La Cour d’appel conclut que les arbitres ont compétence pour entendre les griefs ([2004] R.J.Q. 58 et [2003] J.Q. 18474 (QL)).
7 Les employeurs se pourvoient devant notre Cour.
3. Analyse
8 Le pourvoi soulève la question de l’applicabilité au régime collectif du travail du délai de congé prévu par le C.c.Q. Les articles en cause sont rédigés ainsi :
2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.
2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.
9 Depuis un demi-siècle, l’interrelation entre les droits découlant du lien individuel de travail et ceux découlant des rapports collectifs est marquée par deux tendances qui semblent s’affronter dans le présent pourvoi. Le premier courant jurisprudentiel prône l’exclusion du droit commun et de la négociation individuelle pour tout ce qui touche les conditions de travail dans le contexte des rapports collectifs (3.1). Le second consacre l’incorporation aux conventions collectives des normes minimales d’emploi prévus par les différentes lois régissant le travail, des droits et obligations substantiels prévus par les lois sur les droits de la personne ainsi que des principes de la Charte canadienne des droits et libertés (3.2). Pour déterminer laquelle des règles jurisprudentielles, soit l’exclusion soit l’inclusion, guide la décision en l’espèce, encore faut-il élucider leur fondement. Je ferai d’abord un survol de ces deux courants. Cette revue mettra en lumière le fil conducteur de la conciliation des deux tendances (3.3) et permettra de dégager trois raisons pour lesquelles la règle de l’art. 2091 C.c.Q. n’est pas compatible avec le régime collectif : les conditions de travail des employés syndiqués sont négociées collectivement par le syndicat et l’employeur, alors que le préavis prévu par le C.c.Q. est convenu de façon individualisée lors de la cessation d’emploi (3.4.1); le délai de congé dû à l’employé dans le contexte d’un contrat individuel de travail est lié au droit de l’employeur de congédier un employé, alors que ce droit de l’employeur est limité par la convention collective dans le régime collectif (3.4.2); et l’historique de la disposition fait voir que le législateur n’a pas voulu rendre applicables au régime collectif toutes les règles relatives au contrat individuel de travail (3.4.3).
3.1 Premier courant jurisprudentiel — l’exclusion du droit commun et la mise en veilleuse des droits individuels dans le cadre de rapports collectifs de travail
10 Un premier courant jurisprudentiel reconnaît le caractère autonome du droit du travail, droit social d’origine législative qui, par conséquent, supplante le droit commun :
Le droit commun applicable aux contrats individuels de travail ne vaut plus quand les relations employeur-employé sont régies par une convention collective qui traite, comme celle présentement en cause, de licenciement, de cessation d’emploi, d’indemnité de cessation d’emploi et d’une foule d’autres choses qui ont été négociées entre le syndicat et l[a] compagnie en tant que parties principales à la convention.
(McGavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 R.C.S. 718, p. 725)
Dans un arrêt récent, Noël c. Société d’énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207, 2001 CSC 39, la Cour a réaffirmé cette conclusion :
Un cadre collectif se substitue au mécanisme contractuel traditionnel, fondé sur des rapports individuels entre l’employeur et ses salariés. [par. 43]
11 Tout comme le droit des rapports collectifs de travail lui-même, ce courant jurisprudentiel constitue une réaction au libéralisme économique qui sous-tend le droit commun en matière contractuelle : P. Verge, « Le contrat de travail selon le Code civil du Québec : pertinence ou impertinence? » (1993), 24 R.G.D. 237, p. 242; voir aussi F. Morin et J.-Y. Brière, Le droit de l’emploi au Québec (2e éd. 2003), p. 74 et 1461. Dans la quête d’un équilibre dans les rapports de force entre employeur et salariés, on rejette la notion de liberté contractuelle, substituant aux négociations individuelles entre employeur et employé, l’exclusivité de la représentation syndicale et la prédominance de la convention collective : Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. Compagnie Paquet Ltée, [1959] R.C.S. 206, p. 212.
12 De plus, reconnaissant les bienfaits, tant pour le salarié que pour l’employeur, de la continuité de la relation de travail, les tribunaux ont rejeté les règles du droit commun qui y font obstacle. C’est dans cette perspective que notre Cour a écarté l’application des principes de violation et de répudiation des contrats en matière de rapports collectifs de travail dans les affaires Canadian Pacific Railway Co. c. Zambri, [1962] R.C.S. 609, et McGavin Toastmaster. Dans les deux cas, notre Cour a retenu une interprétation qui consacre la sujétion des droits individuels au régime collectif.
13 De même, dans St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Syndicat canadien des travailleurs du papier, section locale 219, [1986] 1 R.C.S. 704, p. 718, la Cour conclut que les droits qui, en common law, découleraient d’une relation entre employeur et employé ne sont pas susceptibles d’exécution devant les tribunaux traditionnels dans le cadre de rapports collectifs. L’ensemble du droit en matière de relations employeur-employé est subsumé dans le régime collectif des relations de travail.
14 Comme ces principes reposent sur le respect de l’intégrité du régime collectif, leur énoncé vaut tant pour les réclamations des employeurs que pour celles des employés. Ainsi, dans Hémond c. Coopérative fédérée du Québec, [1989] 2 R.C.S. 962, trois employés de longue date intentent un recours en Cour supérieure pour faire valoir leur droit d’ancienneté, plaidant qu’il s’agit de droits acquis. Ils ont été promus au rang de contremaîtres et, de ce fait, exclus de l’unité de négociation. Peu après leur promotion, ils sont rétrogradés à des postes d’ouvriers. Entre temps, une nouvelle convention collective est conclue, laquelle leur faisait perdre leur ancienneté lors de leur rétrogradation. Ils prétendent que la nouvelle convention leur est inopposable et que leur ancienneté est un droit personnel. La Cour rejette leur prétention, affirmant que dans un régime de rapports collectifs de travail aucun droit d’ancienneté ne peut exister en tant que droit personnel en marge de la convention collective :
Les droits d’ancienneté, au même titre que n’importe quel autre droit des employés, sont assujettis au processus de la négociation collective. Dans le contexte des relations ouvrières, il serait, pour dire le moins, inédit d’élever ces droits, absolument et irrémédiablement, au rang de droits acquis. Quand il existe une convention collective, les droits individuels sont à toutes fins pratiques écartés. Comme l’affirme le juge en chef Laskin, à la p. 725 de l’affaire McGavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 R.C.S. 718, où on reprend un principe énoncé dans l’affaire Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. v. Compagnie Paquet Ltée, [1959] R.C.S. 206 : « Le droit commun applicable aux contrats individuels de travail ne vaut plus quand les relations employeur-employé sont régies par une convention collective . . . » [p. 975]
15 Cette décision était nécessaire pour préserver l’intégrité du régime des rapports collectifs de travail qui, ultimement, sert à protéger les employés. Comme le disait la juge Mailhot, de la Cour d’appel du Québec, dans Noël c. Société d’énergie de la Baie James, [1998] R.J.Q. 2270, décision confirmée par notre Cour :
Ces nuances ne doivent pas faire perdre de vue que le droit du travail demeure régi par des principes qui lui sont propres. Le législateur a créé un régime de représentation légale exclusif. Il faut le respecter dans toutes ses dimensions. La collectivisation des rapports de travail protège les employés et leur assure un rapport de force convenable dans leurs relations avec l’employeur. Les employés qui bénéficient de cette collectivisation n’ont, à toutes fins utiles, plus de droits individuels. [p. 2275]
16 La recherche d’un résultat favorable aux employés dans un dossier donné ne saurait dicter le choix des principes applicables. Le régime collectif doit survivre de façon cohérente aux conflits mettant en jeu des droits individuels. La protection des employés est mieux assurée par un régime harmonieux que par un amalgame de règles peu compatibles entre elles. C’est d’ailleurs aussi l’objectif de protection des employés qui constitue la raison d’être du deuxième courant jurisprudentiel, lequel favorise l’intégration au régime collectif des normes prévues par la Charte, par les lois sur les droits de la personne et par certaines lois régissant les relations de travail.
3.2 Deuxième courant jurisprudentiel — l’incorporation dans la convention collective des normes prévues par la Charte, par les lois sur les droits de la personne et par certaines lois régissant les relations de travail
17 Le deuxième courant jurisprudentiel, qui prend sa source dans l’affaire McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517, a atteint son apogée avec l’arrêt Parry Sound.
18 Dans McLeod, une clause de la convention collective en vigueur permettait à l’employeur de contraindre un employé à travailler plus de 40 heures par semaine. L’employeur avait exigé d’un employé qu’il travaille au-delà des 48 heures qu’il avait déjà travaillées, et ce, en dépit des dispositions de l’Employment Standards Act qui limitait la semaine de travail à 48 heures. La Cour a jugé que le droit de l’employeur était limité par la loi :
De par l’effet de la Loi, le droit d’exiger d’un employé quelconque qu’il travaille au-delà d’une période de quarante-huit heures par semaine avait été retiré à l’employeur et devenait assujetti aux droits de l’employé prévus au par. (2) de l’art. 11. [p. 524]
19 Plus tard, dans Weber, par. 56, reprenant la remarque de Lord Denning suivant laquelle, « [i]l n’y a pas un droit pour les arbitres et un droit pour les tribunaux, il y a un droit pour tous », la Cour se rallie au modèle de la compétence exclusive de l’arbitre. Elle y affirme que l’arbitre applique le droit du pays, « que ce soit la common law, le droit d’origine législative ou la Charte » (par. 61). (Voir également : Douglas/Kwantlen Faculty Assn. c. Douglas College, [1990] 3 R.C.S. 570, et Cuddy Chicks Ltd. c. Ontario (Commission des relations de travail), [1991] 2 R.C.S. 5.)
20 Ce modèle présente deux avantages. D’une part, en fondant la compétence de l’arbitre sur l’essence du litige entre les parties plutôt que sur le cadre juridique dans lequel il se soulève, on évite que la procédure arbitrale « établie par les diverses lois sur les relations du travail au pays [. . .] soit [. . .] doublée ou minée par des actions concomitantes » (Weber, par. 58). D’autre part, on permet aux employés de faire valoir leurs droits de façon rapide, peu coûteuse et informelle. Ce courant repose sur le désir de réunir l’ensemble des recours des salariés qui peuvent être soumis à un arbitre. Les droits et obligations substantiels des parties sont donc établis par l’arbitre en ayant recours aux lois régissant les relations de travail qui sont pertinentes.
21 Le même esprit guide Parry Sound. Dans cette affaire, une employée à l’essai congédiée peu après son retour d’un congé de maternité dépose un grief alléguant discrimination. La Cour devait décider si un tel grief était recevable malgré la clause de la convention collective qui permettait le licenciement des employés à l’essai pour tout motif jugé acceptable par l’employeur et leur niait le recours à l’arbitrage. Pour trancher la question de la compétence de l’arbitre, la Cour devait déterminer s’il y avait un rattachement à la convention collective (par. 19). La Cour a affirmé ce qui suit (par. 26 et 28) :
Les droits de gestion doivent être exercés non seulement conformément aux dispositions expresses de la convention collective, mais aussi conformément aux droits conférés à l’employé par la loi. . .
. . .
[L]es droits et obligations substantiels prévus par les lois sur l’emploi sont contenus implicitement dans chaque convention collective à l’égard de laquelle l’arbitre a compétence. Une convention collective peut accorder à l’employeur le droit général de gérer l’entreprise comme il le juge indiqué, mais ce droit est restreint par les droits conférés à l’employé par la loi.
22 Les mêmes principes sont encore repris dans Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers’ Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609, 2004 CSC 23, par. 32.
23 C’est sur ce courant jurisprudentiel que s’appuient les intimés.
3.3 La conciliation des deux courants jurisprudentiels
24 Les solutions apportées par les deux courants jurisprudentiels peuvent sembler contradictoires : d’une part, le droit commun est exclu en raison de la préséance du régime collectif, d’autre part, certaines normes externes sont implicitement contenues dans la convention collective. Cette impression ne résiste cependant pas à l’analyse. Alors que le premier courant traite de la supplantation des droits individuels incompatibles avec le contexte des rapports collectifs de travail, le deuxième porte principalement sur le pouvoir de l’arbitre de mettre en œuvre des dispositions implicitement incluses dans la convention collective. Dans la première série d’arrêts, le droit invoqué est incompatible avec le régime collectif, alors que dans le second la norme est non seulement compatible, mais elle est aussi incorporée dans la convention collective. Ainsi, dans Parry Sound, l’application à l’employée du Code des droits de la personne de l’Ontario n’était pas contestée. Le débat portait sur le pouvoir de l’arbitre de l’appliquer. L’arrêt Parry Sound n’a pas renversé Paquet, McGavin, Hémond ou Noël. Le principe qui se dégage est que si la règle est incompatible avec le régime collectif des relations de travail, elle ne peut être incorporée et elle doit être exclue, comme dans McGavin, Hémond et Noël. Si elle s’avère compatible et qu’il s’agit d’une norme supplétive ou impérative, comme dans McLeod, Weber et Parry Sound, l’arbitre aura compétence pour l’appliquer.
25 Avant de déterminer si la norme est supplétive ou impérative, il faut vérifier sa compatibilité. Comment, alors, détermine-t-on si une disposition ou une règle est compatible? Quels droits sont supplantés par le régime collectif? À la base du premier courant jurisprudentiel réside la volonté de faire primer la négociation collective de toutes les conditions de travail. Si le droit revendiqué peut être qualifié de c