Burlacu c. Canada (Procureur général)

Burlacu c. Canada (Procureur général)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2021-04-19
Référence neutre
2021 CF 339
Numéro de dossier
T-1529-19
Contenu de la décision
Date : 20210419
Dossier : T-1529-19
Référence : 2021 CF 339
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Ottawa (Ontario), le 19 avril 2021
En présence de monsieur le juge Norris
ENTRE :
ALEXANDRU-IOAN BURLACU
demandeur
et
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
JUGEMENT ET MOTIFS
I. APERÇU
[1] Le demandeur travaille comme agent principal des programmes à l’Agence des services frontaliers du Canada (l’ASFC) au sein de l’Unité d’examen des cas, à la Division des opérations d’exécution de la loi dans les bureaux intérieurs et de la gestion des cas. En janvier 2019, il a déposé une plainte de harcèlement au travail contre deux hauts responsables des relations de travail de l’ASFC. En avril 2019, le vice-président (Direction générale du renseignement et de l’exécution de la loi) de l’ASFC a décidé que la plainte ne ferait pas l’objet d’une enquête au motif que le comportement reproché ne constituait pas du harcèlement au sens de la définition énoncée dans la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement en milieu de travail du Secrétariat du Conseil du Trésor. Le demandeur a présenté un grief relativement à cette décision. Dans une décision portant la date du 12 septembre 2019, la vice-présidente de l’ASFC (Direction générale des ressources humaines) a rejeté le grief. Le demandeur, qui n’est pas représenté par avocat, sollicite maintenant le contrôle judiciaire de cette décision en vertu de l’article 18.1 de la Loi sur les Cours fédérales, LRC 1985, c F-7. Il prétend que la décision doit être annulée parce qu’elle est déraisonnable et que les exigences liées à l’équité procédurale n’ont pas été respectées.
[2] Pour les motifs exposés ci-dessous, je ne suis pas de cet avis. Par conséquent, la demande de contrôle judiciaire doit être rejetée.
II. LE CONTEXTE
[3] Les événements à l’origine de la présente demande débutent au printemps 2018, époque où a eu lieu la conduite visée par la plainte de harcèlement, pour se terminer en septembre 2019, avec le rejet du grief déposé par le demandeur. Bien que les politiques et procédures destinées à protéger les fonctionnaires fédéraux contre le harcèlement au travail et régissant le processus de résolution des cas de harcèlement aient été modifiées depuis, elles sont demeurées en vigueur durant toute la période à laquelle se rapport la demande de contrôle judiciaire. Ces politiques et procédures sont énoncées dans trois documents précis : la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement (entrée en vigueur le 1er octobre 2012), précitée (la Politique), la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement (entrée en vigueur le 1er octobre 2012) (la Directive) et le Guide d’application du processus de résolution du harcèlement (en date du 31 décembre 2012) (le Guide). Ces instruments font partie d’un certain nombre de mesures importantes permettant la réalisation des objectifs plus généraux cités au Code de valeurs et d’éthique du secteur public (en date du 15 décembre 2011) (le Code), en faisant notamment en sorte que les fonctionnaires se conduisent conformément aux valeurs énoncées au Code que sont le respect de la démocratie, le respect envers les personnes, l’intégrité, l’intendance et l’excellence, et qu’ils soient traités par leur organisation selon ces valeurs.
A. La définition du harcèlement
[4] La Politique définit comme suit le harcèlement (harassment) :
Comportement inopportun et offensant d’un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée).
Le harcèlement est normalement défini comme une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave lorsqu’il a un impact durable sur l’individu.
[5] La Directive reprend cette même définition.
[6] Le Guide, quant à lui, passe en revue les éléments de la définition afin d’aider les décideurs à établir si une plainte de harcèlement est recevable : autrement dit, si le comportement en cause correspond à la définition du harcèlement. Ainsi, selon le Guide :
Une plainte est jugée recevable si les éléments de la définition qui suivent sont présents :
• la partie mise en cause a fait preuve de comportement inopportun et injurieux potentiel;
• le comportement visait directement la partie plaignante;
• la partie plaignante a été offensée ou victime de préjudice;
• la partie mise en cause savait ou aurait raisonnablement dû savoir que son comportement pouvait offenser ou causer préjudice;
• le comportement est intervenu en milieu de travail ou en un lieu ou lors d’une activité concernant le travail […].
[7] Par ailleurs, concernant la distinction que la définition établit entre comportement répété et événement isolé, le Guide dit ceci :
Il est important d’examiner la gravité et le caractère inopportun du comportement (acte, propos ou exhibition) selon les circonstances et le contexte particuliers à chaque situation. En somme, la définition de harcèlement suppose qu’il faut plus d’un acte ou d’un événement pour qu’il y ait du harcèlement et que, à lui seul, l’acte ou l’événement en question ne constitue pas nécessairement du harcèlement. C’est l’aspect répétitif qui engendre du harcèlement. En d’autres termes, le harcèlement en milieu de travail consiste en des comportements répétés et persistants envers une personne qui tourmentent, diminuent ou frustrent cette personne ou cherchent à provoquer chez elle une réaction. C’est un comportement persistant qui effraie, intimide ou handicape une autre personne ou qui crée chez elle une pression. Chaque comportement, pris seul, peut sembler inoffensif, mais c’est le caractère synergétique et répétitif du comportement qui entraîne des effets néfastes.
Il convient de signaler qu’un incident unique peut constituer du harcèlement lorsqu’il a été prouvé qu’il est grave et qu’il a une incidence importante et durable sur la partie plaignante.
[8] Enfin, le Guide donne des exemples de comportements qui ne constituent pas du harcèlement, d’autres qui peuvent constituer du harcèlement et d’autres exemples qui constituent du harcèlement : voir l’annexe A du Guide. En plus de venir en aide aux responsables de la gestion des plaintes de harcèlement, ces exemples peuvent servir de référence aux fonctionnaires fédéraux qui se demandent si l’expérience qu’ils ont vécue au travail est susceptible d’être considérée comme du harcèlement.
B. Le processus de traitement des plaintes de harcèlement
[9] La Directive qui était en vigueur au moment où le demandeur a déposé sa plainte établissait les exigences minimales du processus de traitement des plaintes de harcèlement et énonçait « les résultats attendus afin d’assurer la résolution rapide et efficace des plaintes de harcèlement » (voir le paragraphe 5.1). Pour y parvenir, les responsables désignés devaient suivre les cinq étapes exposées dans la Directive :
6.1 Les responsables désignés s’acquittent des responsabilités suivantes :
6.1.1 S’assurer que le processus de traitement des plaintes de harcèlement se déroule sans délai; qu’il respecte le concept d’équité procédurale à l’égard du plaignant, de la partie en cause et de toute autre partie concernée; et qu’il comprenne les cinq étapes suivantes :
Étape 1 – Accuser réception de la plainte tout en s’assurant que :
• Les employés comprennent que si une plainte sur la même question est ou a déjà été traitée en faisant appel à un autre mécanisme de recours, le processus de plainte sera interrompu et le dossier sera clos.
• La plainte écrite est déposée dans les 12 mois suivant le dernier incident ou l’acte présumé de harcèlement (à moins qu’il n’y ait des circonstances atténuantes).
• Les parties concernées sont informées sur les options relatives à la résolution informelle dès le début et tout au long du processus.
. . .
Étape 2 – Étudier la plainte pour déterminer si les allégations correspondent à la définition de harcèlement figurant dans la présente directive (se reporter à l’annexe A). La partie en cause doit être avisée du dépôt de la plainte, qu’elle soit admise ou non.
Étape 3 – Explorer diverses options pour la résolution de la plainte tout en veillant à examiner avec soin le processus de résolution informel afin de déterminer s’il peut aider les parties à régler la situation. S’il y a enquête, la personne menant l’enquête possède les compétences voulues et respecte le concept d’équité procédural.
Étape 4 – Prononcer une décision et communiquer la décision par écrit aux parties en leur indiquant si les allégations étaient fondées ou non.
Étape 5 – Rétablir le bien-être en milieu de travail en s’assurant que :
• le gestionnaire de l’unité de travail, en consultation avec les praticiens de la résolution informelle des conflits et toute autre ressource ministérielle pertinente, réponde aux besoins des parties concernées et de l’unité de travail pendant le processus de traitement de la plainte et donne suite à tout effet nuisible découlant des incidents de harcèlement; et
• le gestionnaire de l’unité de travail prenne rapidement des mesures correctives ou disciplinaires, s’il y a lieu, y compris des mesures concernant les représailles ou le risque de représailles.
[…]
Pour de plus amples renseignements sur l’application des étapes du processus de traitement des plaintes, veuillez consulter le Guide d’application du processus de résolution du harcèlement.
[Appels de notes et notes de bas de page omis.]
[10] Comme le précise le paragraphe précédent, le Guide donne plus de détails sur ce que comportent ces cinq étapes. En particulier, il précise ce qui suit au sujet de l’étape 2 :
Si la personne responsable de gérer le processus de traitement des plaintes détermine que les allégations sont frivoles ou ne sont pas conformes à la définition de harcèlement, elle informe la partie plaignante que la plainte ne peut être acceptée et lui communique les raisons de sa décision.
C. La plainte de harcèlement du demandeur
[11] Le demandeur a déposé sa plainte de harcèlement le 31 janvier 2019 dans un courriel adressé à Jacques Cloutier, vice-président de la Direction générale des opérations de l’ASFC. La plainte portait sur la conduite de deux hauts responsables des relations du travail de l’ASFC. Le premier était le directeur général des relations de travail et de la rémunération (le directeur général). L’autre était gestionnaire par intérim des relations de travail (la gestionnaire). Au début de la période pertinente, la gestionnaire occupait le poste de conseillère en relations de travail à la Division des relations de travail opérationnel et des recours en RH de l’ASFC. Dans leurs fonctions respectives, le directeur général et la gestionnaire avaient tous deux eu à traiter des plaintes et des griefs que le demandeur avait déposés par le passé.
[12] Dans sa plainte de harcèlement de janvier 2019, le demandeur a exposé les épisodes précis lors desquels le directeur général et la gestionnaire s’étaient conduits d’une manière qui, selon lui, constituaient du harcèlement.
[13] En premier lieu, au printemps de 2018, au moins quatre des griefs que le demandeur avait déposés relativement à des problèmes dans son milieu de travail n’avaient pas été réglés. Dans un courriel adressé au directeur général le 4 avril 2018, la gestionnaire (qui occupait toujours, à l’époque, le poste de conseillère en relations de travail) a résumé l’historique et l’état des quatre griefs. Puis, elle a ajouté quelques observations supplémentaires au sujet du demandeur, expliquant notamment qu’il [traduction] « remet souvent en question les décisions de la direction, allant jusqu’à frôler l’insubordination ».
[14] Le demandeur ne faisait pas partie des destinataires de ce courriel. Il semble en avoir obtenu copie en présentant une demande de renseignements en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels, LRC 1985, c P-21.
[15] Dans sa plainte de harcèlement, le demandeur allègue que la gestionnaire avait eu des propos diffamatoires à son endroit en déclarant qu’il [TRADUCTION] « remet souvent en question les décisions de la direction, allant jusqu’à frôler l’insubordination ». Il soutient que ces propos, qu’ils soient pris isolément ou dans le contexte du courriel du 4 avril 2018, constituent des [TRADUCTION] « accusations sans fondement visant à détruire sa réputation » et qu’il s’agissait par conséquent de harcèlement. (L’annexe A du Guide cite les « commentaires détruisant la réputation d’une personne », les « insinuations répétées » et les « accusations sans fondement » au nombre des exemples de comportement qui constituent en général du harcèlement.)
[16] Le demandeur a dit ignorer si le directeur général avait répondu à ce courriel. Cet épisode est à l’origine du deuxième volet de sa plainte de harcèlement, dans laquelle le demandeur allègue que [TRADUCTION] « l’acceptation [par le directeur général] du courriel diffamatoire, sans aucune indication qu’il ait remis en question l’information qui lui était présentée, et son défaut de se récuser de sa charge de décideur relativement aux griefs [du demandeur] » constituaient du harcèlement.
[17] Le troisième volet de la plainte de harcèlement se rapporte à une lettre datée du 17 avril 2018 que M. Cloutier a adressée au demandeur. (Comme je le signale plus haut, le demandeur a présenté la plainte de harcèlement en cause ici à M. Cloutier; par ailleurs, comme nous le verrons plus loin, c’est M. Cloutier qui s’est chargé du traitement de la plainte en première instance.)
[18] La lettre du 17 avril 2018 concernait une plainte antérieure que le demandeur avait déposée au sujet d’un problème dans son lieu de travail. Dans les passages essentiels de cette lettre, on peut lire ce qui suit (mise en évidence dans l’original) :
[traduction]
Je vous écris pour donner suite aux allégations de harcèlement que vous avez soulevées lors de la consultation relative au grief qui s’est déroulée le 28 décembre 2017 et dans le courriel que vous avez envoyé à votre directeur le 6 avril 2018, allégations qui visent votre équipe de gestion actuelle ainsi que la précédente. En tant que gestionnaire délégué, lorsque je suis saisi des allégations de harcèlement, je dois procéder à leur examen afin d’établir si ce qu’elles évoquent correspond bien à la définition de harcèlement figurant dans la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement (la Politique) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Vous trouverez ci-joint une copie de la Politique.
[…]
Je tiens à vous assurer que toutes les allégations de harcèlement sont considérées avec le plus grand sérieux. Afin d’examiner votre plainte conformément à la Politique, j’aurai besoin de plus de détails pour déterminer si vos allégations relèvent du harcèlement selon la définition de la Politique. Pour chaque partie en cause, veuillez indiquer quelles sont les allégations pertinentes et donner les précisions suivantes :
1) date et auteur de l’incident;
2) détails au sujet de l’incident;
3) tout autre renseignement pertinent.
Veuillez fournir ces renseignements au plus tard le 30 avril 2018. Vous pouvez les transmettre par courriel à [. . .], conseillère en relations de travail, à l’adresse suivante [. . .].
Sachez que si vous décidez de ne pas fournir de renseignements supplémentaires d’ici au 30 avril 2018, je devrai prendre une décision en me basant sur l’information à ma disposition.
. . .
[19] Une copie conforme de la lettre de M. Cloutier a été envoyée à la gestionnaire (à l’époque, celle-ci occupait toujours le poste de conseillère en relations de travail et était, selon l’auteur de la lettre, la personne-ressource que le demandeur devait contacter relativement à cette autre plainte). Le demandeur a allégué que c’était la gestionnaire qui avait écrit la lettre et avait demandé qu’on la lui envoie. Sa plainte de harcèlement visait donc la gestionnaire plutôt que M. Cloutier. Le demandeur soutient que la lettre constitue du harcèlement parce qu’elle présente les préoccupations qu’il avait soulevées précédemment comme une plainte de harcèlement, qu’elle lui impose un délai de réponse trop court et qu’elle lui adresse un [TRADUCTION] « ultimatum » – voire une « menace » (s’il ne reçoit pas les renseignements supplémentaires avant l’échéance, M. Cloutier rendra une décision basée sur l’information dont il dispose, décision dont on peut supposer qu’elle sera défavorable). Le demandeur affirme que la lettre l’a [TRADUCTION] « grandement offensé et [lui a causé] un grand désarroi ».
[20] Quatrièmement, le demandeur prétend que cet aspect du harcèlement allégué de la gestionnaire à son endroit s’est poursuivi et qu’il a été exacerbé par l’ébauche, en date du 11 juin 2018, d’un courriel de suivi traitant du même sujet que la lettre du 17 avril 2018. Dans ce courriel, la gestionnaire laissait entendre que quatre jours devraient être accordés au demandeur pour produire l’information qui lui était demandée. Ce courriel n’a jamais été envoyé au demandeur. (Le demandeur aurait aussi obtenu copie de cette ébauche de courriel en présentant une demande en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels.)
[21] Enfin, le demandeur allègue que la gestionnaire, qui depuis a été nommée gestionnaire par intérim des relations de travail, [TRADUCTION] « a toléré que ses subordonnés donnent aux gestionnaires [du demandeur], concernant [ses] dossiers ultérieurs de relations de travail, des conseils inopportuns, injustes et irrespectueux, qui [l’ont] grandement offensé et [lui] ont causé préjudice ». Le demandeur a cité deux exemples qui, selon lui, le démontrent. Le premier exemple est celui d’une réponse donnée au premier palier de la procédure de règlement des griefs et signée le 26 septembre 2018 par Jacqueline Frood (gestionnaire par intérim, Programme d’exécution de la loi des bureaux intérieurs, Opérations et gestion des cas). La réponse informe le demandeur que son grief portant sur le traitement des griefs qu’il avait déposé antérieurement était rejeté. Le demandeur soutient que la décision était illogique, qu’elle témoigne d’un manque d’égard envers sa personne et ses observations, qu’elle l’avait [TRADUCTION] « grandement offensé » et qu’elle avait eu des [traduction] « répercussions négatives » sur sa santé physique et mentale.
[22] Le deuxième exemple concerne un courriel que Mme Frood a adressé au demandeur le 23 mai 2018 pour lui signifier le refus de lui avancer les 162,45 heures de congés de maladie qu’il avait demandées. Le demandeur a allégué que cette décision était contraire aux politiques et pratiques en vigueur et que les motifs de refus invoqués étaient un simple prétexte.
[23] Selon lui, il existe un lien entre ces communications et la gestionnaire, car il avait reçu confirmation de ses propres gestionnaires (dont Mme Frood, selon toute vraisemblance) qu’ils avaient demandé des conseils à la Division des relations de travail concernant les griefs qu’il avait présentés; il s’ensuit, affirme-t-il, que le contenu de ces communications est le fait de la gestionnaire.
[24] M. Cloutier a accusé réception de la plainte de la plainte de harcèlement du 31 janvier 2019 dans une lettre non datée adressée au demandeur. Il y décrivait aussi dans les grandes lignes la procédure selon laquelle elle sera traitée. Il ajoutait que, dès qu’il aurait eu la possibilité d’examiner toutes les allégations, il communiquerait au demandeur sa décision sur la question de savoir si ces allégations correspondaient à la définition du harcèlement figurant dans la Politique et lui ferait savoir s’il comptait procéder à une enquête sur l’ensemble ou une partie d’entre elles. M. Cloutier a aussi fait le commentaire suivant : [TRADUCTION] « Compte tenu des préoccupations que vous soulevez dans la plainte de harcèlement que vous avez déposée contre [le directeur général] et dans le but d’instaurer un climat de coopération qui, nous l’espérons, permettra de résoudre la situation, Jacqueline Rigg, vice-présidente, Direction générale des ressources humaines, a accepté d’encadrer le traitement de ce dossier par le Centre national d’expertise sur l’intégrité. » Enfin, M. Cloutier informait le demandeur que la coordinatrice dans ce dossier serait Mme Camille Cloutier-McNicoll, conseillère en prévention et résolution du harcèlement. Il invitait le demandeur à prendre contact directement avec cette dernière s’il avait besoin de plus amples renseignements ou d’éclaircissements. (Le dossier de la Cour indique que Mme Cloutier-McNicoll travaillait au Centre national d’expertise sur l’intégrité, un service de la Direction des relations de travail et de la rémunération de l’ASFC, dont le mandat consiste notamment à résoudre les plaintes de harcèlement en milieu de travail.)
D. La décision rendue sur la plainte de harcèlement
[25] Dans une lettre datée du 25 avril 2019, M. Cloutier a informé le demandeur que sa plainte de harcèlement ne ferait pas l’objet d’une enquête plus poussée. La teneur de sa décision y est exposée en ces termes :
[traduction]
Pour faire suite à ma lettre du 21 janvier 2019 dans laquelle j’accusais réception de la plainte de harcèlement que vous avez déposée contre [le directeur général et la gestionnaire], je vous écris pour vous informer que j’ai examiné les allégations que vous m’avez soumises et j’en suis venu à la conclusion qu’elles ne tombaient pas sous le coup de la définition du harcèlement au sens de la Politique. Par conséquent, votre plainte ne fera pas l’objet d’une enquête plus poussée.
(Je note au passage que la date du 21 janvier 2019 est vraisemblablement une erreur typographique, étant donné que le demandeur a déposé sa plainte de harcèlement le 31 janvier 2019.)
[26] Le 2 mai 2019, le demandeur a pris contact avec Mme Cloutier-McNicoll par courriel. Dans ce courriel, il indique avoir reçu la décision rendue par M. Cloutier sur sa plainte de harcèlement et il relève que [TRADUCTION] « la décision ne précise pas quelle est la partie de la définition du harcèlement que les allégations ne respectent pas ». Il prie Mme Cloutier-McNicoll de lui dire s’il [traduction] « est possible d’avoir plus de détails concernant la décision ». Il n’a pas obtenu de réponse à ce courriel.
E. Le grief du demandeur
[27] Le demandeur a contesté par voie de grief la décision de M. Cloutier en vertu de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, LC 2003, c 22 (la LRTSPF). Cet article prévoit ce qui suit :
Présentation
Presentation
Droit du fonctionnaire
Right of employee
208 (1) Sous réserve des paragraphes (2) à (7), le fonctionnaire a le droit de présenter un grief individuel lorsqu’il s’estime lésé :
208 (1) Subject to subsections (2) to (7), an employee is entitled to present an individual grievance if he or she feels aggrieved
a) par l’interprétation ou l’application à son égard :
(a) by the interpretation or application, in respect of the employee, of
(i) soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi,
(i) a provision of a statute or regulation, or of a direction or other instrument made or issued by the employer, that deals with terms and conditions of employment, or
(ii) soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;
(ii) a provision of a collective agreement or an arbitral award; or
b) par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.
(b) as a result of any occurrence or matter affecting his or her terms and conditions of employment.
[28] L’article 209 de la LRTSPF prévoit que certains types de griefs peuvent être renvoyés à l’arbitrage; toutefois, le grief du demandeur ne répondait pas aux conditions prévues dans cette disposition. De plus, les parties ont convenu que les griefs seraient portés directement au dernier palier, conformément à ce qui est prévu par la convention collective. Par application de l’article 214 de la LRTSPF, la décision rendue sur le grief du demandeur est donc « définitive et obligatoire et aucune autre mesure ne peut être prise sous le régime de la présente loi à l’égard du grief en cause », sous réserve uniquement d’un contrôle judiciaire.
[29] Le défendeur soutient que le décideur saisi du grief du demandeur devait rendre une nouvelle décision sur les questions soulevées dans le grief et qu’il n’y avait pas lieu de faire preuve de retenue à l’égard des conclusions de M. Cloutier. Il ne conteste pas cette description du rôle du décideur qui statue sur un grief sous le régime de l’article 208 de la LRTSPF.
[30] Lors de l’instruction de son grief, le demandeur n’était pas représenté et a assuré lui-même sa présentation. Son interlocutrice était Isabelle Guay, conseillère principale en relations de travail à la Division des relations de travail et des recours en RH de l’ASFC.
[31] Le demandeur a énoncé les moyens sur lesquels était fondé son grief à quatre occasions.
[32] Premièrement, dans la formule qu’il a remplie le 7 mai 2019 pour lancer la procédure de règlement du grief, le demandeur a déclaré que la décision de M. Cloutier de ne pas faire enquête sur la plainte de harcèlement avait été prise [traduction] « d’une manière qui n’est pas conforme aux exigences de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et aux dispositions des instruments connexes ». Le demandeur a aussi affirmé que la décision ne témoigne pas, à son égard, [TRADUCTION] « des valeurs de “respect de la démocratie” et de “respect envers les personnes” ni des comportements qu’elles commandent l’une et l’autre, comme le prescrit le Code de valeurs et d’éthique du secteur public ». Le demandeur a aussi reproché à son employeur de n’avoir pas respecté les exigences du Code en ne le traitant pas d’une manière conforme aux valeurs du secteur public et en [TRADUCTION] « ne faisant pas le nécessaire pour intégrer ces valeurs, et les comportements qui devraient en découler » à la décision prise relativement à la plainte de harcèlement et au processus suivi pour le règlement de cette plainte. À titre de réparation, le demandeur demandait que le grief soit accueilli, que la décision de M. Cloutier soit infirmée et que la plainte de harcèlement soit confiée à un enquêteur indépendant et impartial. Le demandeur demandait aussi à [TRADUCTION] « être remis dans sa situation antérieure et à se voir accorder toute autre réparation que le décideur estimera juste ».
[33] Deuxièmement, le 14 mai 2019, le demandeur a présenté des observations écrites à l’appui de son grief dans un courriel adressé à Mme Guay. Dans ces observations, il soulevait les quatre points suivants :
a) Le demandeur s’est renseigné à deux reprises à propos de l’état de sa plainte de harcèlement (dans un premier courriel, le 12 avril 2019 et dans un deuxième, le 23 avril 2019), mais il n’a pas reçu de réponse à ses demandes. Cela constituait un manquement à l’exigence prévue (dans les textes applicables et, de manière implicite, dans le Code) en matière de traitement des plaintes de harcèlement, selon laquelle le demandeur a le droit d’être informé en temps utile de l’état de sa plainte.
b) En ce qui concerne l’étape 2 du processus d’examen d’une plainte de harcèlement, le Guide énonce que si le décideur conclut que les allégations s’inscrivent dans le cadre de la définition du harcèlement, il doit informer le plaignant que la plainte ne peut être acceptée et lui communique « les raisons » de la décision. Contrairement à ce qui était exigé, M. Cloutier n’a pas expliqué pourquoi il avait décidé que le comportement dont se plaignait le demandeur n’était pas visé par la définition du harcèlement.
c) M. Cloutier était en conflit d’intérêts, parce que la plainte de harcèlement visait notamment une lettre (celle du17 avril 2018) qu’il avait lui-même signée. Aux dires du demandeur, en concluant que le comportement en cause ne relevait pas de la définition du harcèlement, M. Cloutier avait [TRADUCTION] « dans les faits décidé qu’il n’avait pas personnellement toléré/facilité le harcèlement. »
d) Les employés du Centre national d’expertise sur l’intégrité qui avaient conseillé M. Cloutier relativement à la plainte de harcèlement étaient eux aussi en conflit d’intérêts, parce qu’ils étaient des « subordonnés » du directeur général, lequel était l’une des parties nommées dans la plainte. De l’avis du demandeur, aucune personne raisonnable ne conclurait que ces employés sont en mesure de donner un avis impartial quant à la question de savoir si les allégations visant leur [TRADUCTION] « supérieur » satisfont à la définition du harcèlement.
[34] Troisièmement, le 15 mai 2019, le demandeur a assisté à une rencontre préparatoire sur la présentation de griefs présidée par un représentant du décideur. Le dossier ne précise pas qui était présent à la rencontre, quelle en a été la durée et ce qui s’y est passé.
[35] Quatrièmement, le 14 juin 2019, le demandeur a fait parvenir à Mme Guay un courriel dans lequel il soulevait d’autres questions. Il déclarait qu’il avait reçu la veille certains documents dont il avait demandé copie en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Ces documents comprenaient un échange de courriel entre M. Cloutier et la gestionnaire qui avait eu lieu le 24 septembre 2018.
[36] Pour situer cet épisode dans son contexte, précisons que le demandeur avait envoyé un courriel à M. Cloutier le 12 septembre 2018. Dans ce courriel, qui concernait des documents que le demandeur avait obtenus au moyen d’une autre demande présentée sous le régime de la Loi sur la protection des renseignements personnels, il expliquait à M. Cloutier que les documents en question se rapportaient aux mêmes faits qui étaient à l’origine de la lettre du 17 avril 2018 (voir le paragraphe 18 des présents motifs). Les documents que le demandeur venait à peine de recevoir révélaient que la gestionnaire avait rédigé une réponse au courriel envoyé le 12 septembre 2018 par le demandeur à M. Cloutier à la demande de ce dernier.
[37] Selon le demandeur, cet échange démontrait l’existence de [traduction] « rapports de travail étroits » entre M. Cloutier et la gestionnaire dans les affaires de harcèlement, ce qui suscitait des [TRADUCTION] « craintes supplémentaires » quant à la capacité de M. Cloutier de procéder à une évaluation impartiale de la plainte de harcèlement qu’il avait formulée contre la gestionnaire. Le demandeur soutient que M. Cloutier a été [traduction] « incapable de faire montre, envers [le demandeur], du degré d’équité exigé par le Code et par la Directive pour décider s’il convenait de faire enquête sur [ses] allégations de harcèlement visant [la gestionnaire] ».
III. LA DÉCISION FAISANT L’OBJET DU CONTRÔLE
[38] La décision par laquelle le grief était rejeté a été communiquée au demandeur dans une « réponse au grief » datée du 12 septembre 2019 et signée par Diane Lorenzato, vice-présidente, Direction générale des ressources humaines, à l’ASFC.
[39] Voici l’intégralité de cette décision :
[traduction]
La présente fait suite à votre grief dans lequel vous alléguez que la décision du vice-président de la Direction générale du renseignement et de l’exécution de la loi, Jacques Cloutier, de ne pas faire enquête sur votre plainte de harcèlement (2019 -NHQ-HC-128813) était contraire aux exigences de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement. À titre de mesure corrective, vous demandiez que votre plainte de harcèlement soit confiée à un enquêteur indépendant et impartial.
J’ai examiné attentivement les circonstances ayant donné naissance à votre grief et analysé avec soin les points que vous avez soulevés lors de la consultation sur le grief ainsi que dans vos observations écrites.
Je suis convaincue que, conformément à la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement et à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor, votre plainte de harcèlement a été valablement examinée et évaluée au regard de la définition du harcèlement et qu’il a été jugé à juste titre qu’elle ne correspondait pas à cette définition. Je suis également convaincue de la validité du contenu de la lettre que M. Cloutier vous a adressée le 25 avril 2019 et de la décision qu’il y expose.
Ainsi, je conclus que la politique et la directive sur le harcèlement, de même que le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, ont été respectés et correctement appliqués.
En conséquence, votre grief est rejeté et la mesure corrective que vous demandez ne sera pas mise en œuvre.
IV. LA NORME DE CONTRÔLE
[40] Comme nous le signalons plus haut, le demandeur conteste à la fois le fond de la décision de rejeter son grief et le processus qui a conduit à la décision.
[41] Quant au fond, les parties conviennent que le contrôle de la décision doit se faire selon la norme de la décision raisonnable et je partage leur avis. La norme de contrôle qui est présumée s’appliquer est désormais celle de la décision raisonnable, à laquelle on ne devrait déroger « que lorsqu’une indication claire de l’intention du législateur ou la primauté du droit l’exige » (Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c Vavilov, 2019 CSC 65 au para 10). Rien ne justifie de déroger à la présomption en l’espèce.
[42] Une décision raisonnable « doit être fondée sur une analyse intrinsèquement cohérente et rationnelle et est justifiée au regard des contraintes juridiques et factuelles auxquelles le décideur est assujetti » (Vavilov au para 85). Pour juger si la décision est raisonnable, la cour de révision « doit s’intéresser à la décision effectivement rendue par le décideur, notamment au raisonnement suivi et au résultat de la décision » (Vavilov au para 83).
[43] La règle voulant qu’une décision administrative soit raisonnable découle du principe fondamental suivant lequel l’exercice de tout pouvoir public « doit être justifié, intelligible et transparent, non pas dans l’abstrait, mais pour l’individu qui en fait l’objet » (Vavilov au para 95). Il s’ensuit que le décideur administratif est tenu « de justifier, de manière transparente et intelligible pour la personne visée, le fondement pour lequel il est parvenu à une conclusion donnée » (Vavilov au para 96).
[44] Lors d’un contrôle judiciaire, la cour de révision « doit s’assurer de bien comprendre le raisonnement suivi par le décideur afin de déterminer si la décision dans son ensemble est raisonnable. Elle doit donc se demander si la décision possède les caractéristiques d’une décision raisonnable, soit la justification, la transparence et l’intelligibilité, et si la décision est justifiée au regard des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur celle-ci » (Vavilov au para 99).
[45] C’est au demandeur qu’il incombe de démontrer que la décision est déraisonnable. Il doit établir que cette décision « souffre de lacunes graves à un point tel qu’on ne peut pas dire qu’elle satisfait aux exigences de justification, d’intelligibilité et de transparence » (Vavilov au para 100).
[46] En ce qui concerne le processus, nul ne conteste en l’espèce la façon dont une cour de révision doit trancher la question à savoir si les exigences applicables en matière d’équité procédurale ont été respectées. La cour doit procéder à sa propre analyse de la procédure qui a été suivie et décider si elle était équitable eu égard à l’ensemble des circonstances, y compris à l’égard des facteurs énoncés dans l’arrêt Baker c Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration), [1999] 2 RCS 817 aux para 21-28 : voir Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée c Canada (Procureur général), 2018 CAF 69 au para 54 et Elson c Canada (Procureur général), 2019 CAF 27 au para 31. Du point de vue pratique, cela revient à appliquer la norme de contrôle de la décision correcte : voir Dunsmuir c Nouveau-Brunswick, 2008 CSC 9 aux para 34 et 50; Vavilov au para 54; et Canada (Citoyenneté et Immigration) c Khosa, 2009 CSC 12 au para 43. Cela dit, invoquer une norme de contrôle n’est pas vraiment pertinent ici (Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée aux para 50-55), car ce qui importe, en fin de compte, c’est de savoir « si l’équité procédurale a été respectée ou non » (Association canadienne des avocats et avocates en droit des réfugiés c Canada (Immigration, Réfugiés et Citoyenneté)), 2020 CAF 196 au para 35). C’est au demandeur qu’il incombe de démontrer qu’elle ne l’a pas été.
V. ANALYSE
[47] Compte tenu des circonstances particulières de la présente affaire, il paraît utile d’amorcer cette analyse en expliquant pourquoi j’ai conclu que la décision de rejeter le grief du demandeur est raisonnable. Sur cette question, l’application de la définition du harcèlement au comportement dont se plaint le demandeur occupe le cœur de mon analyse. Cette même analyse servira ensuite de fondement à ma conclusion selon laquelle il n’y a pas eu de manquement à l’équité procédurale justifiant un nouvel examen de l’affaire.
A. La décision de rejeter le grief était-elle déraisonnable?
[48] Le demandeur prétend que la décision de rejeter son grief était déraisonnable, parce qu’elle est dépourvue des attributs de justification, de transparence et d’intelligibilité. On peut y lire que la plainte de harcèlement [traduction] « a été valablement examinée et évaluée au regard de la définition du harcèlement et qu’il a été jugé à juste titre qu’elle ne correspondait pas à cette définition », une déclaration péremptoire qui n’est rien de plus qu’une conclusion non motivée. De même, en se déclarant [traduction] « également convaincue de la validité du contenu de la lettre que M. Cloutier […] a fait parvenir [au demandeur] le 25 avril 2019 et de la décision qu’il y expose », la décideuse n’explique pas davantage pourquoi le grief a été refusé, car la lettre évoquée était tout aussi péremptoire et dénuée d’analyse. En outre, comme le souligne avec justesse le demandeur, la décision fait complètement abstraction des craintes qu’il a exprimées concernant le manque d’impartialité de la procédure suivie.
[49] Je partage l’avis du demandeur quand il affirme que les explications données pour motiver le rejet de son grief laissent à désirer, surtout si l’on songe aux observations circonstanciées qu’il a présentées pour étayer ce grief. En revanche, je ne suis pas d’accord pour dire que cela prive le demandeur – ou une cour de révision – de la possibilité de comprendre les raisons du rejet de son grief sur le fond. Au contraire, au regard des contraintes juridiques et factuelles auxquelles la décideuse était assujettie, notamment les circonstances décrites par le demandeur et la définition du harcèlement, ce rejet était la seule issue raisonnable. Toutefois, je conviens avec le demandeur que la décision ne présente pas les caractéristiques de la décision raisonnable dans son traitement de la question de l’impartialité. Quant à savoir si cela lui donne droit à une réparation, il s’agit là une tout autre question, que j’examine un peu plus loin.
[50] Lorsque le décideur a motivé sa décision, une cour de révision doit d’abord « examiner les motifs donnés avec une attention respectueuse, et chercher