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Commission canadienne des droits de la personne c. Air Canada
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour d'appel fédérale
Date
2004-03-18
Référence neutre
2004 CAF 113
Numéro de dossier
A-481-01
Notes
Décision rapportée
Contenu de la décision
Date : 20040318
Dossier : A-481-01
Référence : 2004 CAF 113
CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE NADON
LE JUGE EVANS
ENTRE :
LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
appelante
et
AIR CANADA, LIGNES AÉRIENNES CANADIEN INTERNATIONAL LIMITÉE
et SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE
(DIVISION DU TRANSPORT AÉRIEN)
intimés
Audience tenue à Ottawa (Ontario), les 25 et 26 mars 2003.
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 18 mars 2004.
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE ROTHSTEIN
Y A SOUSCRIT : LE JUGE NADON
MOTIFS CONCOURANTS : LE JUGE EVANS
Date : 20040318
Dossier : A-481-01
Référence : 2004 CAF 113
CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE NADON
LE JUGE EVANS
ENTRE :
LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE
appelante
et
AIR CANADA, LIGNES AÉRIENNES CANADIEN INTERNATIONAL LIMITÉE
et SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE
(DIVISION DU TRANSPORT AÉRIEN)
intimés
MOTIFS DU JUGEMENT
LE JUGE ROTHSTEIN
[1] Le point que soulève le présent appel interjeté contre un jugement de la Section de première instance (sa désignation à l'époque) est celui de savoir si des groupes d'employés appartiennent au même établissement pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (la Loi) et de l'article 10 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86-1082 (l'OPS de 1986).
LES FAITS
[2] En 1991 et 1992, le Syndicat canadien de la fonction publique (le SCFP) déposait des plaintes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP, ou la Commission) à l'encontre d'Air Canada et des Lignes aériennes Canadien International Ltée (sociétés désignées toutes deux ci-après sous l'appellation Air Canada), plaintes qui alléguaient une discrimination salariale contre les agents de bord, surtout des femmes, par rapport à deux groupes d'employés à prédominance masculine - les premiers et seconds officiers (pilotes) et le personnel des opérations techniques.
[3] Un point préliminaire est celui de savoir si les trois groupes d'employés font partie du même établissement, condition préalable de l'application de l'article 11 de la Loi. Par une décision datée du 15 décembre 1998, un Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) jugeait que les trois groupes d'employés ne faisaient pas partie du même établissement. Le Tribunal estimait donc que les plaintes ne pouvaient pas aller de l'avant. (Syndicat canadien de la fonction publique (Division du transport aérien) c. Lignes aériennes Canadien International Ltée, [1998] C.H.R.D. n ° 8.)
[4] Par ordonnance en date du 27 juillet 2001, la Section de première instance rejetait la demande de contrôle judiciaire de l'appelante et du SCFP. Il est fait appel de cette ordonnance. (Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Lignes aériennes Canadien International Ltée (1re inst.), [2002] 1 C.F. 158.)
[5] Le présent appel a été instruit les 25 et 26 mars 2003. Le 1er avril 2003, le juge Farley, de la Cour supérieure de l'Ontario, rendait, en vertu de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies, L.R.C. 1985, ch. C-36, une ordonnance suspendant toutes les procédures judiciaires engagées contre Air Canada. Le paragraphe 70 de cette ordonnance mentionnait notamment ce qui suit :
[traduction] LA COUR DEMANDE l'aide et la reconnaissance de tout tribunal ou de tout organe judiciaire ou administratif ou organe de régulation de toute province ou territoire du Canada... et de la Cour fédérale du Canada... pour qu'ils joignent leurs efforts à ceux de la Cour dans l'exécution des modalités de cette ordonnance.
[6] Par avis de requête en date du 17 avril 2003, Air Canada tentait d'obtenir la suspension de toute procédure additionnelle dans le présent appel, y compris la suspension du prononcé du jugement. Par ordonnance datée du 13 juin 2003, la Cour suspendait le prononcé de son arrêt dans le présent appel jusqu'à l'expiration de la période de suspension ordonnée par le juge Farley. Le 10 décembre 2003, le juge Farley ordonnait [traduction] « que l'arrêt des procédures commandé par l'ordonnance initiale soit levé aux fins de permettre à la Cour d'appel fédérale de communiquer son arrêt motivé [dans le présent appel] et à nulle autre fin » . Par lettre datée du 11 décembre 2003, la Cour était informée de la levée de l'ordonnance de suspension rendue par le juge Farley, et l'ordonnance de suspension rendue par la Cour expirait de par ses propres termes.
NORME DE CONTRÔLE
[7] Les parties s'accordent pour dire que la norme de contrôle qu'il convient d'appliquer à la décision du Tribunal est celle de la décision correcte. Le Tribunal devait décider un point d'interprétation législative - le sens du mot « établissement » , au paragraphe 11(1) de la Loi, en précisant ce que la Loi et l'OPS de 1986 obligeaient ou autorisaient le Tribunal à considérer pour savoir si des groupes d'employés font partie du même établissement. L'interprétation que donne un tribunal administratif d'un texte législatif sur les droits de la personne n'appelle aucune retenue judiciaire. Voir l'arrêt Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [2000] 1 C.F. 146, au paragraphe 73, le juge Evans (son titre à l'époque).
DISPOSITIONS LÉGISLATIVES APPLICABLES
[8] Le paragraphe 11(1) de la Loi précise que l'employeur commet un acte discriminatoire lorsqu'il pratique la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Voici le texte de cette disposition :
11. (1) Constitue un acte discriminatoire le fait pour l'employeur d'instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes.
11. (1) It is a discriminatory practice for an employer to establish or maintain differences in wages between male and female employees employed in the same establishment who are performing work of equal value.
[9] L'article 10 de l'OPS de 1986 est censé préciser le sens du mot « établissement » , pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi. En voici le texte :
10. Pour l'application de l'article 11 de la Loi, les employés d'un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l'employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central.
10. For the purpose of section 11 of the Act, employees of an establishment include, notwithstanding any collective agreement applicable to any employees of the establishment, all employees of the employer subject to a common personnel and wage policy, whether or not such policy is administered centrally.
[10] L'OPS de 1986 a été prise conformément au pouvoir conféré à la Commission par le paragraphe 27(2) de la Loi de prendre des ordonnances. Voici le texte du paragraphe 27(2) :
27 (2) Dans une catégorie de cas donnés, la Commission peut, sur demande ou de sa propre initiative, décider de préciser, par ordonnance, les limites et les modalités de l'application de la présente loi.
27 (2) The Commission may, on application or on its own initiative, by order, issue a guideline setting out the extent to which and the manner in which, in the opinion of the Commission, any provision of this Act applies in a class of cases described in the guideline.
[11] Le paragraphe 27(3) prévoit que les ordonnances lient la Commission de même qu'un tribunal. En voici le texte :
27(3) Les ordonnances prises en vertu du paragraphe (2) lient, jusqu'à ce qu'elles soient abrogées ou modifiées, la Commission et le membre instructeur désigné en vertu du paragraphe 49(2) lors du règlement des plaintes déposées conformément à la partie III.
27(3) A guideline issued under subsection (2) is, until it is revoked or modified, binding on the Commission and any member or panel assigned under subsection 49(2) with respect to the resolution of a complaint under Part III regarding a case falling within the description contained in the guideline.
La validité de l'OPS de 1986 a plusieurs fois été contestée, et tout récemment dans l'arrêt Bell Canada c. Association canadienne des employés du téléphone, [2003] 1 R.C.S. 884, 2003 CSC 36. Cependant, la Cour suprême a jugé que l'OPS de 1986 était valide.
LE PROCESSUS DE LA PARITÉ SALARIALE
[12] Si un groupe d'employés à prédominance féminine souhaite se comparer à un groupe d'employés à prédominance masculine et s'il prouve que les deux groupes font partie du même établissement, alors une plainte fondée sur le paragraphe 11(1) de la Loi peut suivre son cours jusqu'à décision sur le fond. En général, l'enquête sur le fond suppose une évaluation des tâches exécutées par les groupes d'employés, ainsi qu'une comparaison des rémunérations versées aux employés de chaque groupe. La plainte suivra son cours jusqu'à décision sur le fond s'il est établi à titre préjudiciel que les deux groupes d'employés font partie du même établissement.
DÉCISION DU TRIBUNAL
[13] Le Tribunal était prié de dire si les trois groupes d'employés faisaient partie du même établissement. Il devait donc considérer le mot « établissement » , au paragraphe 11(1) de la Loi. Le Tribunal a rejeté une définition globale du mot « établissement » , estimant qu'une telle définition assimilerait l'établissement à l'employeur. Le Tribunal est arrivé à la conclusion qu'une définition globale n'était pas autorisée par le texte ni par l'esprit de l'article 11 de la Loi. Il s'est plutôt demandé si les groupes d'employés devant être comparés étaient soumis à des politiques communes du personnel et des salaires. Il a jugé que « la recherche de politiques communes du personnel et des salaires doit inclure les conventions collectives négociées par les unités de négociation » (paragraphe 91). Au paragraphe 94, le Tribunal écrivait :
Par conséquent, une définition logique et fonctionnelle du terme « établissement » dans le contexte de l'article 11 de la LCDP, telle qu'elle est « influencée » par les dispositions ambiguës de l'article 10 de l'OPS de 1986, serait que les établissements sont des unités fonctionnelles où les employés sont soumis à des politiques communes des salaires et du personnel, y compris les politiques générales des ressources humaines, mais sans exclure l'examen des conventions collectives dans les lieux de travail syndiqués.
[14] Eu égard aux conventions collectives et aux manuels propres à chaque secteur, et nonobstant les politiques générales des ressources humaines et les stratégies de négociation d'Air Canada qui peuvent s'appliquer à tous les employés, le Tribunal a jugé que la Commission et le SCFP n'avaient pas montré « le moindre semblant de politiques essentielles communes des salaires et du personnel s'appliquant à l'ensemble des unités de négociation » (paragraphe 100). Le Tribunal est arrivé à la conclusion que les trois groupes d'employés ne faisaient pas partie du même établissement pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi et que, par conséquent, la plainte ne pouvait aller de l'avant. Au paragraphe 100 de ses motifs, le Tribunal écrivait :
Le présent Tribunal juge que les unités de négociation actuelles à Air Canada et aux Lignes aériennes Canadien, formées de pilotes, d'agents de bord et d'employés des opérations techniques, négocient des conventions collectives séparées qui contiennent une vaste majorité des politiques des salaires et du personnel applicables à chacun des secteurs fonctionnels des compagnies intimées. Ces conventions collectives, jointes aux manuels propres à chaque secteur, empêchent la création d'un unique établissement comprenant les pilotes, les agents de bord et les opérations techniques à Air Canada et aux Lignes aériennes Canadien. L'existence de politiques générales des ressources humaines et de stratégies de négociation communes chez chacune des compagnies intimées, applicables à tous les employés, à moins qu'elles ne soient remplacées par la convention collective pertinente, ne peut en elle-même établir un établissement unique comprenant les pilotes, les agents de bord et les opérations techniques chez chacune des compagnies intimées. La Commission et le plaignant ont été remarquablement incapables de démontrer le moindre semblant de politiques essentielles communes des salaires et du personnel s'appliquant à l'ensemble des unités de négociation.
ANALYSE
1. Les règles que sont le « même établissement » et la « politique commune en matière de personnel et de salaires » ne peuvent être ignorées
[15] La Loi elle-même ne donne guère de précisions sur le sens du mot « établissement » . Tout ce que l'on retient du texte du paragraphe 11(1), c'est qu'un établissement se limite à un seul employeur et que, même si un établissement peut correspondre à l'employeur, il ne peut autrement correspondre qu'à un sous-ensemble de l'employeur. Mais l'on ne trouve rien dans la Loi sur la manière de déterminer le sous-ensemble.
[16] Cependant, l'article 10 de l'OPS de 1986 est censé faciliter la réponse à cette question. Il est clair que l'OPS ne donne pas à un groupe d'employés la latitude de choisir, pour comparaison, un autre groupe d'employés de l'employeur. L'article 10 dicte plutôt l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires avant que l'on puisse conclure que les groupes d'employés font partie du même établissement aux fins de l'analyse de la discrimination selon ce que prévoit le paragraphe 11(1) de la Loi.
[17] L'article 10 est ambigu. D'ailleurs, je ne suis pas persuadé que l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires soit le moyen idéal de dire si des employés font partie du même établissement. Néanmoins, en raison du paragraphe 27(3) de la Loi, l'article 10 s'impose à la Commission et au Tribunal et il doit les guider lorsqu'ils se demandent si les groupes d'employés devant être comparés font partie du même établissement. L'interprétation de cet article peut se révéler difficile, mais c'est une tâche que la Cour doit entreprendre.
[18] La Commission a fait valoir, et je reconnais avec elle, que les textes législatifs sur les droits de la personne doivent être interprétés largement et en accord avec l'objet visé et que l'OPS de 1986 ne doit pas servir à entraver ou à contrarier l'objet que l'article 11 de la Loi cherche à réaliser. Cependant, une interprétation large et conforme à l'objet visé ne signifie pas qu'un tribunal ou une cour de justice peut à loisir ignorer le texte d'une loi ou, en l'occurrence, d'une ordonnance contraignante, pour interdire la discrimination en général.
[19] Dans l'arrêt Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571, le juge Iacobucci, s'exprimant pour les juges majoritaires, écrivait, à la page 585 :
Pour ce qui est de la façon d'interpréter les lois en matière de droits de la personne, la nécessité d'examiner la loi en fonction de l'objet visé, en lui donnant une interprétation équitable, large et libérale propre à favoriser la réalisation de cet objet, est bien établie. Mais il est aussi bien établi que le texte de la loi joue un rôle important dans cette démarche.
Puis le juge Iacobucci s'est référé, à la page 586, à l'explication donnée par le juge en chef Lamer dans l'arrêt University of British Columbia c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353, à la page 371 :
D'autre part, toutefois, comme l'explique le juge en chef, à la page 371,
[c]ette méthode d'interprétation [c.-à-d. large, libérale et fondée sur l'objet visé] ne permet pas à une commission ou à une cour de justice de faire abstraction des termes de la Loi pour empêcher la pratique discriminatoire où que ce soit. Bien que ce puisse être là un but louable, la législature a affirmé, au moyen des termes restrictifs de l'article 3 [c.-à-d. l'expression « habituellement offerts au public » ], que certaines relations ne seront pas sujettes à un examen fondé sur la loi en matière de droits de la personne. Il incombe aux commissions et aux cours de justice de donner à l'article 3 une interprétation libérale et fondée sur l'objet visé, sans faire abstraction des termes restrictifs de la Loi ni autrement contourner l'intention de la législature.
L'interprétation véritablement fondée sur l'objet visé prend en considération le texte même de la loi, afin de discerner l'intention du législateur et d'en favoriser la réalisation. Notre tâche est d'insuffler la vie, de façon généreuse, aux dispositions particulières qui nous sont soumises.
L'interprétation législative fondée sur l'objet visé n'habilite pas la Cour à donner effet à une politique que la Cour croit légitime, en se dispensant de prêter attention aux mots employés par le législateur.
[20] L'objet général de l'article 11 de la Loi est de prévenir la discrimination salariale fondée sur le sexe. Cependant, le paragraphe 11(1) de la Loi et l'article 10 de l'OPS de 1986 précisent quels groupes d'employés l'on peut comparer pour savoir s'il y a discrimination. L'analyse doit se limiter à l'établissement d'un seul employeur. Un établissement s'entend d'une unité comprenant tous les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires. Ces mots ne peuvent être ignorés.
2. L'article 10 limite l' « établissement » aux employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires
[21] Dans sa plaidoirie, la Commission a fait valoir que l'emploi du mot « comprennent » , à l'article 10, signifie qu'un établissement englobe, sans y être limité, les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires. Si cela est juste, on pourrait conclure à l'existence d'un établissement lors même que les groupes d'employés qui sont comparés ne sont pas soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires.
[22] Ce que sous-entend l'argument de la Commission, c'est que le sujet du verbe « comprennent » est le nom « établissement » , au singulier. Si tel était le cas, la position de la Commission serait vraisemblable. Un établissement comprendrait tous les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires et pourrait comprendre également d'autres groupes. Cependant, le verbe employé est « comprennent » et non « comprend » . Parmi les sujets possibles, c'est-à-dire « employés » ou « établissement » , il est évident que le verbe « comprennent » se rapporte uniquement aux « employés » et non à l' « établissement » . Les mots « ... les employés d'un établissement comprennent... tous les employés qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires... » doivent être lus d'une manière qui limite les groupes d'employés d'un seul établissement aux employés qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires.
[23] Je ne crois pas qu'il serait logique pour l'OPS de 1986 de désigner l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires en tant que critère permettant de définir la composition d'un établissement aux fins du paragraphe 11(1) de la Loi, si l'intention était que les groupes d'employés non visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires pouvaient eux aussi faire partie du même établissement.
3. Les termes des conventions collectives sont hors de propos
a) L'OPS de 1986 emploie le mot « politique » et non le mot « politiques »
[24] Le sens précis de l'expression « politique en matière de personnel et de salaires » n'apparaît pas d'emblée à la lecture de l'OPS de 1986. Si ce n'est qu'elle précise que la politique concerne les questions de personnel et les salaires et qu'il n'importe pas qu'elle soit ou non administrée par un service central, l'OPS de 1986 donne peu d'indices sur le sens de l'expression.
[25] La tâche consistant à déterminer si les groupes d'employés en cause font partie du même établissement est une condition préalable à l'exercice fondamental consistant à comparer les fonctions exécutées et les rémunérations respectives reçues par les membres des groupes. Les détails précis des conditions de travail et des rémunérations, y compris des avantages, dont il fait état dans les conventions collectives sont des aspects qu'il faut considérer à l'étape de l'exercice fondamental. Je me range donc à l'avis de la Commission, pour qui la définition de « établissement » ne devrait pas dépendre des innombrables détails donnés dans les conventions collectives.
[26] Ce point de vue est appuyé par le fait que c'est le mot « politique » au singulier et non le mot « politiques » au pluriel qui est employé dans l'article 10. Le Tribunal a souvent utilisé l'expression, dans ses motifs, « politiques communes du personnel et des salaires » . Dans ce contexte, le Tribunal a jugé, au paragraphe 91 de ses motifs, que « la recherche de politiques communes du personnel et des salaires doit inclure les conventions collectives négociées par des unités de négociation » .
[27] Il ne m'est pas nécessaire de dire si, l'OPS de 1986 eût-elle employé le mot « politiques » , le Tribunal aurait pu alors comparer les politiques en matière de personnel et de salaires contenues dans les diverses conventions collectives. L'OPS de 1986 emploie le mot « politique » et le Tribunal n'avait donc pas le loisir de tirer cette conclusion.
b) La comparaison ne doit pas être impossible en pratique.
[28] Par ailleurs, dans une certaine mesure tout au moins, il y aura toujours des différences entre les politiques détaillées en matière de personnel et de salaires qui sont inscrites dans les conventions collectives applicables à des groupes d'employés exécutant des tâches différentes. Je ne crois pas que l'article 10 de l'OPS de 1986 soit censé limiter les comparaisons aux groupes dont les conventions collectives renferment des politiques identiques en matière de personnel et de salaires. Une telle interprétation rendrait impossibles en pratique les comparaisons. L'OPS de 1986 ne peut être interprétée comme si elle envisageait l'impossible.
c) L'accent doit être mis sur la politique de l'employeur
[29] L'objet général du paragraphe 11(1) de la Loi est d'éliminer la discrimination salariale sur le lieu de travail entre les employés des deux sexes. C'est l'employeur qui a causé la présumée discrimination et qui, vraisemblablement, a le pouvoir d'y mettre fin. Par conséquent, le point de mire de l'analyse du mot « établissement » devrait être l'employeur, en totalité ou en partie.
[30] Ce point de mire est confirmé par les termes de l'article 10, qui se réfèrent à l'employeur, par exemple « visés par » et « que celle-ci soit ou non administrée par un service central » . Il est donc plus indiqué de se focaliser sur une politique de l'employeur plutôt que sur les politiques contenues dans des conventions collectives qui sont négociées entre l'employeur et les groupes d'employés.
[31] Vu la nécessité de se focaliser sur une politique de l'employeur, il est nécessaire de tenir compte de ce qui demeure du ressort de l'employeur. Interprétant l'article 10 selon cette approche, je dirais que le mot « politique » s'entend des principes généraux ou des modes d'action par lesquels l'employeur est guidé dans les questions d'emploi, et plus exactement dans les questions touchant le personnel et les salaires.
[32] Pour partager la même politique en matière de personnel et de salaires, les groupes d'employés qui sont comparés doivent être soumis aux mêmes principes généraux ou modes d'action qui guident l'employeur dans les questions relatives au personnel et aux salaires. Plus exactement, il doit être établi que l'employeur considère les groupes d'employés comme parties d'une entreprise unique et intégrée. Si tel est le cas, alors les employés font partie du même établissement. Dans un tel cas, une enquête plus attentive portant sur le détail des fonctions, des conditions de travail et des rémunérations est alors justifiée.
d) Se focaliser sur la politique de l'employeur n'assimile pas l'établissement
à l'employeur
[33] Le Tribunal a pris soin de ne pas assimiler l'établissement à l'employeur, ce qui aurait pour effet d'ignorer les dispositions explicites du paragraphe 11(1). Selon l'approche évoquée précédemment, cependant, un employeur ne correspond pas nécessairement à un établissement unique. La Commission a donné l'exemple d'un conglomérat dans lequel, bien que l'employeur soit le même, il n'existe pas de politique commune en matière de personnel et de salaires entre les groupes d'employés des diverses unités du conglomérat. Je n'exclurais pas non plus d'autres circonstances. La question est de savoir si l'employeur applique les mêmes principes généraux ou les mêmes modes d'action aux questions touchant le personnel et les salaires pour les groupes que l'on cherche à comparer. Si la réponse est affirmative, alors ils font partie du même établissement.
e) L'historique de la rédaction de l'OPS de 1986 n'impose pas de considérer
le détail des conventions collectives
[34] Néanmoins, eu égard au processus de consultation qui a conduit à l'OPS de 1986, Air Canada a fait valoir que l'article 10 n'empêche pas la prise en compte du détail des conventions collectives. Durant les consultations qu'avait menées la Commission et qui avaient conduit à l'OPS de 1986, des mémoires avaient été reçus à la fois des syndicats et des chefs d'entreprise. Les syndicats souhaitaient que l'OPS n'empêche pas les comparaisons entre diverses unités de négociation. Les patrons voulaient que chaque convention collective constitue une politique autonome en matière de personnel et de rémunérations.
[35] Les premières ébauches de l'OPS rédigées par la Commission semblent avoir expressément exclu la prise en compte des conventions collectives lorsqu'il s'agirait de savoir si des employés faisaient partie du même établissement. La version finale de l'article 10 de l'OPS de 1986 ne dit rien sur cet aspect. Selon Air Canada, c'est là reconnaître que la prise en compte des conventions collectives n'est pas nécessairement exclue lorsqu'on se demande si des groupes d'employés sont visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires.
[36] Je n'arrive pas à la même conclusion. L'article 10 n'exclut pas expressément la prise en compte de conventions collectives (et ici je souscris à l'analyse textuelle faite par le Tribunal et par le juge de la Section de première instance à propos des mots de l'article 10 « indépendamment des conventions collectives » ), mais l'article 10 n'impose pas non plus leur prise en compte. La question est une question d'interprétation et, pour les motifs que j'ai exposés, je suis arrivé à la conclusion que la prise en compte du détail des conventions collectives lorsque vient le temps de déterminer si des employés font partie du même établissement est prématurée.
4. Application aux faits
[37] Pour ces motifs, je crois que le Tribunal a commis une erreur quand il a tenu compte du détail des conventions collectives des pilotes, du personnel des opérations techniques et des agents de bord pour savoir s'ils faisaient partie du même établissement. Le Tribunal aurait dû plutôt examiner si les mêmes principes généraux ou les mêmes modes d'action guidaient l'employeur dans les questions salariales et de gestion du personnel qui intéressaient les groupes en cause. Appliquant cette approche, je passe maintenant à la preuve.
[38] Un document intitulé « Politique et principes d'Air Canada en matière de relations de travail » , daté du 22 mai 1991, est je crois l'exposé définitif sur la question. Il est rédigé selon une optique très générale. Il traite de personnel et de rémunérations. Il est applicable aux employés et aux syndicats d'Air Canada et il ne fait aucune distinction entre les divers groupes d'employés.
[39] Le document parle d'une mission unique pour la société Air Canada considérée globalement, à savoir « exceller en matière de rentabilité » , et il se réfère expressément à la reconnaissance de la légitimité et du statut juridique des agents de négociation certifiés des employés d'Air Canada « dans toute l'organisation » . Je crois que ce document dispose du présent appel, et c'est pourquoi je le reproduis ici intégralement :
[traduction]
Air Canada a pour mission officielle d'exceller en matière de rentabilité, de service à la clientèle et de rendement individuel.
Des relations de travail favorables aideront à l'accomplissement de cette mission et sont donc une bonne pratique, outre qu'elles remplissent notre responsabilité sociale. Air Canada croit que des relations de travail favorables seront possibles grâce à des relations constructives avec les employés et leurs représentants. Des relations constructives sont fondées sur une communication franche et sur la confiance entre les parties et elles ne peuvent exister que si les employés et leurs représentants sont traités équitablement, avec respect et dignité.
Au soutien de l'objectif de parvenir à des relations de travail favorables, la société Air Canada est résolue à suivre les principes fondamentaux suivants.
- Les syndicats, qui sont les agents de négociation certifiés des employés d'Air Canada, ont un statut juridique et sont les représentants légitimes du personnel syndiqué. Ils doivent être reconnus comme tels dans toute l'organisation, à tous les niveaux de la gestion, et ils doivent être traités avec courtoisie et respect.
- La convention collective établit le cadre des relations entre le syndicat et la direction et elle régit la conduite du lieu de travail. Cette convention négociée entre Air Canada (Relations du travail et autorité hiérarchique) et ses syndicats lie les deux parties et doit être reconnue comme telle par tous les niveaux de la direction.
- L'autorité hiérarchique administre au quotidien la convention collective (manuel de travail) avec l'aide des Relations du travail. Dans cette mesure, les cadres hiérarchiques seront formés à l'application de la convention collective et auront accès à des conseils d'expert, selon que de besoin. L'autorité hiérarchique sera également informée des stratégies et plans qui pourraient influer sur l'application de la convention collective.
- Les divergences qui surgiront dans toute relation seront réglées promptement et avec professionnalisme au moyen de la procédure de règlement des griefs. Les cadres hiérarchiques devront veiller à ce que les griefs soient réglés promptement, en concertation avec le Service des relations du travail. Les Relations du travail fourniront des conseils techniques, mais les cadres hiérarchiques prendront les décisions.
- Outre la négociation collective et le règlement des griefs, une relation constructive entre syndicat et direction suppose un engagement envers des objectifs communs et des consultations permanentes. S'ils sont bien informés, les dirigeants syndicaux ont les meilleures chances de prendre les bonnes décisions, décisions qui seront susceptibles d'être dans l'intérêt de leurs membres et de l'entreprise. Par conséquent, le Service des relations du travail interviendra dans la définition des stratégies et plans de l'entreprise intéressant les employés, et cela jusqu'à leur étape finale. Les Relations du travail veilleront aussi à ce que les syndicats soient informés rapidement des stratégies et plans, et elles devront assurer un processus consultatif efficace offrant aux dirigeants syndicaux un moyen d'intervenir dans les stratégies et plans de l'entreprise.
[40] Je crois que ce document est l'exemple type de la politique commune en matière de personnel et de salaires dont parle l'article 10 de l'OPS de 1986. Il prouve qu'Air Canada considérait tous ses groupes d'employés, y compris les groupes en cause dans le présent appel, comme parties d'une entreprise intégrée et unique ayant un objectif commun. Air Canada n'a pas porté à l'attention de la Cour une preuve contraire. Sa position était même largement fondée sur une comparaison des détails des conventions collectives.
[41] Je suis malheureusement d'avis que le Tribunal a commis une erreur parce qu'il a tenu compte des détails de ces conventions collectives et parce qu'il n'a pas été guidé par le document susmentionné lorsqu'il a rendu sa décision. S'il s'en était rapporté au document, il aurait constaté que les groupes d'employés sujets à comparaison étaient visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires et qu'ils faisaient donc partie du même établissement.
5. Autres arguments avancés par Air Canada
[42] Air Canada a avancé plusieurs autres arguments, que j'ai d'abord trouvés assez convaincants. Toutefois, réflexion faite, ils ne m'ont pas persuadé.
[43] Air Canada a fait valoir que la nature disparate des postes en question est un facteur à prendre en compte lorsqu'on se demande si les groupes d'employés en cause sont visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires. Son point de vue, c'est que, lorsque l'on compare des postes présentant de grandes dissemblances, la comparaison devient sujette à caution. Air Canada dit que l'article 10 de l'OPS de 1986 était censé favoriser des comparaisons fiables et donc empêcher les comparaisons hautement subjectives entre divers types de fonctions.
[44] Je ne dis pas que la comparaison de fonctions fort différentes ne sera pas difficile, ni qu'elle sera exempte d'appréciations subjectives susceptibles de provoquer une controverse. Cependant, le point de savoir si de telles comparaisons donnent un résultat suffisamment fiable est du ressort du Tribunal qui conduit l'enquête. Il est prématuré de soulever ce point à l'étape où l'on détermine si des employés font partie du même établissement de l'employeur.
[45] Air Canada dit que diverses unités de négociation peuvent avoir diverses priorités. Ce n'est que lorsque ces priorités sont les mêmes qu'il pourra y avoir une politique commune en matière de personnel et de salaires. Encore une fois, je pense que cet argument est prématuré. Diverses priorités seront manifestées dans les rémunérations et les avantages sociaux et elles seront prises en compte à l'étape de l'analyse fondamentale. L'analyse fondamentale dira quel rapport, le cas échéant, ces diverses priorités peuvent présenter avec la question de savoir si les agents de bord ont été victimes d'une discrimination fondée sur le sexe.
[46] Selon Air Canada, les atouts relatifs des diverses unités de négociation peuvent expliquer les différences salariales entre divers groupes d'employés. L'article 11 de la Loi et l'OPS de 1986 énoncent les facteurs dont le Tribunal doit tenir compte pour savoir si des employés reçoivent des salaires égaux et exécutent des fonctions équivalentes. Dans la mesure où la preuve d'une force particulière de négociation constitue une preuve intéressant les facteurs en question, elle est pertinente et elle sera étudiée par le Tribunal à l'étape de l'analyse de fond. Par conséquent, il est prématuré de considérer à ce stade la preuve des atouts relatifs de négociation des groupes d'employés.
DISPOSITIF
[47] Pour ces motifs, et appliquant le bon critère juridique à la preuve pertinente, j'arrive à la conclusion que les groupes d'employés sujets à comparaison ici sont composés d'employés faisant partie du même établissement.
[48] J'accueillerais l'appel, avec les dépens adjugés par la Cour d'appel et par la Section de première instance, j'annulerais le jugement de la Section de première instance et je lui substituerais le jugement que la Section de première instance aurait dû rendre. La décision du Tribunal devrait être cassée et l'affaire devrait être renvoyée au Tribunal pour nouvelle décision, étant entendu que les employés compris dans les groupes sujets à comparaison font partie du même établissement.
_ Marshall Rothstein _
Juge
« Je souscris aux présents motifs
M. Nadon, juge »
Traduction certifiée conforme
Suzanne M. Gauthier, trad. a., LL.L.
LE JUGE EVANS (motifs concourants)
A. INTRODUCTION
[49] J'ai eu l'avantage de lire les motifs du juge Rothstein, et je souscris à la manière dont il dispose de l'appel. La décision du Tribunal doit être annulée pour erreur de droit. Les termes des conventions collectives qui s'appliquent aux plaignants et autres employés avec lesquels les plaignants souhaitent être comparés aux fins de l'équité salariale sont sans rapport avec la question de savoir si les plaignants et les groupes de référence font partie du même établissement au sens de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 et au sens de l'article 10 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86-1082.
[50] Si j'ai rédigé des motifs concourants, c'est pour réaffirmer la bonne manière d'aborder les points de droit qui concernent les droits de la personne. À mon avis, le Tribunal et le juge de la Section de première instance se sont fourvoyés parce qu'ils se sont attaqués au problème d'interprétation qui se posait à eux sans tenir compte suffisamment de son contexte, savoir les droits de la personne, ni de la méthode d'interprétation des lois sur les droits de la personne, telle que cette méthode est prescrite par la Cour suprême du Canada. Au lieu de cela, ils semblent être arrivés à leur conclusion en se fondant essentiellement sur le sens « ordinaire et grammatical » de l'article 10, qu'ils ont jugé ambigu, sans d'abord considérer l'objet de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, objet que l'OPS de 1986 est censé expliciter.
[51] Toute analyse d'une question relative aux droits de la personne conférés par une loi doit être conduite d'une manière qui respecte les objets du régime législatif et les grands objectifs des dispositions particulières contestées. La quête du sens d'un texte législatif sur les droits de la personne, y compris d'un texte réglementaire, doit débuter par l'objectif essentiel du texte en question et doit s'articuler constamment autour de cet objectif. Comme le disait le juge McIntyre dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, à la page 546 :
Nous constaterons immédiatement que le problème auquel fait face la Cour comporte l'examen de la discrimination involontaire de la part de l'employeur ainsi que de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Tout d'abord, nous devons examiner la nature et l'objet d'une loi concernant les droits de la personne. [Non souligné dans l'original]
Ce point a également été souligné par la juge L'Heureux-Dubé dans son avis dissident concernant l'affaire Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321, à la page 358 :
Le point de départ de toute analyse des lois en matière de droits de la personne est la reconnaissance que l'objet de ces lois est la protection des droits fondamentaux de la personne.
[52] L'objet plus particulier à la base de l'article 11 est la promotion de l'équité salariale : plus exactement, l'élimination de l'écart salarial entre hommes et femmes accomplissant des tâches équivalentes, écart qui résulte de la sous-évaluation historique et systémique du travail des femmes, ainsi que du cloisonnement du marché du travail selon le sexe. Voir aussi Nan Weiner et Morley Gunderson, Pay Equity: Issues, Options and Experiences (Toronto : Butterworths, 1990), chapitre 2.
[53] Par conséquent, un examen contextuel du problème en fonction duquel ont été promulguées les dispositions sur l'équité salariale est fort à propos dans la compréhension du mandat du Tribunal touchant l'application du texte législatif. Ainsi, dans l'arrêt Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministre de la Défense nationale), [1996] 3 C.F. 789, au para

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Commission canadienne des droits de la personne c. Air Canada Base de données – Cour (s) Décisions de la Cour d'appel fédérale Date 2004-03-18 Référence neutre 2004 CAF 113 Numéro de dossier A-481-01 Notes Décision rapportée Contenu de la décision Date : 20040318 Dossier : A-481-01 Référence : 2004 CAF 113 CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN LE JUGE NADON LE JUGE EVANS ENTRE : LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE appelante et AIR CANADA, LIGNES AÉRIENNES CANADIEN INTERNATIONAL LIMITÉE et SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE (DIVISION DU TRANSPORT AÉRIEN) intimés Audience tenue à Ottawa (Ontario), les 25 et 26 mars 2003. Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 18 mars 2004. MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE ROTHSTEIN Y A SOUSCRIT : LE JUGE NADON MOTIFS CONCOURANTS : LE JUGE EVANS Date : 20040318 Dossier : A-481-01 Référence : 2004 CAF 113 CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN LE JUGE NADON LE JUGE EVANS ENTRE : LA COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE appelante et AIR CANADA, LIGNES AÉRIENNES CANADIEN INTERNATIONAL LIMITÉE et SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE (DIVISION DU TRANSPORT AÉRIEN) intimés MOTIFS DU JUGEMENT LE JUGE ROTHSTEIN [1] Le point que soulève le présent appel interjeté contre un jugement de la Section de première instance (sa désignation à l'époque) est celui de savoir si des groupes d'employés appartiennent au même établissement pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 (la Loi) et de l'article 10 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86-1082 (l'OPS de 1986). LES FAITS [2] En 1991 et 1992, le Syndicat canadien de la fonction publique (le SCFP) déposait des plaintes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP, ou la Commission) à l'encontre d'Air Canada et des Lignes aériennes Canadien International Ltée (sociétés désignées toutes deux ci-après sous l'appellation Air Canada), plaintes qui alléguaient une discrimination salariale contre les agents de bord, surtout des femmes, par rapport à deux groupes d'employés à prédominance masculine - les premiers et seconds officiers (pilotes) et le personnel des opérations techniques. [3] Un point préliminaire est celui de savoir si les trois groupes d'employés font partie du même établissement, condition préalable de l'application de l'article 11 de la Loi. Par une décision datée du 15 décembre 1998, un Tribunal canadien des droits de la personne (le Tribunal) jugeait que les trois groupes d'employés ne faisaient pas partie du même établissement. Le Tribunal estimait donc que les plaintes ne pouvaient pas aller de l'avant. (Syndicat canadien de la fonction publique (Division du transport aérien) c. Lignes aériennes Canadien International Ltée, [1998] C.H.R.D. n ° 8.) [4] Par ordonnance en date du 27 juillet 2001, la Section de première instance rejetait la demande de contrôle judiciaire de l'appelante et du SCFP. Il est fait appel de cette ordonnance. (Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Lignes aériennes Canadien International Ltée (1re inst.), [2002] 1 C.F. 158.) [5] Le présent appel a été instruit les 25 et 26 mars 2003. Le 1er avril 2003, le juge Farley, de la Cour supérieure de l'Ontario, rendait, en vertu de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies, L.R.C. 1985, ch. C-36, une ordonnance suspendant toutes les procédures judiciaires engagées contre Air Canada. Le paragraphe 70 de cette ordonnance mentionnait notamment ce qui suit : [traduction] LA COUR DEMANDE l'aide et la reconnaissance de tout tribunal ou de tout organe judiciaire ou administratif ou organe de régulation de toute province ou territoire du Canada... et de la Cour fédérale du Canada... pour qu'ils joignent leurs efforts à ceux de la Cour dans l'exécution des modalités de cette ordonnance. [6] Par avis de requête en date du 17 avril 2003, Air Canada tentait d'obtenir la suspension de toute procédure additionnelle dans le présent appel, y compris la suspension du prononcé du jugement. Par ordonnance datée du 13 juin 2003, la Cour suspendait le prononcé de son arrêt dans le présent appel jusqu'à l'expiration de la période de suspension ordonnée par le juge Farley. Le 10 décembre 2003, le juge Farley ordonnait [traduction] « que l'arrêt des procédures commandé par l'ordonnance initiale soit levé aux fins de permettre à la Cour d'appel fédérale de communiquer son arrêt motivé [dans le présent appel] et à nulle autre fin » . Par lettre datée du 11 décembre 2003, la Cour était informée de la levée de l'ordonnance de suspension rendue par le juge Farley, et l'ordonnance de suspension rendue par la Cour expirait de par ses propres termes. NORME DE CONTRÔLE [7] Les parties s'accordent pour dire que la norme de contrôle qu'il convient d'appliquer à la décision du Tribunal est celle de la décision correcte. Le Tribunal devait décider un point d'interprétation législative - le sens du mot « établissement » , au paragraphe 11(1) de la Loi, en précisant ce que la Loi et l'OPS de 1986 obligeaient ou autorisaient le Tribunal à considérer pour savoir si des groupes d'employés font partie du même établissement. L'interprétation que donne un tribunal administratif d'un texte législatif sur les droits de la personne n'appelle aucune retenue judiciaire. Voir l'arrêt Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [2000] 1 C.F. 146, au paragraphe 73, le juge Evans (son titre à l'époque). DISPOSITIONS LÉGISLATIVES APPLICABLES [8] Le paragraphe 11(1) de la Loi précise que l'employeur commet un acte discriminatoire lorsqu'il pratique la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Voici le texte de cette disposition : 11. (1) Constitue un acte discriminatoire le fait pour l'employeur d'instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. 11. (1) It is a discriminatory practice for an employer to establish or maintain differences in wages between male and female employees employed in the same establishment who are performing work of equal value. [9] L'article 10 de l'OPS de 1986 est censé préciser le sens du mot « établissement » , pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi. En voici le texte : 10. Pour l'application de l'article 11 de la Loi, les employés d'un établissement comprennent, indépendamment des conventions collectives, tous les employés au service de l'employeur qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires, que celle-ci soit ou non administrée par un service central. 10. For the purpose of section 11 of the Act, employees of an establishment include, notwithstanding any collective agreement applicable to any employees of the establishment, all employees of the employer subject to a common personnel and wage policy, whether or not such policy is administered centrally. [10] L'OPS de 1986 a été prise conformément au pouvoir conféré à la Commission par le paragraphe 27(2) de la Loi de prendre des ordonnances. Voici le texte du paragraphe 27(2) : 27 (2) Dans une catégorie de cas donnés, la Commission peut, sur demande ou de sa propre initiative, décider de préciser, par ordonnance, les limites et les modalités de l'application de la présente loi. 27 (2) The Commission may, on application or on its own initiative, by order, issue a guideline setting out the extent to which and the manner in which, in the opinion of the Commission, any provision of this Act applies in a class of cases described in the guideline. [11] Le paragraphe 27(3) prévoit que les ordonnances lient la Commission de même qu'un tribunal. En voici le texte : 27(3) Les ordonnances prises en vertu du paragraphe (2) lient, jusqu'à ce qu'elles soient abrogées ou modifiées, la Commission et le membre instructeur désigné en vertu du paragraphe 49(2) lors du règlement des plaintes déposées conformément à la partie III. 27(3) A guideline issued under subsection (2) is, until it is revoked or modified, binding on the Commission and any member or panel assigned under subsection 49(2) with respect to the resolution of a complaint under Part III regarding a case falling within the description contained in the guideline. La validité de l'OPS de 1986 a plusieurs fois été contestée, et tout récemment dans l'arrêt Bell Canada c. Association canadienne des employés du téléphone, [2003] 1 R.C.S. 884, 2003 CSC 36. Cependant, la Cour suprême a jugé que l'OPS de 1986 était valide. LE PROCESSUS DE LA PARITÉ SALARIALE [12] Si un groupe d'employés à prédominance féminine souhaite se comparer à un groupe d'employés à prédominance masculine et s'il prouve que les deux groupes font partie du même établissement, alors une plainte fondée sur le paragraphe 11(1) de la Loi peut suivre son cours jusqu'à décision sur le fond. En général, l'enquête sur le fond suppose une évaluation des tâches exécutées par les groupes d'employés, ainsi qu'une comparaison des rémunérations versées aux employés de chaque groupe. La plainte suivra son cours jusqu'à décision sur le fond s'il est établi à titre préjudiciel que les deux groupes d'employés font partie du même établissement. DÉCISION DU TRIBUNAL [13] Le Tribunal était prié de dire si les trois groupes d'employés faisaient partie du même établissement. Il devait donc considérer le mot « établissement » , au paragraphe 11(1) de la Loi. Le Tribunal a rejeté une définition globale du mot « établissement » , estimant qu'une telle définition assimilerait l'établissement à l'employeur. Le Tribunal est arrivé à la conclusion qu'une définition globale n'était pas autorisée par le texte ni par l'esprit de l'article 11 de la Loi. Il s'est plutôt demandé si les groupes d'employés devant être comparés étaient soumis à des politiques communes du personnel et des salaires. Il a jugé que « la recherche de politiques communes du personnel et des salaires doit inclure les conventions collectives négociées par les unités de négociation » (paragraphe 91). Au paragraphe 94, le Tribunal écrivait : Par conséquent, une définition logique et fonctionnelle du terme « établissement » dans le contexte de l'article 11 de la LCDP, telle qu'elle est « influencée » par les dispositions ambiguës de l'article 10 de l'OPS de 1986, serait que les établissements sont des unités fonctionnelles où les employés sont soumis à des politiques communes des salaires et du personnel, y compris les politiques générales des ressources humaines, mais sans exclure l'examen des conventions collectives dans les lieux de travail syndiqués. [14] Eu égard aux conventions collectives et aux manuels propres à chaque secteur, et nonobstant les politiques générales des ressources humaines et les stratégies de négociation d'Air Canada qui peuvent s'appliquer à tous les employés, le Tribunal a jugé que la Commission et le SCFP n'avaient pas montré « le moindre semblant de politiques essentielles communes des salaires et du personnel s'appliquant à l'ensemble des unités de négociation » (paragraphe 100). Le Tribunal est arrivé à la conclusion que les trois groupes d'employés ne faisaient pas partie du même établissement pour l'application du paragraphe 11(1) de la Loi et que, par conséquent, la plainte ne pouvait aller de l'avant. Au paragraphe 100 de ses motifs, le Tribunal écrivait : Le présent Tribunal juge que les unités de négociation actuelles à Air Canada et aux Lignes aériennes Canadien, formées de pilotes, d'agents de bord et d'employés des opérations techniques, négocient des conventions collectives séparées qui contiennent une vaste majorité des politiques des salaires et du personnel applicables à chacun des secteurs fonctionnels des compagnies intimées. Ces conventions collectives, jointes aux manuels propres à chaque secteur, empêchent la création d'un unique établissement comprenant les pilotes, les agents de bord et les opérations techniques à Air Canada et aux Lignes aériennes Canadien. L'existence de politiques générales des ressources humaines et de stratégies de négociation communes chez chacune des compagnies intimées, applicables à tous les employés, à moins qu'elles ne soient remplacées par la convention collective pertinente, ne peut en elle-même établir un établissement unique comprenant les pilotes, les agents de bord et les opérations techniques chez chacune des compagnies intimées. La Commission et le plaignant ont été remarquablement incapables de démontrer le moindre semblant de politiques essentielles communes des salaires et du personnel s'appliquant à l'ensemble des unités de négociation. ANALYSE 1. Les règles que sont le « même établissement » et la « politique commune en matière de personnel et de salaires » ne peuvent être ignorées [15] La Loi elle-même ne donne guère de précisions sur le sens du mot « établissement » . Tout ce que l'on retient du texte du paragraphe 11(1), c'est qu'un établissement se limite à un seul employeur et que, même si un établissement peut correspondre à l'employeur, il ne peut autrement correspondre qu'à un sous-ensemble de l'employeur. Mais l'on ne trouve rien dans la Loi sur la manière de déterminer le sous-ensemble. [16] Cependant, l'article 10 de l'OPS de 1986 est censé faciliter la réponse à cette question. Il est clair que l'OPS ne donne pas à un groupe d'employés la latitude de choisir, pour comparaison, un autre groupe d'employés de l'employeur. L'article 10 dicte plutôt l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires avant que l'on puisse conclure que les groupes d'employés font partie du même établissement aux fins de l'analyse de la discrimination selon ce que prévoit le paragraphe 11(1) de la Loi. [17] L'article 10 est ambigu. D'ailleurs, je ne suis pas persuadé que l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires soit le moyen idéal de dire si des employés font partie du même établissement. Néanmoins, en raison du paragraphe 27(3) de la Loi, l'article 10 s'impose à la Commission et au Tribunal et il doit les guider lorsqu'ils se demandent si les groupes d'employés devant être comparés font partie du même établissement. L'interprétation de cet article peut se révéler difficile, mais c'est une tâche que la Cour doit entreprendre. [18] La Commission a fait valoir, et je reconnais avec elle, que les textes législatifs sur les droits de la personne doivent être interprétés largement et en accord avec l'objet visé et que l'OPS de 1986 ne doit pas servir à entraver ou à contrarier l'objet que l'article 11 de la Loi cherche à réaliser. Cependant, une interprétation large et conforme à l'objet visé ne signifie pas qu'un tribunal ou une cour de justice peut à loisir ignorer le texte d'une loi ou, en l'occurrence, d'une ordonnance contraignante, pour interdire la discrimination en général. [19] Dans l'arrêt Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571, le juge Iacobucci, s'exprimant pour les juges majoritaires, écrivait, à la page 585 : Pour ce qui est de la façon d'interpréter les lois en matière de droits de la personne, la nécessité d'examiner la loi en fonction de l'objet visé, en lui donnant une interprétation équitable, large et libérale propre à favoriser la réalisation de cet objet, est bien établie. Mais il est aussi bien établi que le texte de la loi joue un rôle important dans cette démarche. Puis le juge Iacobucci s'est référé, à la page 586, à l'explication donnée par le juge en chef Lamer dans l'arrêt University of British Columbia c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353, à la page 371 : D'autre part, toutefois, comme l'explique le juge en chef, à la page 371, [c]ette méthode d'interprétation [c.-à-d. large, libérale et fondée sur l'objet visé] ne permet pas à une commission ou à une cour de justice de faire abstraction des termes de la Loi pour empêcher la pratique discriminatoire où que ce soit. Bien que ce puisse être là un but louable, la législature a affirmé, au moyen des termes restrictifs de l'article 3 [c.-à-d. l'expression « habituellement offerts au public » ], que certaines relations ne seront pas sujettes à un examen fondé sur la loi en matière de droits de la personne. Il incombe aux commissions et aux cours de justice de donner à l'article 3 une interprétation libérale et fondée sur l'objet visé, sans faire abstraction des termes restrictifs de la Loi ni autrement contourner l'intention de la législature. L'interprétation véritablement fondée sur l'objet visé prend en considération le texte même de la loi, afin de discerner l'intention du législateur et d'en favoriser la réalisation. Notre tâche est d'insuffler la vie, de façon généreuse, aux dispositions particulières qui nous sont soumises. L'interprétation législative fondée sur l'objet visé n'habilite pas la Cour à donner effet à une politique que la Cour croit légitime, en se dispensant de prêter attention aux mots employés par le législateur. [20] L'objet général de l'article 11 de la Loi est de prévenir la discrimination salariale fondée sur le sexe. Cependant, le paragraphe 11(1) de la Loi et l'article 10 de l'OPS de 1986 précisent quels groupes d'employés l'on peut comparer pour savoir s'il y a discrimination. L'analyse doit se limiter à l'établissement d'un seul employeur. Un établissement s'entend d'une unité comprenant tous les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires. Ces mots ne peuvent être ignorés. 2. L'article 10 limite l' « établissement » aux employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires [21] Dans sa plaidoirie, la Commission a fait valoir que l'emploi du mot « comprennent » , à l'article 10, signifie qu'un établissement englobe, sans y être limité, les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires. Si cela est juste, on pourrait conclure à l'existence d'un établissement lors même que les groupes d'employés qui sont comparés ne sont pas soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires. [22] Ce que sous-entend l'argument de la Commission, c'est que le sujet du verbe « comprennent » est le nom « établissement » , au singulier. Si tel était le cas, la position de la Commission serait vraisemblable. Un établissement comprendrait tous les groupes d'employés soumis à une politique commune en matière de personnel et de salaires et pourrait comprendre également d'autres groupes. Cependant, le verbe employé est « comprennent » et non « comprend » . Parmi les sujets possibles, c'est-à-dire « employés » ou « établissement » , il est évident que le verbe « comprennent » se rapporte uniquement aux « employés » et non à l' « établissement » . Les mots « ... les employés d'un établissement comprennent... tous les employés qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires... » doivent être lus d'une manière qui limite les groupes d'employés d'un seul établissement aux employés qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires. [23] Je ne crois pas qu'il serait logique pour l'OPS de 1986 de désigner l'existence d'une politique commune en matière de personnel et de salaires en tant que critère permettant de définir la composition d'un établissement aux fins du paragraphe 11(1) de la Loi, si l'intention était que les groupes d'employés non visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires pouvaient eux aussi faire partie du même établissement. 3. Les termes des conventions collectives sont hors de propos a) L'OPS de 1986 emploie le mot « politique » et non le mot « politiques » [24] Le sens précis de l'expression « politique en matière de personnel et de salaires » n'apparaît pas d'emblée à la lecture de l'OPS de 1986. Si ce n'est qu'elle précise que la politique concerne les questions de personnel et les salaires et qu'il n'importe pas qu'elle soit ou non administrée par un service central, l'OPS de 1986 donne peu d'indices sur le sens de l'expression. [25] La tâche consistant à déterminer si les groupes d'employés en cause font partie du même établissement est une condition préalable à l'exercice fondamental consistant à comparer les fonctions exécutées et les rémunérations respectives reçues par les membres des groupes. Les détails précis des conditions de travail et des rémunérations, y compris des avantages, dont il fait état dans les conventions collectives sont des aspects qu'il faut considérer à l'étape de l'exercice fondamental. Je me range donc à l'avis de la Commission, pour qui la définition de « établissement » ne devrait pas dépendre des innombrables détails donnés dans les conventions collectives. [26] Ce point de vue est appuyé par le fait que c'est le mot « politique » au singulier et non le mot « politiques » au pluriel qui est employé dans l'article 10. Le Tribunal a souvent utilisé l'expression, dans ses motifs, « politiques communes du personnel et des salaires » . Dans ce contexte, le Tribunal a jugé, au paragraphe 91 de ses motifs, que « la recherche de politiques communes du personnel et des salaires doit inclure les conventions collectives négociées par des unités de négociation » . [27] Il ne m'est pas nécessaire de dire si, l'OPS de 1986 eût-elle employé le mot « politiques » , le Tribunal aurait pu alors comparer les politiques en matière de personnel et de salaires contenues dans les diverses conventions collectives. L'OPS de 1986 emploie le mot « politique » et le Tribunal n'avait donc pas le loisir de tirer cette conclusion. b) La comparaison ne doit pas être impossible en pratique. [28] Par ailleurs, dans une certaine mesure tout au moins, il y aura toujours des différences entre les politiques détaillées en matière de personnel et de salaires qui sont inscrites dans les conventions collectives applicables à des groupes d'employés exécutant des tâches différentes. Je ne crois pas que l'article 10 de l'OPS de 1986 soit censé limiter les comparaisons aux groupes dont les conventions collectives renferment des politiques identiques en matière de personnel et de salaires. Une telle interprétation rendrait impossibles en pratique les comparaisons. L'OPS de 1986 ne peut être interprétée comme si elle envisageait l'impossible. c) L'accent doit être mis sur la politique de l'employeur [29] L'objet général du paragraphe 11(1) de la Loi est d'éliminer la discrimination salariale sur le lieu de travail entre les employés des deux sexes. C'est l'employeur qui a causé la présumée discrimination et qui, vraisemblablement, a le pouvoir d'y mettre fin. Par conséquent, le point de mire de l'analyse du mot « établissement » devrait être l'employeur, en totalité ou en partie. [30] Ce point de mire est confirmé par les termes de l'article 10, qui se réfèrent à l'employeur, par exemple « visés par » et « que celle-ci soit ou non administrée par un service central » . Il est donc plus indiqué de se focaliser sur une politique de l'employeur plutôt que sur les politiques contenues dans des conventions collectives qui sont négociées entre l'employeur et les groupes d'employés. [31] Vu la nécessité de se focaliser sur une politique de l'employeur, il est nécessaire de tenir compte de ce qui demeure du ressort de l'employeur. Interprétant l'article 10 selon cette approche, je dirais que le mot « politique » s'entend des principes généraux ou des modes d'action par lesquels l'employeur est guidé dans les questions d'emploi, et plus exactement dans les questions touchant le personnel et les salaires. [32] Pour partager la même politique en matière de personnel et de salaires, les groupes d'employés qui sont comparés doivent être soumis aux mêmes principes généraux ou modes d'action qui guident l'employeur dans les questions relatives au personnel et aux salaires. Plus exactement, il doit être établi que l'employeur considère les groupes d'employés comme parties d'une entreprise unique et intégrée. Si tel est le cas, alors les employés font partie du même établissement. Dans un tel cas, une enquête plus attentive portant sur le détail des fonctions, des conditions de travail et des rémunérations est alors justifiée. d) Se focaliser sur la politique de l'employeur n'assimile pas l'établissement à l'employeur [33] Le Tribunal a pris soin de ne pas assimiler l'établissement à l'employeur, ce qui aurait pour effet d'ignorer les dispositions explicites du paragraphe 11(1). Selon l'approche évoquée précédemment, cependant, un employeur ne correspond pas nécessairement à un établissement unique. La Commission a donné l'exemple d'un conglomérat dans lequel, bien que l'employeur soit le même, il n'existe pas de politique commune en matière de personnel et de salaires entre les groupes d'employés des diverses unités du conglomérat. Je n'exclurais pas non plus d'autres circonstances. La question est de savoir si l'employeur applique les mêmes principes généraux ou les mêmes modes d'action aux questions touchant le personnel et les salaires pour les groupes que l'on cherche à comparer. Si la réponse est affirmative, alors ils font partie du même établissement. e) L'historique de la rédaction de l'OPS de 1986 n'impose pas de considérer le détail des conventions collectives [34] Néanmoins, eu égard au processus de consultation qui a conduit à l'OPS de 1986, Air Canada a fait valoir que l'article 10 n'empêche pas la prise en compte du détail des conventions collectives. Durant les consultations qu'avait menées la Commission et qui avaient conduit à l'OPS de 1986, des mémoires avaient été reçus à la fois des syndicats et des chefs d'entreprise. Les syndicats souhaitaient que l'OPS n'empêche pas les comparaisons entre diverses unités de négociation. Les patrons voulaient que chaque convention collective constitue une politique autonome en matière de personnel et de rémunérations. [35] Les premières ébauches de l'OPS rédigées par la Commission semblent avoir expressément exclu la prise en compte des conventions collectives lorsqu'il s'agirait de savoir si des employés faisaient partie du même établissement. La version finale de l'article 10 de l'OPS de 1986 ne dit rien sur cet aspect. Selon Air Canada, c'est là reconnaître que la prise en compte des conventions collectives n'est pas nécessairement exclue lorsqu'on se demande si des groupes d'employés sont visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires. [36] Je n'arrive pas à la même conclusion. L'article 10 n'exclut pas expressément la prise en compte de conventions collectives (et ici je souscris à l'analyse textuelle faite par le Tribunal et par le juge de la Section de première instance à propos des mots de l'article 10 « indépendamment des conventions collectives » ), mais l'article 10 n'impose pas non plus leur prise en compte. La question est une question d'interprétation et, pour les motifs que j'ai exposés, je suis arrivé à la conclusion que la prise en compte du détail des conventions collectives lorsque vient le temps de déterminer si des employés font partie du même établissement est prématurée. 4. Application aux faits [37] Pour ces motifs, je crois que le Tribunal a commis une erreur quand il a tenu compte du détail des conventions collectives des pilotes, du personnel des opérations techniques et des agents de bord pour savoir s'ils faisaient partie du même établissement. Le Tribunal aurait dû plutôt examiner si les mêmes principes généraux ou les mêmes modes d'action guidaient l'employeur dans les questions salariales et de gestion du personnel qui intéressaient les groupes en cause. Appliquant cette approche, je passe maintenant à la preuve. [38] Un document intitulé « Politique et principes d'Air Canada en matière de relations de travail » , daté du 22 mai 1991, est je crois l'exposé définitif sur la question. Il est rédigé selon une optique très générale. Il traite de personnel et de rémunérations. Il est applicable aux employés et aux syndicats d'Air Canada et il ne fait aucune distinction entre les divers groupes d'employés. [39] Le document parle d'une mission unique pour la société Air Canada considérée globalement, à savoir « exceller en matière de rentabilité » , et il se réfère expressément à la reconnaissance de la légitimité et du statut juridique des agents de négociation certifiés des employés d'Air Canada « dans toute l'organisation » . Je crois que ce document dispose du présent appel, et c'est pourquoi je le reproduis ici intégralement : [traduction] Air Canada a pour mission officielle d'exceller en matière de rentabilité, de service à la clientèle et de rendement individuel. Des relations de travail favorables aideront à l'accomplissement de cette mission et sont donc une bonne pratique, outre qu'elles remplissent notre responsabilité sociale. Air Canada croit que des relations de travail favorables seront possibles grâce à des relations constructives avec les employés et leurs représentants. Des relations constructives sont fondées sur une communication franche et sur la confiance entre les parties et elles ne peuvent exister que si les employés et leurs représentants sont traités équitablement, avec respect et dignité. Au soutien de l'objectif de parvenir à des relations de travail favorables, la société Air Canada est résolue à suivre les principes fondamentaux suivants. - Les syndicats, qui sont les agents de négociation certifiés des employés d'Air Canada, ont un statut juridique et sont les représentants légitimes du personnel syndiqué. Ils doivent être reconnus comme tels dans toute l'organisation, à tous les niveaux de la gestion, et ils doivent être traités avec courtoisie et respect. - La convention collective établit le cadre des relations entre le syndicat et la direction et elle régit la conduite du lieu de travail. Cette convention négociée entre Air Canada (Relations du travail et autorité hiérarchique) et ses syndicats lie les deux parties et doit être reconnue comme telle par tous les niveaux de la direction. - L'autorité hiérarchique administre au quotidien la convention collective (manuel de travail) avec l'aide des Relations du travail. Dans cette mesure, les cadres hiérarchiques seront formés à l'application de la convention collective et auront accès à des conseils d'expert, selon que de besoin. L'autorité hiérarchique sera également informée des stratégies et plans qui pourraient influer sur l'application de la convention collective. - Les divergences qui surgiront dans toute relation seront réglées promptement et avec professionnalisme au moyen de la procédure de règlement des griefs. Les cadres hiérarchiques devront veiller à ce que les griefs soient réglés promptement, en concertation avec le Service des relations du travail. Les Relations du travail fourniront des conseils techniques, mais les cadres hiérarchiques prendront les décisions. - Outre la négociation collective et le règlement des griefs, une relation constructive entre syndicat et direction suppose un engagement envers des objectifs communs et des consultations permanentes. S'ils sont bien informés, les dirigeants syndicaux ont les meilleures chances de prendre les bonnes décisions, décisions qui seront susceptibles d'être dans l'intérêt de leurs membres et de l'entreprise. Par conséquent, le Service des relations du travail interviendra dans la définition des stratégies et plans de l'entreprise intéressant les employés, et cela jusqu'à leur étape finale. Les Relations du travail veilleront aussi à ce que les syndicats soient informés rapidement des stratégies et plans, et elles devront assurer un processus consultatif efficace offrant aux dirigeants syndicaux un moyen d'intervenir dans les stratégies et plans de l'entreprise. [40] Je crois que ce document est l'exemple type de la politique commune en matière de personnel et de salaires dont parle l'article 10 de l'OPS de 1986. Il prouve qu'Air Canada considérait tous ses groupes d'employés, y compris les groupes en cause dans le présent appel, comme parties d'une entreprise intégrée et unique ayant un objectif commun. Air Canada n'a pas porté à l'attention de la Cour une preuve contraire. Sa position était même largement fondée sur une comparaison des détails des conventions collectives. [41] Je suis malheureusement d'avis que le Tribunal a commis une erreur parce qu'il a tenu compte des détails de ces conventions collectives et parce qu'il n'a pas été guidé par le document susmentionné lorsqu'il a rendu sa décision. S'il s'en était rapporté au document, il aurait constaté que les groupes d'employés sujets à comparaison étaient visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires et qu'ils faisaient donc partie du même établissement. 5. Autres arguments avancés par Air Canada [42] Air Canada a avancé plusieurs autres arguments, que j'ai d'abord trouvés assez convaincants. Toutefois, réflexion faite, ils ne m'ont pas persuadé. [43] Air Canada a fait valoir que la nature disparate des postes en question est un facteur à prendre en compte lorsqu'on se demande si les groupes d'employés en cause sont visés par une politique commune en matière de personnel et de salaires. Son point de vue, c'est que, lorsque l'on compare des postes présentant de grandes dissemblances, la comparaison devient sujette à caution. Air Canada dit que l'article 10 de l'OPS de 1986 était censé favoriser des comparaisons fiables et donc empêcher les comparaisons hautement subjectives entre divers types de fonctions. [44] Je ne dis pas que la comparaison de fonctions fort différentes ne sera pas difficile, ni qu'elle sera exempte d'appréciations subjectives susceptibles de provoquer une controverse. Cependant, le point de savoir si de telles comparaisons donnent un résultat suffisamment fiable est du ressort du Tribunal qui conduit l'enquête. Il est prématuré de soulever ce point à l'étape où l'on détermine si des employés font partie du même établissement de l'employeur. [45] Air Canada dit que diverses unités de négociation peuvent avoir diverses priorités. Ce n'est que lorsque ces priorités sont les mêmes qu'il pourra y avoir une politique commune en matière de personnel et de salaires. Encore une fois, je pense que cet argument est prématuré. Diverses priorités seront manifestées dans les rémunérations et les avantages sociaux et elles seront prises en compte à l'étape de l'analyse fondamentale. L'analyse fondamentale dira quel rapport, le cas échéant, ces diverses priorités peuvent présenter avec la question de savoir si les agents de bord ont été victimes d'une discrimination fondée sur le sexe. [46] Selon Air Canada, les atouts relatifs des diverses unités de négociation peuvent expliquer les différences salariales entre divers groupes d'employés. L'article 11 de la Loi et l'OPS de 1986 énoncent les facteurs dont le Tribunal doit tenir compte pour savoir si des employés reçoivent des salaires égaux et exécutent des fonctions équivalentes. Dans la mesure où la preuve d'une force particulière de négociation constitue une preuve intéressant les facteurs en question, elle est pertinente et elle sera étudiée par le Tribunal à l'étape de l'analyse de fond. Par conséquent, il est prématuré de considérer à ce stade la preuve des atouts relatifs de négociation des groupes d'employés. DISPOSITIF [47] Pour ces motifs, et appliquant le bon critère juridique à la preuve pertinente, j'arrive à la conclusion que les groupes d'employés sujets à comparaison ici sont composés d'employés faisant partie du même établissement. [48] J'accueillerais l'appel, avec les dépens adjugés par la Cour d'appel et par la Section de première instance, j'annulerais le jugement de la Section de première instance et je lui substituerais le jugement que la Section de première instance aurait dû rendre. La décision du Tribunal devrait être cassée et l'affaire devrait être renvoyée au Tribunal pour nouvelle décision, étant entendu que les employés compris dans les groupes sujets à comparaison font partie du même établissement. _ Marshall Rothstein _ Juge « Je souscris aux présents motifs M. Nadon, juge » Traduction certifiée conforme Suzanne M. Gauthier, trad. a., LL.L. LE JUGE EVANS (motifs concourants) A. INTRODUCTION [49] J'ai eu l'avantage de lire les motifs du juge Rothstein, et je souscris à la manière dont il dispose de l'appel. La décision du Tribunal doit être annulée pour erreur de droit. Les termes des conventions collectives qui s'appliquent aux plaignants et autres employés avec lesquels les plaignants souhaitent être comparés aux fins de l'équité salariale sont sans rapport avec la question de savoir si les plaignants et les groupes de référence font partie du même établissement au sens de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H-6 et au sens de l'article 10 de l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86-1082. [50] Si j'ai rédigé des motifs concourants, c'est pour réaffirmer la bonne manière d'aborder les points de droit qui concernent les droits de la personne. À mon avis, le Tribunal et le juge de la Section de première instance se sont fourvoyés parce qu'ils se sont attaqués au problème d'interprétation qui se posait à eux sans tenir compte suffisamment de son contexte, savoir les droits de la personne, ni de la méthode d'interprétation des lois sur les droits de la personne, telle que cette méthode est prescrite par la Cour suprême du Canada. Au lieu de cela, ils semblent être arrivés à leur conclusion en se fondant essentiellement sur le sens « ordinaire et grammatical » de l'article 10, qu'ils ont jugé ambigu, sans d'abord considérer l'objet de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, objet que l'OPS de 1986 est censé expliciter. [51] Toute analyse d'une question relative aux droits de la personne conférés par une loi doit être conduite d'une manière qui respecte les objets du régime législatif et les grands objectifs des dispositions particulières contestées. La quête du sens d'un texte législatif sur les droits de la personne, y compris d'un texte réglementaire, doit débuter par l'objectif essentiel du texte en question et doit s'articuler constamment autour de cet objectif. Comme le disait le juge McIntyre dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, à la page 546 : Nous constaterons immédiatement que le problème auquel fait face la Cour comporte l'examen de la discrimination involontaire de la part de l'employeur ainsi que de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable. Tout d'abord, nous devons examiner la nature et l'objet d'une loi concernant les droits de la personne. [Non souligné dans l'original] Ce point a également été souligné par la juge L'Heureux-Dubé dans son avis dissident concernant l'affaire Zurich Insurance Co. c. Ontario (Commission des droits de la personne), [1992] 2 R.C.S. 321, à la page 358 : Le point de départ de toute analyse des lois en matière de droits de la personne est la reconnaissance que l'objet de ces lois est la protection des droits fondamentaux de la personne. [52] L'objet plus particulier à la base de l'article 11 est la promotion de l'équité salariale : plus exactement, l'élimination de l'écart salarial entre hommes et femmes accomplissant des tâches équivalentes, écart qui résulte de la sous-évaluation historique et systémique du travail des femmes, ainsi que du cloisonnement du marché du travail selon le sexe. Voir aussi Nan Weiner et Morley Gunderson, Pay Equity: Issues, Options and Experiences (Toronto : Butterworths, 1990), chapitre 2. [53] Par conséquent, un examen contextuel du problème en fonction duquel ont été promulguées les dispositions sur l'équité salariale est fort à propos dans la compréhension du mandat du Tribunal touchant l'application du texte législatif. Ainsi, dans l'arrêt Alliance de la fonction publique du Canada c. Canada (Ministre de la Défense nationale), [1996] 3 C.F. 789, au para

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