Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée

Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
2013-06-14
Référence neutre
2013 CSC 34
Recueil
[2013] 2 RCS 458
Numéro de dossier
34473
Juges
McLachlin, Beverley; LeBel, Louis; Fish, Morris J.; Abella, Rosalie Silberman; Rothstein, Marshall; Cromwell, Thomas Albert; Moldaver, Michael J.; Karakatsanis, Andromache; Wagner, Richard
En appel de
Nouveau-Brunswick
Sujets
Droit administratif
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 34473
Contenu de la décision
COUR SUPRÊME DU CANADA
Référence : Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34, [2013] 2 R.C.S. 458
Date : 20130614
Dossier : 34473
Entre :
Syndicat canadien des communications,
de l’énergie et du papier, section locale 30
Appelant
et
Pâtes & Papier Irving, Limitée
Intimée
- et -
Construction Owners Association of Alberta, Construction Labour Relations — an Alberta Association, Enform, Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée, Via Rail Canada Inc., Alberta Federation of Labour, Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 707, Association canadienne des libertés civiles, Alliance des Manufacturiers et Exportateurs du Canada, faisant affaire sous le nom de Manufacturiers et Exportateurs du Canada, Association minière du Canada, Mining Association of British Columbia, Mining Association of Manitoba Inc., Association minière du Québec, Ontario Mining Association, Saskatchewan Mining Association et Power Workers’ Union
Intervenants
Traduction française officielle
Coram : La juge en chef McLachlin et les juges LeBel, Fish, Abella, Rothstein, Cromwell, Moldaver, Karakatsanis et Wagner
Motifs de jugement :
(par. 1 à 55)
Motifs conjoints dissidents :
(par. 56 à 118)
La juge Abella (avec l’accord des juges LeBel, Fish, Cromwell, Karakatsanis et Wagner)
Les juges Rothstein et Moldaver (avec l’accord de la juge en chef McLachlin)
Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34, [2013] 2 R.C.S. 458
Syndicat canadien des communications,
de l’énergie et du papier, section locale 30 Appelant
c.
Pâtes & Papier Irving, Limitée Intimée
et
Construction Owners Association of Alberta,
Construction Labour Relations —
an Alberta Association, Enform,
Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada,
Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée,
Via Rail Canada Inc.,
Alberta Federation of Labour,
Syndicat canadien des communications,
de l’énergie et du papier, section locale 707,
Association canadienne des libertés civiles,
Alliance des Manufacturiers et Exportateurs du Canada,
faisant affaire sous le nom de
Manufacturiers et Exportateurs du Canada,
Association minière du Canada,
Mining Association of British Columbia,
Mining Association of Manitoba Inc.,
Association minière du Québec,
Ontario Mining Association, Saskatchewan Mining Association et
Power Workers’ Union Intervenants
Répertorié : Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée
2013 CSC 34
No du greffe : 34473.
2012 : 7 décembre; 2013 : 14 juin.
Présents : La juge en chef McLachlin et les juges LeBel, Fish, Abella, Rothstein, Cromwell, Moldaver, Karakatsanis et Wagner.
en appel de la cour d’appel du nouveau‑brunswick
Relations du travail — Arbitrage — Conventions collectives — Droits de la direction — Protection de la vie privée — Imposition unilatérale, par l’employeur, d’une politique de tests aléatoires obligatoires de dépistage d’alcool aux employés — La mise en œuvre unilatérale d’une politique de tests aléatoires constitue-t-elle un exercice valide des droits de la direction de l’employeur prévus par une convention collective? — L’employeur peut-il mettre en œuvre unilatéralement une politique sans motif raisonnable ou preuve démontrant un problème de consommation d’alcool en milieu de travail?
Droit administratif — Contrôle judiciaire — Norme de contrôle applicable à la décision d’un conseil d’arbitrage — Imposition unilatérale, par l’employeur, d’une politique de tests aléatoires obligatoires de dépistage d’alcool aux employés occupant un poste à risque — La décision du conseil d’arbitrage selon laquelle l’atteinte à la vie privée des employés l’emporte sur les avantages qu’offre la politique à l’employeur est-elle raisonnable?
Le Syndicat a déposé un grief pour contester le volet sur les tests obligatoires aléatoires de dépistage d’alcool d’une politique sur la consommation d’alcool et de drogues que l’employeur, Irving, avait mise en œuvre unilatéralement à son usine de papier. Suivant cette politique, au cours d’une année, 10 % des employés qui occupent un poste à risque allaient être choisis au hasard pour subir l’épreuve de l’éthylomètre sans préavis. Un résultat positif allait emporter des sanctions disciplinaires graves, dont potentiellement le congédiement.
Le conseil d’arbitrage a accueilli le grief. Après avoir mis en balance l’intérêt de l’employeur à mener des tests aléatoires de dépistage d’alcool comme mesure de sécurité en milieu de travail, d’une part, et l’atteinte à l’intérêt des employés à l’égard de leur vie privée, d’autre part, une majorité du conseil a conclu que la politique de tests aléatoires n’était pas justifiée vu l’absence d’éléments de preuve révélant l’existence d’un problème de consommation d’alcool en milieu de travail. À l’issue du contrôle judiciaire, la sentence arbitrale a été annulée après avoir été jugée déraisonnable. La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a rejeté l’appel.
Arrêt (la juge en chef McLachlin et les juges Rothstein et Moldaver sont dissidents) : Le pourvoi est accueilli.
Les juges LeBel, Fish, Abella, Cromwell, Karakatsanis et Wagner : La question juridique au cœur du présent litige est celle de l’interprétation de la clause de la convention collective prévoyant les droits de la direction. L’étendue du pouvoir de la direction d’imposer unilatéralement des règles au titre de la convention collective veut que la règle ou la politique imposée unilatéralement par l’employeur, à laquelle le syndicat n’a pas donné son aval par la suite, soit conforme à la convention collective et raisonnable.
Il existe une importante jurisprudence arbitrale quant à l’exercice unilatéral des droits de la direction dans le contexte de la sécurité et il en a résulté une démarche axée sur la proportionnalité commandant une « mise en balance des intérêts » soigneusement pondérée. Suivant cette démarche, et compte tenu du principe propre à la négociation collective selon lequel l’employé n’est passible d’une sanction disciplinaire que pour un motif raisonnable, l’employeur ne peut imposer une règle emportant des sanctions disciplinaires que si la nécessité d’adopter une telle règle l’emporte sur l’incidence négative de cette dernière sur les droits à la vie privée des employés. De cette démarche a résulté une jurisprudence arbitrale constante suivant laquelle, dans un lieu de travail dangereux, l’employeur peut faire subir un test à un employé s’il a un motif raisonnable de croire que ce dernier a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou un incident de travail ou reprend du service après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie.
Les arbitres ont rejeté massivement l’imposition unilatérale d’une politique de tests obligatoires aléatoires s’appliquant aux employés d’un lieu de travail dangereux, estimant qu’il s’agissait d’une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés, sauf s’il existe des indices d’un risque accru pour la sécurité, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail. La dangerosité d’un lieu de travail est manifestement pertinente. Cet élément ne met toutefois pas fin à l’analyse; il enclenche plutôt la démarche axée sur la proportionnalité. Les tribunaux n’ont jamais jugé qu’elle justifie automatiquement l’imposition unilatérale d’un régime illimité de tests aléatoires susceptibles d’emporter des sanctions disciplinaires.
En l’espèce, le conseil d’arbitrage est arrivé à la conclusion que les avantages attendus sur le plan de la sécurité pour l’employeur se situaient dans la fourchette entre incertains et minimes, tandis que l’atteinte à la vie privée des employés était grave. Selon le conseil d’arbitrage, huit incidents liés à la consommation d’alcool et survenus à l’usine Irving sur une période de 15 ans ne révélaient pas le degré jugé suffisant de problème de consommation d’alcool en milieu de travail. Par conséquent, l’employeur n’avait pas démontré, comme il le devait, l’existence de préoccupations en ce qui a trait à la sécurité qui justifierait l’application universelle de tests aléatoires. Par conséquent, l’employeur a outrepassé les droits de la direction que lui confère la convention collective.
La norme de contrôle de la décision d’un arbitre en droit du travail est celle de la décision raisonnable. Il faut considérer la sentence arbitrale comme un tout et s’abstenir de faire une chasse au trésor, phrase par phrase, à la recherche d’une erreur. En l’espèce, compte tenu des conclusions de faits et de la jurisprudence pertinente, la décision du conseil arbitrale était raisonnable.
La juge en chef McLachlin et les juges Rothstein et Moldaver (dissidents) : Il y a accord avec les juges majoritaires pour dire que la norme de contrôle applicable est celle du caractère raisonnable. Toutefois, il y a désaccord quant à l’application de cette norme. En annulant la politique, le conseil a fait abstraction d’un consensus auquel étaient parvenus les arbitres, qui ont tenté de trouver un équilibre entre les intérêts opposés de la vie privée et de la sécurité en milieu de travail. Ce faisant, il a rendu une décision déraisonnable.
Il s’agit en l’espèce de déterminer si la direction peut être justifiée, par application d’une convention collective, d’exercer un pouvoir décisionnel unilatéral. Il s’agit d’une question que l’Assemblée législative du Nouveau-Brunswick a déléguée aux arbitres en droit du travail. Ainsi, leurs décisions commandent la déférence et les tribunaux ne devraient pas intervenir avec désinvolture et agir en tant qu’arbitres d’une politique de travail. Des personnes raisonnables pourraient remettre en question le choix du législateur de confier aux arbitres la fonction d’adopter des politiques qui pourraient avoir des répercussions graves sur la sécurité publique. En effet, la reconnaissance que l’intérêt du public — et non simplement celui de l’employeur et de l’employé — est pertinent dans des cas comme celui-ci pourrait commander une réévaluation de ce choix. Cette décision revient toutefois au législateur du Nouveau‑Brunswick et non à la Cour.
Quoi qu’il en soit, dans le cadre du contrôle du caractère raisonnable, il existe une différence entre la renonciation judiciaire et la retenue judiciaire. Dans la mesure où une sentence arbitrale donnée est déraisonnable — comme celle en l’espèce —, elle est susceptible d’être annulée à l’issue du contrôle judiciaire.
Lorsqu’il y a consensus arbitral, celui‑ci soulève la présomption — pour les parties, les arbitres et les tribunaux — selon laquelle les décisions arbitrales subséquentes se conformeront à ces précédents. L’uniformité des règles et des décisions est fondamentale pour la primauté du droit. Par conséquent, la jurisprudence arbitrale antérieure portant sur l’adoption unilatérale d’une politique de dépistage aléatoire d’alcool a établi les limites de ce qui constitue une décision raisonnable en l’espèce.
La jurisprudence arbitrale ne reconnaît aucun droit absolu aux employeurs d’imposer unilatéralement des règles en milieu de travail à leurs employés en dehors du processus de négociation collective. Il incombe plutôt à l’employeur de justifier de telles règles sur le fondement du respect des normes établies par cette jurisprudence. En l’espèce, la seule norme en cause était celle du caractère raisonnable de la politique. La question clé est le seuil de preuve que l’employeur était tenu de présenter afin de s’acquitter de son fardeau de démontrer la raisonnabilité et de justifier par le fait même sa politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool.
Le constat qui se dégage, par conséquent, de l’examen des décisions pertinentes est qu’il existe un consensus arbitral selon lequel un employeur doit fournir des indices de consommation d’alcool en milieu de travail pour justifier sa politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool. Il s’agit du seuil de preuve accepté par les arbitres qui ont confirmé de telles politiques et par ceux qui les ont annulées. Ainsi, à défaut d’avoir expliqué pourquoi il a fait abstraction de ce seuil, il s’agit de celui que le conseil aurait dû appliquer en l’espèce. Mais, ce n’est pas ce qu’il a fait.
Bien qu’il ait prétendu avoir appliqué le critère découlant du consensus arbitral, le conseil a élevé le seuil de preuve qu’Irving était tenu de présenter afin de justifier sa politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool, sans toutefois motiver sa décision. Le conseil a exigé la preuve d’un « problème important » ou d’un « problème grave » à l’usine Irving. La norme qui se dégage du consensus arbitral est plutôt celle de la preuve de l’existence d’« un » problème. La différence entre les deux approches est évidemment très marquée et ne peut être ignorée. Le conseil a ensuite exigé que l’élément de preuve démontrant l’existence d’un problème d’alcool soit lié aux accidents et aux blessures — réels ou évités de justesse — survenus à l’usine ou ait un lien de causalité avec ceux‑ci. Encore une fois, cette exigence n’est aucunement étayée par la jurisprudence arbitrale. L’employeur ne doit pas attendre qu’un incident grave, comme une perte, des dommages, des blessures ou un décès, ne survienne avant de prendre des mesures. Exiger que l’employeur établisse un tel lien de causalité est non seulement déraisonnable, mais manifestement absurde. C’est l’application de cette norme plus élevée qui a dicté la conclusion du conseil en l’espèce d’annuler la politique. La preuve était le facteur déterminant.
Bref, il était loisible au conseil en l’espèce de faire abstraction du consensus arbitral pour arriver à sa conclusion, pourvu qu’il eût un motif raisonnable de le faire. Ainsi, il incombait au conseil d’expliquer son raisonnement. En l’espèce, il n’a fourni aucune explication — implicite ou explicite, raisonnable ou déraisonnable — pour justifier la nouvelle norme de preuve qu’il a appliquée. Comme le conseil n’a pas expliqué de façon raisonnable pourquoi il a appliqué un nouveau critère, nous devons considérer qu’il a mal appliqué le critère déjà établi, ce qui, dans les circonstances de l’espèce, a rendu sa décision déraisonnable.
L’inférence tirée par le conseil voulant que le risque fût peu élevé à l’usine Irving parce que seulement 10 % des employés de l’usine occupant des postes à risque allait subir des tests au cours d’une année donnée a également miné la raisonnabilité du raisonnement du conseil. L’inférence était déraisonnable parce qu’elle ne tenait pas compte du fait que : même les faibles pourcentages de dépistage peuvent être hautement efficaces; faire subir un test à un pourcentage plus élevé d’employés afin d’établir la raisonnabilité d’une politique de tests de dépistage en milieu de travail inciterait abusivement les employeurs à agir ainsi et mènerait à une intrusion plus grande dans la vie privée des employés; le seuil établi par Irving n’est pas marginal en ce qui a trait aux tests aléatoires de dépistage d’alcool.
En résumé, le conseil a dérogé au critère juridique s’étant dégagé du consensus arbitral en élevant le seuil de preuve qu’Irving était tenue de présenter pour justifier sa politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool. En l’absence d’une quelconque explication, il est impossible de comprendre pourquoi le conseil pensait qu’il était raisonnable d’agir comme il l’a fait. Dans les circonstances de l’espèce, sa décision n’appartenait donc pas aux issues possibles raisonnables pouvant se justifier au regard des faits et du droit.
Jurisprudence
Citée par la juge Abella
Arrêts mentionnés : Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Nor‑Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care Professionals, 2011 CSC 59, [2011] 3 R.C.S. 616; Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre‑Neuve‑et‑Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, [2011] 3 R.C.S. 708; Entrop c. Imperial Oil Ltd. (2000), 50 O.R. (3d) 18; Re United Steelworkers, Local 4487 & John Inglis Co. Ltd. (1957), 7 L.A.C. 240; Re United Brewery Workers, Local 232, & Carling Breweries Ltd. (1959), 10 L.A.C. 25; Re Public Utilities Commission of the Borough of Scarborough and International Brotherhood of Electrical Workers, Local 636 (1974), 5 L.A.C. (2d) 285; United Electrical, Radio, and Machine Workers of America, Local 524, in re Canadian General Electric Co. Ltd. (Peterborough) (1951), 2 L.A.C. 688; Re Hamilton Street Railway Co. and Amalgamated Transit Union, Division 107 (1977), 16 L.A.C. (2d) 402; Re Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537, and KVP Co. (1965), 16 L.A.C. 73; Metropolitan Toronto (Municipality) c. C.U.P.E. (1990), 74 O.R. (2d) 239, autorisation d’appel refusée, [1990] 2 R.C.S. ix; Charlottetown (City) c. Charlottetown Police Association (1997), 151 Nfld. & P.E.I.R. 69; N.A.P.E. c. Western Avalon Roman Catholic School Board, 2000 NFCA 39, 190 D.L.R. (4th) 146; St. James‑Assiniboia Teachers’ Assn. No. 2 c. St. James‑Assiniboia School Division No. 2, 2002 MBCA 158, 222 D.L.R. (4th) 636; Esso Petroleum Canada and C.E.P., Loc. 614, Re (1994), 56 L.A.C. (4th) 440; Canadian National Railway Co. and C.A.W.‑Canada (Re) (2000), 95 L.A.C. (4th) 341; Weyerhaeuser Co. and I.W.A. (Re) (2004), 127 L.A.C. (4th) 73; Navistar Canada, Inc. and C.A.W., Local 504 (Re) (2010), 195 L.A.C. (4th) 144; Rio Tinto Alcan Primary Metal and C.A.W.‑Canada, Local 2301 (Drug and Alcohol Policy) (Re) (2011), 204 L.A.C. (4th) 265; Imperial Oil Ltd. and C.E.P., Loc. 900 (Re) (2006), 157 L.A.C. (4th) 225; Imperial Oil Ltd. c. Communications, Energy & Paperworkers Union of Canada, Local 900, 2009 ONCA 420, 96 O.R. (3d) 668; Metropol Security, a division of Barnes Security Services Ltd. and U.S.W.A., Loc. 5296 (Drug and Alcohol testing) (Re) (1998), 69 L.A.C. (4th) 399; Trimac Transportation Services — Bulk Systems and T.C.U. (Re) (1999), 88 L.A.C. (4th) 237; Fording Coal Ltd. c. United Steelworkers of America, Local 7884, [2002] B.C.C.A.A.A. No. 9 (QL); ADM Agri‑Industries Ltd. c. National Automobile, Aerospace, Transportation and General Workers’ Union of Canada (CAW‑Canada), Local 195 (Substance Abuse Policy Grievance), [2004] C.L.A.D. No. 610 (QL); Petro-Canada Lubricants Centre (Mississauga) and Oakville Terminal and C.E.P., Local 593 (Re) (2009), 186 L.A.C. (4th) 424; Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 c. Imperial Oil Ltd., 27 mai 2000 (non publié); Greater Toronto Airports Authority c. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL); DuPont Canada Inc. and C.E.P., Loc. 28‑O (Re) (2002), 105 L.A.C. (4th) 399; R. c. Dyment, [1988] 2 R.C.S. 417; R. c. Shoker, 2006 CSC 44, [2006] 2 R.C.S. 399.
Citée par les juges Rothstein et Moldaver (dissidents)
Esso Petroleum Canada c. Communications, Energy & Paperworkers’ Union, Local 614, [1994] B.C.C.A.A.A. No. 244 (QL); Entrop c. Imperial Oil Ltd. (2000), 50 O.R. (3d) 18; Canadian National Railway Co. and C.A.W.‑Canada (Re) (2000), 95 L.A.C. (4th) 341; Greater Toronto Airports Authority c. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL); Rio Tinto Alcan Primary Metal and C.A.W.‑Canada, Local 2301 (Drug and Alcohol Policy) (Re) (2011), 204 L.A.C. (4th) 265; Nor‑Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care Professionals, 2011 CSC 59, [2011] 3 R.C.S. 616; Alberta (Information and Privacy Commissioner) c. Alberta Teachers’ Association, 2011 CSC 61, [2011] 3 R.C.S. 654; Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada (Procureur général), 2011 CSC 53, [2011] 3 R.C.S. 471; Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487; St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Section locale 219 du Syndicat canadien des travailleurs du papier, [1986] 1 R.C.S. 704; CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983; Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa, 2009 CSC 12, [2009] 1 R.C.S. 339; Prestressed Systems Inc. and L.I.U.N.A., Loc. 625 (Roberts) (Re) (2005), 137 L.A.C. (4th) 193; Halifax (Regional Municipality) and N.S.U.P.E., Local 2 (Re) (2008), 171 L.A.C. (4th) 257; Re Monarch Fine Foods Co. and Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Caterers and Allied Employees, Local 647 (1978), 20 L.A.C. (2d) 419; Trimac Transportation Services — Bulk Systems and T.C.U. (Re) (1999), 88 L.A.C. (4th) 237; Re United Steelworkers and Triangle Conduit & Cable Canada (1968) Ltd. (1970), 21 L.A.C. 332; Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre‑Neuve‑et‑Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, [2011] 3 R.C.S. 708; Re Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537, and KVP Co. (1965), 16 L.A.C. 73; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3; Imperial Oil Ltd. c. Communications, Energy & Paperworkers Union of Canada, Local 900, 2009 ONCA 420, 96 O.R. (3d) 668; Imperial Oil Ltd. and C.E.P., Loc. 900 (Re) (2006), 157 L.A.C. (4th) 225; Fording Coal Ltd. c. United Steelworkers of America, Local 7884, [2002] B.C.C.A.A.A. No. 9 (QL); Continental Lime Ltd. and B.B.F., Loc. D575 (Re) (2002), 105 L.A.C. (4th) 263; Weyerhaeuser Co. and I.W.A. (Re) (2004), 127 L.A.C. (4th) 73; ADM Agri‑Industries Ltd. c. National Automobile, Aerospace, Transportation and General Workers’ Union of Canada (CAW‑Canada), Local 195 (Substance Abuse Policy Grievance), [2004] C.L.A.D. No. 610 (QL); Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 c. Imperial Oil Ltd., 27 mai 2000 (non publié); Provincial‑American Truck Transporters and Teamsters Union, Loc. 880, Re (1991), 18 L.A.C. (4th) 412; Alberta (Éducation) c. Canadian Copyright Licensing Agency (Access Copyright), 2012 CSC 37, [2012] 2 R.C.S. 345.
Lois et règlements cités
49 C.F.R. Part 382 (2001) (É.-U.).
Charte canadienne des droits et libertés .
Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, ch. 1, ann. A, art. 48(12)j).
Loi sur les relations industrielles, L.R.N.‑B. 1973, ch. I-4, art. 32(1), 55(1), 77(1).
Rail Safety (Adoption of National Law) Regulation 2012, No. 662 (N.-G.S.).
Railway Safety Act 2005 (I.).
Doctrine et autres documents cités
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Brown, Donald J. M., and David M. Beatty, with the assistance of Christine E. Deacon. Canadian Labour Arbitration, 4th ed., vol. 1. Toronto : Canada Law Book, 2013 (loose‑leaf updated March 2013, release 29).
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Snyder, Ronald M. Collective Agreement Arbitration in Canada, 4th ed. Markham, Ont. : LexisNexis, 2009.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d’appel du Nouveau‑Brunswick (le juge en chef Drapeau et les juges Turnbull et Robertson), 2011 NBCA 58, 375 R.N.‑B. (2e) 92, 348 D.L.R. (4th) 105, 30 Admin. L.R. (5th) 269, 216 L.A.C. (4th) 418, 969 A.P.R. 92, [2011] A.N.‑B. no 230 (QL), 2011 CarswellNB 357, qui a confirmé une décision du juge Grant, 2010 NBBR 294, 367 R.N.‑B. (2e) 234, 199 L.A.C. (4th) 321, 946 A.P.R. 234, [2010] A.N.‑B. no 331 (QL), 2010 CarswellNB 494, qui a infirmé une sentence d’un conseil d’arbitrage, [2009] N.B.L.A.A. No. 28 (QL). Pourvoi accueilli, la juge en chef McLachlin et les juges Rothstein et Moldaver sont dissidents.
Daniel Leger, David Mombourquette et Joël Michaud, pour l’appelant.
Neil Finkelstein, Steven Mason, Brandon Kain, Byron Shaw et William Goss, c.r., pour l’intimée.
Barbara B. Johnston et April Kosten, pour les intervenantes Construction Owners Association of Alberta, Construction Labour Relations — an Alberta Association et Enform.
Robert Dupont, Simon‑Pierre Paquette et Johanne Cavé, pour les intervenantes la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée et Via Rail Canada Inc.
Argumentation écrite seulement par Ritu Khullar et John Carpenter, pour l’intervenante Alberta Federation of Labour.
Ritu Khullar, pour l’intervenant le Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 707.
Joshua S. Phillips et Karen Ensslen, pour l’intervenante l’Association canadienne des libertés civiles.
Norman A. Keith, Ailsa Jane Wiggins et Anna Abbott, pour l’intervenante l’Alliance des Manufacturiers et Exportateurs du Canada, faisant affaire sous le nom de Manufacturiers et Exportateurs du Canada.
Peter A. Gall, c.r., Andrea Zwack et Melanie Vipond, pour les intervenantes l’Association minière du Canada, Mining Association of British Columbia, Mining Association of Manitoba Inc., l’Association minière du Québec, Ontario Mining Association et Saskatchewan Mining Association.
Andrew K. Lokan, Emily Lawrence et Christopher M. Dassios, pour l’intervenant Power Workers’ Union.
Version française du jugement des juges LeBel, Fish, Abella, Cromwell, Karakatsanis et Wagner rendu par
[1] La juge Abella — La vie privée et la sécurité sont des intérêts liés au milieu de travail à la fois très importants et très délicats. Ils entrent aussi parfois en conflit, tout particulièrement lorsque le lieu de travail est dangereux.
[2] Dans un milieu de travail syndiqué, ces questions sont habituellement traitées dans le cadre de la négociation collective. Toutefois, si un employeur choisit de mettre en place des mesures de sécurité sans les négocier au préalable et si ces mesures emportent des sanctions disciplinaires pour les employés, il doit s’assurer qu’elles relèvent de la clause de la convention collective portant sur les droits de la direction.
[3] La question juridique au cœur du présent litige est celle de l’interprétation de la clause de la convention collective prévoyant les droits de la direction. C’est une question relevant du droit du travail qui a fait l’objet de précédents clairs et d’un historique de reconnaissance respectueuse que les négociations collectives peuvent traiter de manière responsable des enjeux de sécurité en milieu de travail — ainsi que de ceux relatifs à la sécurité du public.
[4] Il existe une importante jurisprudence arbitrale quant à l’exercice unilatéral des droits de la direction dans le contexte de la sécurité et il en a résulté une démarche axée sur la proportionnalité commandant une « mise en balance des intérêts » soigneusement pondérée. Suivant cette démarche, et compte tenu du principe propre à la négociation collective selon lequel l’employé n’est passible d’une sanction disciplinaire que pour un motif raisonnable, l’employeur ne peut imposer une règle emportant des sanctions disciplinaires que si la nécessité d’adopter une telle règle l’emporte sur l’incidence négative de cette dernière sur les droits à la vie privée des employés. La dangerosité d’un lieu de travail est manifestement pertinente. Cet élément ne met toutefois pas fin à l’analyse; il enclenche plutôt la démarche axée sur la proportionnalité.
[5] De cette démarche a résulté une jurisprudence arbitrale constante suivant laquelle, dans un lieu de travail dangereux, l’employeur peut faire subir un test à un employé s’il a un motif raisonnable de croire que ce dernier a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou un incident de travail ou reprend du service après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie. Dans ce dernier cas, l’employé peut être assujetti à un régime de tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool dont le syndicat aura négocié les modalités.
[6] Toutefois, les arbitres ont rejeté massivement l’imposition unilatérale d’une politique de tests obligatoires, aléatoires et sans préavis s’appliquant à tous les employés d’un lieu de travail dangereux, estimant qu’il s’agissait d’une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés, sauf si cette politique repose sur un motif raisonnable, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail. Cette jurisprudence arbitrale ne lie certes pas la Cour. Elle constitue néanmoins une référence utile pour évaluer la décision du conseil d’arbitrage en l’espèce.
[7] On ne peut plus sérieusement contester, tout particulièrement depuis l’arrêt Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190, que la norme de contrôle de la décision d’un arbitre en droit du travail est celle de la décision raisonnable (Dunsmuir, par. 68; Nor-Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care Professionals, 2011 CSC 59, [2011] 3 R.C.S. 616, par. 31 et 42; Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve-et-Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, [2011] 3 R.C.S. 708).
[8] Dans des motifs de décision réfléchis et rédigés méticuleusement de presque 80 pages, la majorité du conseil d’arbitrage qui s’est prononcé en l’espèce a conclu, en appliquant le consensus qui se dégage de la jurisprudence arbitrale, que l’employeur, Pâtes & Papier Irving, Limitée, avait outrepassé les droits de la direction que lui confère la convention collective en imposant des tests aléatoires de dépistage d’alcool en l’absence d’indices révélant un problème de consommation d’alcool en milieu de travail. À mon avis, vu les conclusions de fait du conseil d’arbitrage et son application du critère qui fait consensus parmi les arbitres pour déterminer la portée des droits de l’employeur prévus dans la convention collective dans de telles circonstances, la décision était raisonnable.
Contexte
[9] Irving exploite une usine de papier kraft à Saint John, au Nouveau-Brunswick. De 1991 à 2006, l’entreprise n’avait pas de politique officielle traitant de la consommation d’alcool et de drogue à l’usine. En 2006, elle a adopté unilatéralement, sans négocier avec le syndicat, la [traduction] « Politique sur la consommation d’alcool et d’autres drogues » en vertu de la clause de la convention collective portant sur les droits de la direction. Suivant cette politique, les employés qui occupaient un poste à risque, selon Irving, étaient tenus de subir un test de dépistage d’alcool ou de drogues.
[10] Un des volets de la politique prévoyait l’application universelle de tests aléatoires de dépistage d’alcool. Ainsi, au cours d’une année, 10 % de tous les employés qui occupaient un poste à risque allaient être choisis au hasard pour subir l’épreuve de l’éthylomètre sans préavis. Un résultat positif — c’est-à-dire une alcoolémie supérieure à 0,04 % — emporterait des sanctions disciplinaires graves, dont potentiellement le congédiement. Le refus de se soumettre au test justifierait le congédiement immédiat.
[11] Perley Day, un membre du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 a été parmi les employés choisis au hasard pour subir le test en vertu de ce volet de la politique. M. Day pratiquait l’abstinence et, partant, n’avait pas consommé une goutte d’alcool depuis 1979. L’éthylomètre a révélé dans son cas une alcoolémie nulle. Le syndicat a déposé un grief en son nom, pour contester uniquement le volet de la politique portant sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool.
[12] Les autres volets de la politique n’ont pas été contestés. Conformément aux autres dispositions en question, un test de dépistage obligatoire serait mené s’il y avait un motif raisonnable de soupçonner qu’un employé avait consommé de l’alcool ou d’autres drogues sur le lieu de travail, après un accident ou un incident de travail dans lequel il avait été directement impliqué ou dans le cadre d’un programme de suivi mis en place pour les employés qui reprenaient du service après un traitement volontaire pour l’alcoolisme ou la toxicomanie.
[13] Il n’est pas contesté que M. Day occupe un poste à risque, ni que le lieu de travail est dangereux. Cela étant dit, au cours de la période de 15 ans s’étendant d’avril 1991 à janvier 2006, seuls huit incidents découlant de la consommation d’alcool ou d’employés aux facultés affaiblies en milieu de travail ont été consignés. De plus, il n’y a eu aucun accident — réel ou évité de justesse — ni blessure causés par la consommation d’alcool. En décembre 2008, soit l’époque où s’est tenue l’audience d’arbitrage, la politique était en vigueur depuis 22 mois, et aucun employé n’avait obtenu de résultat positif, ni par suite d’un test aléatoire, ni par suite d’un test réalisé pour un motif raisonnable.
[14] L’absence de quelque élément de preuve que ce soit révélant un risque réel lié à la consommation d’alcool a mené les arbitres majoritaires à conclure qu’il n’était guère avantageux pour l’employeur de maintenir sa politique de tests de dépistage aléatoires. Après avoir mis en balance l’intérêt de ce dernier à mener de tels tests comme mesure de sécurité en milieu de travail et l’atteinte à l’intérêt des employés à l’égard de leur vie privée, le conseil d’arbitrage a accueilli le grief et conclu que le volet relatif aux tests aléatoires n’était pas justifié :
[traduction] La question concerne maintenant la proportionnalité. Ce qu’il faut évaluer, ce sont les avantages que procure à l’employeur l’application de la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool par rapport à l’atteinte au droit à la vie privée de l’employé visé. Pour que la politique se justifie, il faut que ces éléments soient proportionnés. C’est là où, pour le régime adopté par l’employeur, le bât blesse.
En un mot, au vu de la preuve qui m’a été présentée, je ne peux conclure que l’existence dans ce lieu de travail d’un degré significatif d’augmentation du risque pour la sécurité attribuable à la consommation d’alcool par les employés a été démontrée. Compte tenu du faible pourcentage d’employés testés, j’estime que l’application de la politique permettra probablement rarement, voire jamais, de signaler un employé dont l’alcoolémie serait supérieure au seuil de 0,04 % prévu dans la politique. Par conséquent, j’estime que la politique relative aux tests aléatoires de dépistage d’alcool présente peu d’avantage concret pour l’employeur, voire aucun.
Dans l’autre plateau de la balance se trouve le droit de l’employé au respect de la vie privée, que je dois également soupeser. Le droit à la vie privée et le droit à la sécurité de sa personne, qui y est connexe, constituent des attributs importants et prisés de la citoyenneté canadienne. Les réactions que provoque l’atteinte à ces droits ont tendance à être immédiates, viscérales, instinctives et uniformément négatives. Si le test est aléatoire — c’est-à-dire qu’il ne résulte pas d’un motif précis — comme en l’espèce, le critère, déjà exigeant, est alors davantage resserré. Le fardeau de justification qui incombe à l’employeur s’en trouve considérablement accru.
L’atteinte à la vie privée que cause la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool n’est pas bénigne. Il s’agit d’un empiétement considérable. Plus précisément, elle implique une atteinte à l’intégrité physique et la production de substances corporelles. Elle implique la contrainte ainsi que la restriction de mouvements. Sous peine de sanction grave, l’employé est tenu de se rendre sans délai au poste muni de l’éthylomètre et doit coopérer en fournissant un échantillon d’haleine. Comme dans le cas de M. Day, la procédure peut causer un certain embarras public. Si on considère l’ensemble des résultats, le régime emporte une perte de liberté et d’autonomie personnelle, des éléments qui se situent au cœur du droit à la vie privée.
Au vu de la preuve, les avantages susceptibles de découler, pour l’employeur, de la règle imposant des tests aléatoires de dépistage d’alcool se situent dans la fourchette entre incertains et minimes, au mieux. L’empiétement sur la vie privée de l’employé est considérable et disproportionné par rapport à l’avantage — véritable ou vraisemblable — qu’il procurera à l’employeur selon la preuve. L’employeur n’a pas réussi à faire pencher la balance en sa faveur et, de ce fait, à justifier une telle règle comme s’il s’agissait d’une réponse proportionnée à une augmentation démontrée du risque qu’entraînerait la présence sur le lieu de travail d’employés ayant consommé de l’alcool. Par conséquent, j’estime que les clauses relatives aux tests aléatoires de dépistage d’alcool prévues dans la Politique ne sont pas conformes au critère du caractère raisonnable énoncé dans KVP et qu’elles sont de ce fait inapplicables. Ainsi, cette partie de la Politique est écartée, comme il se doit. [Italiques ajoutés; d.a., vol. IV, p. 71-73.]
[15] À l’issue du contrôle judiciaire, la sentence arbitrale a été annulée après avoir été jugée déraisonnable vu la dangerosité du lieu de travail. La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a rejeté l’appel. Elle a appliqué une norme de contrôle en deux volets. Elle a d’abord appliqué la norme de la décision correcte au cadre d’analyse utilisé par le conseil d’arbitrage pour évaluer la validité de la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool. Puis, elle a appliqué la norme de la décision raisonnable aux conclusions de fait du conseil d’arbitrage. Suivant cette démarche segmentée, la Cour d’appel a substitué son propre cadre juridique à celui du conseil d’arbitrage et déterminé que la mise en balance des intérêts n’était pas nécessaire dans le cas d’un lieu de travail dangereux, que les employés y soient syndiqués ou pas. Par conséquent, elle a reconnu à l’employeur le droit d’imposer unilatéralement des tests aléatoires de dépistage d’alcool dans tout lieu de travail dangereux, que les employés y soient syndiqués ou non, sans qu’il ait à démontrer qu’un motif raisonnable, par exemple des indices d’un problème généralisé d’alcoolisme, le justifie. La Cour d’appel a également jugé déraisonnables les conclusions du conseil d’arbitrage sur la dangerosité du lieu de travail.
[16] À mon avis, la Cour d’appel a fait fi à tort de la directive donnée par la Cour selon laquelle c’est la norme de la décision raisonnable qu’il faut appliquer au contrôle judiciaire de la décision d’un arbitre en droit du travail et selon laquelle les conclusions de droit et de fait tirées par ce dernier dans l’interprétation d’une convention collective appellent la déférence. En se trompant dans l’application de la norme de contrôle, la Cour d’appel a omis de déterminer, comme elle le devait, si la décisi