Canada (Procureur général) c. Bédirian

Canada (Procureur général) c. Bédirian
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour d'appel fédérale
Date
2007-06-08
Référence neutre
2007 CAF 221
Numéro de dossier
A-505-06
Notes
Fiche analytique
Contenu de la décision
Date : 20070608
Dossier : A-505-06
Référence : 2007 CAF 221
CORAM : LA JUGE DESJARDINS
LE JUGE NOËL
LE JUGE NADON
ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
appelant
et
HENRI BÉDIRIAN
intimé
Audience tenue à Montréal (Québec), le 19 avril 2007.
Jugement rendu à Ottawa (Ontario), le 8 juin 2007.
MOTIFS DU JUGEMENT : LA JUGE DESJARDINS
Y ONT SOUSCRIT : LE JUGE NOËL
LE JUGE NADON
Date : 20070608
Dossier : A-505-06
Référence : 2007 CAF 221
CORAM : LA JUGE DESJARDINS
LE JUGE NOËL
LE JUGE NADON
ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
appelant
et
HENRI BÉDIRIAN
intimé
MOTIFS DU JUGEMENT
LA JUGE DESJARDINS
[1] Nous sommes saisis d’un appel d’une décision d’un juge de la Cour fédérale (Bédirian c. Canada (Procureur général), 2006 CF 1239, [2006] A.C.F. no 1564 (QL)) qui a accueilli la demande de contrôle judiciaire d’une décision de l’arbitre Me Sylvie Matteau rendue dans le cadre d’un grief selon l’article 92 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, L.R.C. 1985, ch. P-35 (la Loi).
LES FAITS
[2] L’intimé est avocat au ministère de la Justice du Canada (niveau et groupe LA-3A). Depuis 1996, il occupe le poste de directeur des affaires fiscales du Bureau régional du Québec (BRQ).
[3] Le ou vers le 17 février 2000, une plainte de harcèlement sexuel a été déposée contre lui. Une enquête a été initiée et deux avocats ont été mandatés pour agir à titre d’enquêteurs. Les enquêteurs ont conclu au bien-fondé de deux des allégations de la plainte. Ils ont recommandé comme mesures disciplinaires une suspension sans solde de trois jours ainsi qu’une rétrogradation de façon à abolir complètement le lien de subordination entre le gestionnaire et les deux victimes ainsi que tout autre employé (D.A. vol. V, page 1376 à 1382).
[4] Le 28 juillet 2000, le sous-ministre de l’époque, Me Morris Rosenberg, entérinait les conclusions des enquêteurs et imposait à l’intimé de nombreuses sanctions disciplinaires. Entre autres, il relevait l’intimé de son rôle de gestionnaire et lui imposait une suspension sans solde de trois jours, en préservant toutefois son niveau de classification et son taux de rémunération.
[5] L’intimé a contesté la décision du sous-ministre par voie de grief, conformément à l’alinéa 92(1)b) de la Loi, en réclamant de nombreux redressements, dont des dommages-intérêts généraux et punitifs totalisant près de 2 millions de dollars.
[6] Le 31 octobre 2002, après 19 jours d’audition, la commissaire, Me Anne E. Bertrand, concluait que les allégations de harcèlement sexuel portées contre l’intimé n’étaient pas fondées. Elle annulait la décision du sous-ministre. Elle ordonnait que l’employeur réintègre l’intimé dans ses fonctions de gestionnaire, qu’il lui rembourse le montant de ses pertes au chapitre des avantages sociaux, qu’il raye la suspension de trois jours imposée à l’intimé, qu’il lui rembourse le montant de ses pertes de rémunération reliées à cette suspension et qu’il retire du dossier la lettre du sous-ministre en date du 28 juillet 2000. Le retrait de cette lettre avait pour effet d’enlever toute référence aux mesures disciplinaires imposées à l’intimé, y compris l’avertissement de congédiement dans le cas d’une répétition de conduite de harcèlement, l’obligation d’entreprendre une formation en matière de harcèlement et en égalité des sexes, l’obligation d’adresser une lettre d’excuses à celle qui avait allégué le harcèlement sexuel et la désignation de la lettre comme l’expression d’une réprimande. La commissaire Bertrand ne croyait cependant pas qu’il était approprié pour elle de réserver sa compétence en ce qui avait trait aux réclamations additionnelles retrouvées dans le grief de l’intimé.
[7] Suite à l'accueil du grief, l'employeur entreprit de son propre chef une révision des évaluations de rendement de l'intimé, ce qui permit à l’intimé de recevoir une prime de rendement. L'employeur lui remboursa également 118 jours de congé de maladie. Il lui fournit les services d'une consultante pour réaffirmer son autorité à son retour dans son poste de gestion; ce service dura près d'un an. L’employeur lui fit une offre écrite pour un poste au niveau LA-3B à Ottawa ainsi que pour une formation relative aux nouvelles fonctions de ce poste. Il lui versa une somme de
102 250, 00 $ en guise de frais de représentation en rapport avec la plainte, le grief et les demandes de contrôle judiciaire.
[8] La décision de la commissaire Bertrand fit l’objet d’une demande de contrôle judiciaire par l'intimé. Une demande fut aussi faite par l'employeur, mais elle fut retirée plus tard sans frais. La demande de contrôle judiciaire fut accueillie le 14 avril 2004 par la première juge. Cette dernière renvoyait le grief à l’arbitre afin que celle-ci épuise sa juridiction et rende une décision sur les réclamations monétaires réclamées par l’intimé.
[9] Me Sylvie Matteau fut l’arbitre désigné. Les parties furent convenues de verser l’ensemble de la preuve faite devant la commissaire Bertrand. Il fut aussi convenu que le rôle de l’arbitre Matteau n’était pas de réviser l’évaluation de la preuve faite devant la commissaire Bertrand ou les conclusions qu’elle en avait tirées. Le rôle de l’arbitre Matteau consistait « simplement à épuiser la compétence de l’arbitre du grief sur la demande en dommages contenue dans le grief du fonctionnaire » (paragraphe 143 des motifs de l’arbitre Matteau).
[10] Le 19 janvier 2006, l’arbitre rejetait la réclamation de l’intimé en dommages-intérêts reliée au grief. Selon elle, l’employeur n’avait commis aucune faute distincte donnant ouverture à une responsabilité délictuelle.
[11] Le 17 octobre 2006, la première juge accueillait la demande de contrôle judiciaire de l’intimé, cassait la décision de l’arbitre Matteau et retournait l’affaire devant un autre arbitre afin qu’une décision soit rendue quant à l’octroi des dommages-intérêts. La première juge fut d’avis que le processus d’enquête était vicié, ce qui donnait ouverture à une indemnisation en faveur de l’intimé.
LA NORME DE CONTRÔLE APPLICABLE
[12] La première juge prit soin d’établir la norme de contrôle applicable selon l’analyse pragmatique et fonctionnelle. Elle examina chacun des facteurs contextuels et constata que : (1) la Loi ne contient aucune clause privative; (2) l’application des règles de la responsabilité civile sortait de la compétence et de l’expertise en droit du travail de l’arbitre; (3) la disposition en question visait essentiellement à résoudre des différends ou à statuer sur les droits des parties; et (4) la décision de l’arbitre touchait à l’interprétation et à l’application des règles en matière de responsabilité civile. La première juge en arriva à la conclusion que la norme de contrôle applicable était celle de la décision raisonnable simpliciter.
[13] Les parties ne contestent pas cette conclusion. Elles acceptent également que le rôle de la Cour d’appel consiste à réviser la décision administrative en établissant la norme de contrôle appropriée puis en décidant si elle a été appliquée correctement par la première juge (Prairie Acid Rain Coalition c. Canada (Ministre des Pêches et des Océans), 2006 CAF 31 aux paragraphes 13-14).
ANALYSE
LA QUESTION EN LITIGE
[14] La question en litige devant l’arbitre Matteau et devant la première juge consistait à déterminer si l’employeur, en prenant les mesures disciplinaires qu’il s’estimait justifié de prendre, avait commis une faute civile distincte donnant ouverture à des dommages-intérêts. Il s’agit là d’une question de droit et d’une question mixte de fait et de droit. La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ne contient pas de disposition à ce chapitre. Il faut s’en remettre aux critères développés par la jurisprudence en ce domaine. Le fardeau de la preuve appartient au fonctionnaire.
LES TESTS JURISPRUDENTIELS APPLICABLES
[15] Dans Vorvis c. Insurance Corp. of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 1085, la Cour suprême du Canada a reconnu que la responsabilité délictuelle d’un employeur peut être engagée s’il commet une faute donnant ouverture à un droit d’action (paragraphe 29). La Cour suprême du Canada a réitéré ce principe dans Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701 au paragraphe 73.
[16] La Cour suprême du Canada dans Wallace a reconnu que les employeurs doivent, dans le contexte du congédiement, être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables. Certains préjudices qui résultent d’un manquement à une telle obligation, tels que l’humiliation, l’embarras et la perte d’estime de soi et de conscience de sa propre valeur, peuvent tous permettre une indemnisation sous forme d’une prolongation de la période de préavis raisonnable. L’indemnisation résulte non pas du congédiement lui-même, mais plutôt de la façon dont le congédiement a été effectué par l’employeur. Ces principes ont été établis aux paragraphes 98 et 103 des motifs de la Cour suprême du Canada dans Wallace :
¶98 Il n'est pas possible de définir exactement l'obligation de bonne foi et de traitement équitable. Cependant, je crois tout au moins que, dans le cadre d'un congédiement, les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables. Afin d'illustrer des manquements possibles à cette obligation, je vais maintenant mentionner certains exemples du genre de conduite que les tribunaux ont désapprouvé dans la jurisprudence susmentionnée.
[...]
¶103 Il est admis depuis longtemps que l'employé congédié n'a pas droit à l'indemnisation des préjudices découlant du congédiement lui-même: voir, par exemple, Addis, précité. Ainsi, bien que la perte d'emploi soit très souvent la cause de vexations et de troubles émotifs, le droit ne reconnaît pas cela comme étant des pertes pouvant donner lieu à indemnisation. Cependant, lorsqu'un employé peut établir qu'un employeur a eu un comportement de mauvaise foi ou l'a traité de façon inéquitable en le congédiant, les préjudices tels que l'humiliation, l'embarras et la perte d'estime de soi et de conscience de sa propre valeur peuvent tous ouvrir droit à indemnisation selon les circonstances de l'affaire. Dans ces cas, l'indemnisation résulte non pas du congédiement lui-même, mais plutôt de la façon dont le congédiement a été effectué par l'employeur.
[Je souligne.]
[17] Un manquement à cette obligation de bonne foi et de traitement équitable dans la façon de congédier est un facteur parmi plusieurs qui sont compensés adéquatement par un ajout à la période de préavis (paragraphe 88). La Cour suprême du Canada a rejeté l’argument selon lequel la responsabilité délictuelle de l’employeur peut être engagée pour un manquement à une obligation de bonne foi et de traitement équitable en matière de congédiement. Elle a expressément refusé de reconnaître l’existence d’un tel délit civil (paragraphe 77).
[18] Dans McKinley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161, la Cour suprême du Canada a appliqué le raisonnement de l’affaire Wallace en disant, au paragraphe 74 :
¶74 L'arrêt Wallace prévoit que, lorsqu'un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d'être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui, à eux seuls, causent un préjudice à l'employé. La nature de cette réparation a été décrite ainsi dans l'arrêt Wallace, par. 103 :
[L]orsqu'un employé peut établir qu'un employeur a eu un comportement de mauvaise foi ou l'a traité de façon inéquitable en le congédiant, les préjudices tels que l'humiliation, l'embarras et la perte d'estime de soi et de conscience de sa propre valeur peuvent tous ouvrir droit à indemnisation selon les circonstances de l'affaire. Dans ces cas, l'indemnisation résulte non pas du congédiement lui-même, mais plutôt de la façon dont le congédiement a été effectué par l'employeur.
L'arrêt Wallace a également précisé que la mesure dans laquelle la période de préavis doit être prolongée s'il y a eu comportement de mauvaise foi ou traitement inéquitable lors du congédiement dépend, dans chaque cas, de la gravité du préjudice subi par l'employé. Tout en reconnaissant que les tactiques qui ont pour effet de diminuer la capacité d'un employé de se trouver un nouvel emploi justifient particulièrement une telle réparation et peuvent donner droit à une plus grande indemnisation, les juges majoritaires ont également statué que les "préjudices immatériels", qui causent un préjudice émotionnel, peuvent eux aussi être suffisants pour justifier l'attribution de dommages-intérêts tenant lieu de période prolongée de préavis (par. 104).
[Je souligne.]
[19] L’arbitre Matteau a retenu le test développé dans Vorvis et Wallace. Au paragraphe 144 de ses motifs, elle a résumé le test applicable de la façon suivante :
¶144 Dans Vorvis, supra, et Wallace, supra, la Cour suprême du Canada a développé une analyse en quatre points pour retenir la responsabilité civile de l'employeur. Les questions devant moi se présentent donc ainsi :
1) Tel que précisé par la Cour fédérale (2004 CF 566, para. 24), le fonctionnaire a-t-il démontré, sur la balance des probabilités, que l'employeur a commis une faute ou a agi avec négligence ou mauvaise foi?
2) Dans l'affirmative, s'agit-il d'une faute distincte qui donne ouverture a un droit d'action fondé sur la responsabilité délictuelle ou contractuelle de l'employeur (Vorvis, supra, et Wallace, supra)? En d'autres termes, la responsabilité civile de l'employeur est-elle engagée?
3) Dans l'affirmative, le fonctionnaire a-t-il fait la preuve de dommages?
4) Dans l'affirmative, le fonctionnaire a-t-il établi un lien de causalité probable entre ces dommages et les actes reprochés et prouvés?
[Souligné par l’arbitre Matteau]
[20] L’arbitre Matteau a examiné chacune des fautes alléguées par l’intimé et s’est demandée s’il s’agissait de fautes civiles distinctes donnant ouverture à la responsabilité délictuelle de l’employeur. Elle a conclu à l’absence de faute distincte.
[21] Selon la première juge, c'est à bon droit que l'arbitre Matteau a défini la notion de faute comme elle l’a fait au paragraphe 144 de ses motifs (ci-haut). Elle était cependant d’avis que l’arbitre Matteau avait été silencieuse quant au comportement ou gestes de l'employeur qui constitueraient une faute pouvant engager sa responsabilité civile. Il semblait approprié à la première juge que l’octroi d’une compensation dans une situation de mesures disciplinaires suive la même grille d’analyse que dans le cas d’un congédiement (paragraphe 25). La première juge s’est exprimée ainsi :
¶22 Il est primordial également de noter que la jurisprudence qui nous guide dans ce domaine porte sur des situations de congédiement pour lesquelles il existe un recours juridique particulier, soit l'octroi d'une période de préavis raisonnable (autrement appelé des "dommages-intérêts Wallace"). En effet l'arrêt Wallace prévoit que, lorsqu'un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d'être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui à eux seuls causent un préjudice à l'employé. Le juge Iacobucci dans l'arrêt McKinley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161, traitant une situation de congédiement, résume comme suit au paragraphe 74 les principes dégagés dans l'arrêt Wallace :
L'arrêt Wallace prévoit que, lorsqu'un employeur fait preuve de mauvaise foi ou agit de façon inéquitable en effectuant un congédiement, ce comportement mérite d'être compensé par une prolongation de la période de préavis. Cette réparation résulte non pas du congédiement lui-même, mais des facteurs aggravants qui, à eux seuls, causent un préjudice à l'employé.
¶23 La situation actuelle relève d'un contexte de mesures disciplinaires imposées à l'employé et non d'un congédiement. Conséquemment, le recours de prolongation de période de préavis n'est pas disponible pour indemniser le demandeur, malgré le fait que le préjudice subi est relié au traitement inéquitable de la part de l'employeur comme nous en discuterons plus loin. Une interprétation stricte de la jurisprudence aurait pour effet d'exclure le demandeur d'une compensation adéquate pour le préjudice subi. À mon avis, il ne peut en être ainsi.
¶24 Selon moi, la Cour suprême du Canada a voulu indiquer dans les arrêts Wallace et McKinley, ci-dessus, qu'un comportement de mauvaise foi ou de traitement inéquitable de la part de l'employeur ouvre la porte à la possibilité d'indemniser l'employé. Dans le contexte de congédiement, cette indemnisation prend la forme d'une prolongation de la période de préavis raisonnable. Dans le contexte de mesures disciplinaires, une faute de l'employeur devrait à mon avis donner ouverture à la même compensation. Il serait illogique et inconséquent d'avancer que l'employeur aurait une telle responsabilité au moment du congédiement et non lorsqu'il impose des mesures disciplinaires.
¶25 Par conséquent, il me semble approprié que l'octroi d'une compensation dans une situation de mesures disciplinaires suive la même grille d'analyse que dans le cas d'un congédiement. Ainsi, je suis d'avis que le test qui est approprié pour donner droit à l'indemnisation dans un tel cas est celui articulé dans l'arrêt Wallace dans le contexte du préavis raisonnable relatif à un congédiement aux paragraphes 98 et 103 respectivement :
[...] les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables.
[...] lorsqu'un employé peut établir qu'un employeur a eu un comportement de mauvaise foi ou l'a traité de façon inéquitable en le congédiant, les préjudices tels que l'humiliation, l'embarras et la perte d'estime de soi et de conscience de sa propre valeur peuvent tous ouvrir droit à indemnisation selon les circonstances de l'affaire.
[Je souligne.]
[22] La première juge était d’avis que le test approprié est celui articulé dans l’arrêt Wallace (se référant aux paragraphes 98 et 103 de Wallace, cités ci-haut). Elle s’est penchée sur les conclusions de l’arbitre Matteau relativement à chacune des fautes alléguées. Pour chacune de ces fautes, la première juge était d’avis que l’arbitre Matteau ne s’était pas demandée la bonne question, à savoir si l’employeur avait été franc et honnête avec l’employé et s’il avait eu un comportement de mauvaise foi ou s’il avait traité l’employé de façon inéquitable (paragraphe 27).
[23] Selon la première juge, la décision du sous-ministre à l’égard de l’intimé était entachée à cause des agissements de l’employeur. La preuve n’avait pas subi un examen rigoureux. Il est primordial dans un processus d’enquête qui entraîne des conséquences graves sur la vie et la carrière d’un employé que ce processus soit juste et équitable (paragraphe 42). Elle expliqua que la faute distincte de l’employeur donnant ouverture à indemnisation était le traitement inéquitable pour l’employé dans le processus de prise de décision à son égard :
¶44 Il ne fait aucun doute que la décision du sous-ministre n'a pas été prise suite à une preuve solide, claire, et convaincante que les actes reprochés ont été commis, que la conduite reprochée était persistante et répétitive ou qu'il s'agissait d'un acte grave, tel que nous enseigne la jurisprudence suivante sur le sujet : Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252; Canada (Commission des droits de la personne c. Canada (Forces armées canadiennes)(re Franke), [1999] A.C.F. no 757 (QL); Lippé et Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec c. Québec (Procureur général), [1998] R.J.Q. 3397.
¶45 Somme toute, pour l'employeur, le fait d'imposer des mesures disciplinaires ayant des conséquences aussi sérieuses pour l'employé suite à une enquête et un processus entachés, ne peut rencontrer le seuil d'un comportement équitable pour l'employé. Les préjudices sérieux qui en ont découlé pour Me Bédirian tels que l'humiliation, l'embarras, la perte d'estime de soi, la perte de réputation si importante pour un avocat, donnaient à mon avis ouverture à une indemnisation pour celui-ci.
[24] La première juge, selon moi, a commis une erreur de droit en assujettissant l’employeur à une obligation de bonne foi et de traitement équitable hors du contexte du congédiement et en qualifiant un manquement à une telle obligation comme une faute civile distincte donnant ouverture à indemnisation.
[25] La Cour suprême du Canada dans Wallace a reconnu l’existence d’une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le contexte du congédiement afin d’assurer une protection aux employés à un moment où ils sont des plus vulnérables. Comme l’a expliqué la Cour suprême du Canada au paragraphe 95 de ses motifs :
¶95 Le moment où il y a rupture de la relation entre l'employeur et l'employé est celui où l'employé est le plus vulnérable et a donc le plus besoin de protection. Pour reconnaître ce besoin, le droit devrait encourager les comportements qui réduisent au minimum le préjudice et le bouleversement (tant économique que personnel) qui résultent d'un congédiement. Dans l'arrêt Machtinger, précité, on a fait remarquer que la façon dont il peut être mis fin à un emploi revêt tout autant d'importance pour l'identité d'une personne que le travail lui-même (à la p. 1002). En poussant plus loin cet énoncé, je souligne que la perte d'emploi est toujours un événement traumatisant. Cependant, lorsque la cessation d'emploi s'accompagne d'actes de mauvaise foi dans la façon dont le renvoi est effectué, les résultats peuvent être particulièrement dévastateurs. À mon avis, pour que les employés puissent bénéficier d'une protection adéquate, les employeurs devraient assumer une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de congédiement, de sorte que tout manquement à cette obligation serait compensé par une prolongation de la période de préavis.
[Je souligne.]
[26] La Cour suprême du Canada a ajouté, au paragraphe 107 de ses motifs :
¶107 À mon avis, il n’y a aucune raison valable de ne pas reconnaître que les préjudices pouvant donner lieu à indemnisation dans des cas de diffamation pourraient le faire dans le contexte d’un congédiement injustifié. Le droit devrait se soucier de la grande vulnérabilité des employés qui perdent leur emploi et assurer leur protection en encourageant un comportement adéquat et en empêchant toutes les pertes préjudiciables, tant matérielles qu’immatérielles, qui peuvent découler des actes de mauvaise foi ou de traitement inéquitable accomplis lors d’un congédiement. Je note qu’il y pourra y avoir des gens qui diront que ce point de vue impose une obligation onéreuse aux employeurs. Je leur répondrai simplement que je ne vois pas comment il peut être onéreux de traiter des gens équitablement, raisonnablement et décemment au moment ou ils sont traumatisés et désespérés. À mon avis, la personne raisonnable s’attendrait à un tel traitement. Il devrait en être ainsi de la loi.
[Je souligne.]
[27] Rien cependant dans Vorvis et Wallace ne suggère qu’un manquement à une obligation de bonne foi et de traitement équitable équivaut à une faute donnant ouverture à indemnisation. La Cour suprême du Canada a toujours exigé l’existence d’une faute civile distincte afin de retenir la responsabilité délictuelle de l’employeur. Sans doute, cette exigence s’applique que l’on soit dans le contexte d’une cause qui provient d’une juridiction de common law ou de droit civil. Dans Wallace, elle a explicitement refusé de reconnaître qu’un manquement à une obligation de bonne foi et de traitement équitable pouvait engager la responsabilité délictuelle de l’employeur (paragraphe 77). Le manquement à l’obligation devait plutôt être indemnisé par une prolongation de la période de préavis raisonnable, préavis auquel l’employé avait droit en vertu du contrat d’emploi.
[28] En concluant que le traitement inéquitable de l’employé par l’employeur dans le contexte de mesures disciplinaires donnait ouverture à une indemnisation sous forme de dommages-intérêts, indemnisation que l’intimé n’aurait pu obtenir par d’autres moyens, la première juge a essentiellement conclu à l’existence d’un délit contrairement à l’affaire Wallace.
[29] La première juge devait se demander si l’employeur avait commis une faute civile distincte donnant ouverture à indemnisation, selon les principes bien reconnus de la responsabilité délictuelle, et non pas si l’employeur avait agi de mauvaise foi ou traité l’employé de façon inéquitable. Une conduite de mauvaise foi ou un traitement inéquitable ne constitue pas, en soi, une faute civile distincte donnant ouverture à une indemnisation. L’existence d’une faute civile s’apprécie plutôt en fonction du critère de la personne raisonnable (voir Jean-Louis Baudouin et Patrice Deslauriers, La responsabilité civile, 6e éd., Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2003 aux pp. 127-130; Allen M. Linden et Bruce Feldthusen, Canadian Tort Law, 8e éd., Markham, Ont., Lexis Nexis Butterworths, 2006 aux pp. 140-144).
LA NÉCESSITÉ DE L’ENQUÊTE
[30] Malgré les prétentions de l’intimé à l’effet qu’il n’y aurait jamais dû y avoir d’enquête (paragraphe 149 de la décision de l’arbitre Matteau), la première juge a noté, à son paragraphe 30, qu’il était nécessaire que l’enquête ait lieu :
¶30 Avant de se pencher sur les fautes alléguées, il est important de mentionner qu'il ne s'agit pas de faire porter le blâme sur l'employeur pour le déclenchement du processus d'enquête. La preuve devant les deux arbitres a établi que la plainte de harcèlement sexuel formulée contre le fonctionnaire était suffisamment sérieuse pour justifier une telle enquête.
[31] Elle ajoutait de plus, au paragraphe 31 :
¶31 Cependant, vu les conséquences dramatiques du résultat d'une telle enquête pour l'employé, il est crucial que le processus d'enquête ne soit entaché d'aucune erreur procédurale sérieuse qui pourrait jeter un doute sur le bien-fondé de la décision qui en découlerait. Sur ce point, j'adopte entièrement les commentaires des auteurs Geoffrey England, Roderick Wood et Innis Christie, Employment Law in Canada, feuilles mobiles, Markham (On), Butterworths, 2005, référence à ss. 11.97 :
[...] The seriousness of the consequences to an employee of being found liable for sexual harassment ... has occasioned courts to impose various procedural safeguards before dismissal is warranted. Thus, an employer must conduct an effective and fair investigation of an allegation of sexual harassment against an employee before invoking dismissal. ... This includes ... ensuring that all relevant witnesses are interviewed; maintaining accurate and comprehensive records of the course of the investigation; probing the credibility of the victim rather than pre-judging his or her account to be accurate; and not pre-determining the outcome of the investigation until all of the relevant evidence has been carefully sifted and weighted.
[32] L’erreur procédurale donne lieu à un recours en droit administratif et en droit du travail. Mais la responsabilité délictuelle ne peut être retenue que s’il y a eu faute civile ayant un lien causal avec des dommages-intérêts.
APPLICATION DU DROIT AUX FAITS
[33] Il est important de noter, au début de cette partie de l’analyse, que la commissaire Bertrand et l’arbitre Matteau furent les seules qui eurent le bénéfice d’entendre les témoins. La première juge n’a bénéficié que de la transcription. Notre cour se trouve donc dans la même situation que cette dernière pour apprécier la preuve.
[34] La première juge fit l’analyse des fautes tirées de la preuve par la commissaire Bertrand et que l’arbitre Matteau ne pouvait remettre en question. Celles-ci, au nombre de six, sont les suivantes :
1. L’utilisation d'un rapport d'évaluation en milieu de travail datant de 1998 comme preuve contre Me Bédirian alors qu'il n'était pas concerné.
2. L'omission d'informer les enquêteurs des excuses offertes par Me Bédirian.
3. L'omission de transmettre aux enquêteurs les différentes déclarations initiales et les documents au dossier avant le début du processus d'enquête.
4. Un fardeau de preuve utilisé par les enquêteurs non conforme à la loi qui existe au Canada..
5. L'omission par la conseillère principale d'informer le sous-ministre de l'offre d'excuses de Me Bédirian.
6. La décision du sous-ministre basée sur des conclusions déficientes.
[35] J'analyse chacune de ces fautes examinées par la première juge.
1. L'utilisation d'un rapport d'évaluation en milieu de travail datant de 1998
comme preuve contre Me Bédirian alors qu'il n'était pas concerné
[36] La commissaire Bertrand s’est référée à l’évaluation de 1998, aux paragraphes 16 à 24 de ses motifs, où elle citait certains passages des pages 37 et 42 de l’évaluation de 1998 (E-1) :
¶16 En 1998, à la demande de Me Dion du BRQ, suite à recevoir des commentaires qu’il y aurait des problèmes dans ce bureau, Me Gravelle-Bazinet convoqua une évaluation en milieu de travail devant être menée par les experts Watson Wyatt. Selon Me Gravelle-Bazinet, le rapport d’évaluation souligna une perception de problèmes de harcèlement sexuel par les employées du BRQ, et ce à l’égard de la haute gestion (voir Rapport de l’évaluation E-1, à la page 37). Les experts recommandèrent que le BRQ prenne une décision ferme sur les pratiques de harcèlement sexuel en leur milieu de travail (pp. 41-42). Voici les passages des pages 37 et 42 de l’évaluation (E-1):
Quelques femmes ont témoigné avoir eu des avances de nature sexuelle. Les témoignages parlent de harcèlement, de comportements inacceptables (sexuel) face à certaines
femmes de la part de quelques hommes du BRQ ou encore de la haute direction.
[…]
Que le BRQ et ses gestionnaires prennent une position ferme sur les pratiques de harcèlement sexuel, en sensibilisant entre autres les employés sur les mesures de réponses à leur disposition.
¶17 Me Gravelle-Bazinet témoigna que le sous-ministre à l’époque, George Thompson, s’est dit très inquiet de la situation tout comme le sous-ministre adjoint, Me Mario Dion. Me Dion avisa Me Gravelle-Bazinet d’en faire le suivi avec le Directeur régional du BRQ, Me Jacques Letellier.
¶18 En juillet 1998, Me Gravelle-Bazinet rappelle à Me Jacques Letellier sa responsabilité à titre de gestionnaire, particulièrement selon l’énoncé sur les obligations des gestionnaires dans la Politique E-4 (p. 28). Elle lui dit de rencontrer ses gestionnaires et de leur faire rappeler leur responsabilité à cet égard.
¶19 En août ou septembre 1998, Me Gravelle-Bazinet a rencontré l’équipe de gestion du BRQ concernant l’évaluation menée quelques mois auparavant, après quoi elle rencontra les employés du BRQ à trois reprises; telles rencontres, dit-elle, suscitèrent beaucoup de discussion. On se plaignait principalement d’un manque de respect. Un comité fut créé pour établir un plan d’action en plus d’un sous-comité consultatif conjoint.
¶20 À cette époque, un nouveau sous-ministre est nommé, soit Me Morris Rosenberg, en août 1998. Me Gravelle-Bazinet le met au courant de la politique E-4 et du rapport de l’évaluation menée au BRQ. Il partage les inquiétudes des autres et il demande à Me Gravelle-Bazinet d’être « extrêmement attentive aux problèmes du BRQ » et « de lui signaler » s’il y en avait.
¶21 Me Gravelle-Bazinet avoue que l’évaluation menée au BRQ n’a pas dévoilé d’allégation contre Me Bédirian. Il y a 70 employées dans le secteur fiscal du BRQ, et selon Me Gravelle-Bazinet, la « haute gestion » comprend le Directeur général (du BRQ) et tous les gestionnaires qui relèvent du Directeur général.
¶22 Le sous-ministre du Ministère de la Justice fédéral a témoigné dans cette affaire. Me Morris Rosenberg fut nommé à ce poste le 1er juillet 1998. Il fut admis au Barreau en 1977 et ses études incluent une Maîtrise en droit de l’université de Harvard. Me Rosenberg œuvre dans la fonction publique fédérale depuis 1979.
¶23 Me Rosenberg a également souligné que la tâche principale du Bureau des règlements de conflits est de résoudre les conflits en milieu de travail, y compris le harcèlement. Il étudia l’évaluation menée en 1998 au BRQ à son arrivée dans son nouveau poste à l’aide de la conseillère Me Gravelle-Bazinet. Il se souvient qu’il y avait un problème de « respect » de la part de la gestion au BRQ et dans la section des Affaires fiscales, des inquiétudes concernant « equitable treatment ». De plus, il y avait une référence à un problème de harcèlement sexuel impliquant « la haute direction »(voir la page 37 de E-1).
¶24 Un forum national fut mené à Montréal les 22 et 23 octobre 1998 et le Sous-ministre Rosenberg a choisi l’occasion pour donner son message général que le respect de tous devait être atteint ainsi que l’égalité pour tous. Lors de ce forum, une femme employée du Ministère de la Justice lui aurait même demandé ce qu’il allait faire au sujet du harcèlement sexuel en milieu de travail. Il a affirmé ouvertement son engagement de créer un milieu de travail à l’abri de conflits (voir E-2 et E-3).
[Je souligne.]
[37] La commissaire Bertrand notait également au paragraphe 143 :
¶143 Mme Dufresne a fourni lors de son témoignage le rapport préliminaire daté d’avril 1998 qui avait été rédigé suite aux entrevues menées lors de l’évaluation. Tous les renseignements étaient disponibles à cette date, et le rapport préliminaire reprenait les constats. Les groupes et les personnes identifiés comme sources de conflits étaient regroupés par secteur. Pour le secteur fiscal, l’on reprochait que les avocates étaient plutôt des « assistantes ». Parmi les six personnes nommées comme source de conflit, ce n’est pas Me Bédirian qui est nommé comme le dirigeant de la haute direction mais plutôt Me Jacques Letellier. Mme Dufresne est d’avis que lorsque les répondants dans le rapport préliminaire ou même le rapport final de l’évaluation parlaient de « la haute direction », ils voulaient dire les directeurs des secteurs. Le secteur fiscal ne fut pas identifié à titre de référence à la haute gestion aux fins des commentaires négatifs du rapport. Lors des sessions sur place qui suivirent le dépôt du rapport préliminaire (E-41), Mme Dufresne témoigna qu’il est devenu de plus en plus évident que Me Jacques Letellier était la sixième personne identifiée comme source de conflit, et Me Gravelle-Bazinet et Me Sylvie Charleboix étaient impliquées avec Mme Dufresne dans ces sessions.
[Je souligne.]
[38] La commissaire Bertrand conclut aux paragraphes 341 et 342 :
¶341 Un appréciable montant de preuve a été versé sur l’évaluation qui avait été menée au BRQ en 1998 (E-1) afin de démontrer les problèmes qui y existaient incluant la perception d’un problème de harcèlement sexuel, tel problème rejoignant même des hommes du BRQ ou « la haute direction ». L’employeur a tenté d’accrocher au plaignant que cette perception pouvait provenir de son comportement comme homme du BRQ ou encore comme membre de la « haute direction ». Je suis d’avis qu’après avoir entendu toute la preuve et avoir lu la documentation introduite dans ce différend, les références à des problèmes de comportement à nature de harcèlement sexuel au BRQ et en particulier les passages soulevés aux pages 37 et 42 de l’évaluation E-1 qui sont répétés dans le Executive summary ne se donnent pas à Me Bédirian et donc n’auraient pas dû servir de preuve contre lui.
¶342 J’ajoute que la « haute gestion » signifie les cadres du Ministère plutôt que les Directeurs des diverses sections dans les bureaux régionaux; tels Directeurs forment collectivement le Comité de direction. À l’appui, je me fie à la pièce E-3, soit l’horaire sur le Forum qui a eu lieu à Montréal en octobre 1998, qui indique clairement qui sont les « hauts gestionnaires », soit le sous-ministre, le sous-ministre délégué Me Dion, le Directeur général Me Jacques Letellier, Me Gravelle-Bazinet et autres cadres du Ministère. Les Directeurs tels le plaignant Me Bédirian ne figurent pas dans cette liste. Donc, le passage retrouvé dans l’évaluation E-1 à la page 37 qui parle de harcèlement et comportement inacceptables de la part de quelques hommes du BRQ ou encore de la Décision « haute direction » ne peut tout simplement pas s’attacher à Me Bédirian, car il était Directeur à cette époque, et il n’a pas encore fait partie de la haute gestion.
[Je souligne.]
[39] Le document E-1, intitulé Évaluation du milieu de travail, juin 1998, fut mis en preuve (D.A. vol. IV, page 1309). L'extrait cité par la commissaire Bertrand en page 37 fait partie des facteurs d'inéquité qui furent répertoriés. L’intimé n’était pas concerné comme membre de la « haute direction » à la page 37 de l’évaluation E-1. Mais il était concerné comme gestionnaire au paragraphe 42 du même document qui porte sur les recommandations formulées par la firme de consultants Watson Wyatt. Bref, comme gestionnaire après 1998, l’intimé avait la responsabilité d’appliquer une politique ferme de non-tolérance à l’égard du harcèlement sexuel et avait reçu une formation spéciale à ce sujet. Le témoignage du sous-ministre Rosenberg ne laisse aucun doute quant au poids qu’il accordait à la responsabilité de l’intimé d’agir de façon responsable à l’égard de cette politique. À aucun moment dans son témoignage, cependant, le sous-ministre mentionne-t-il qu’il considère l’intimé comme membre du groupe visé par les événements à l’origine de l’évaluation de travail réalisée en 1998.
[40] Je m’explique.
[41] Le sous-ministre Rosenberg entra en fonction le 1er juillet 1998 (D.A. vol. I, de la page 232, ligne 15 à la page 235, ligne 18). Il explique les motifs qui l’ont guidé dans sa décision alors qu'il commentait la lettre du 28 juillet 2000 qu'il avait adressée à l'intimé (D.A. vol. I, de la page 287, ligne 14 à la page 290, ligne 23) :
A The first one, it says :
« Je vous relève immédiatement de votre poste de gestionnaire. Par contre, vous serez assigné par votre directeur régional, Donald Lemaire, à un poste sans responsabilité de gestion à votre niveau actuel délatoire ».
And I thought about this and I felt that it was warranted for the following reasons. Firstly our policy, the departmental policy is quite explicite on the responsibilities of managers, at page five (5) of the policy, it says:
“Department of Justice managers had a special responsibility for creating a workplace, where harassment is not likely to occur and for responding quickly and effectively if it does.”
Further down on that page, it says:
“Your presence, oh sorry make it clear, this is in the last paragraph, that insults and derogatory jokes would not be tolerated and that they could lead to disciplinary action.”
So I thought there was a responsibility of setting out our policy, our policy is probably one of the more explicite policies in the government of those much further, for example than the Treasury Board policy in stipulating the role of managers, with respect to harassment and conflict in the workplace. I also felt that there were some specific circumstances in this case, that Maître Bedirian had not come to this without any knowledge of this. He had the knowledge of this policy and the office, the Quebec office was briefed on this policy when it came out; but he also had had positi