Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail)

Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail)
Collection
Jugements de la Cour suprême
Date
1996-02-22
Recueil
[1996] 1 RCS 369
Numéro de dossier
24169
Juges
Lamer, Antonio; L'Heureux-Dubé, Claire; Sopinka, John; Gonthier, Charles Doherty; Cory, Peter deCarteret; McLachlin, Beverley; Major, John C.
En appel de
Cour d'appel fédérale
Sujets
Droit du travail
Notes
Renseignements sur les dossiers de la Cour : 24169
Contenu de la décision
[1996] 1 R.C.S. Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail) 369
Royal Oak Mines Inc. Appelante
c.
Conseil canadien des relations du travail et
l'Association canadienne des travailleurs
de fonderie et ouvriers assimilés (CASAW),
section locale no 4 Intimés
Répertorié: Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail)
No du greffe: 24169. 1995: 30 octobre; 1996: 22 février.
Présents: Le juge en chef Lamer et les juges L'Heureux-Dubé, Sopinka, Gonthier, Cory, McLachlin et Major.
EN APPEL DE LA COUR D'APPEL FÉDÉRALE
Droit du travail -- Tribunaux administratifs -- Contrôle judiciaire -- Compétence -- Réparation -- Conseil des relations du travail obligeant l'employeur à déposer sa dernière offre -- Questions en litige faisant l'objet de négociations pendant une période limitée avant l'imposition de l'arbitrage exécutoire -- La décision du Conseil est-elle une question de compétence et, en conséquence, une décision qui doit être correcte? -- Si la décision relève de la compétence du Conseil, la réparation est-elle manifestement déraisonnable? -- Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2, art. 99(2) .
Droit du travail -- Négociations collectives -- Obligation de négocier de bonne foi -- Employeur refusant de considérer la réintégration d'employés congédiés en raison d'actes de violence sur la ligne de piquetage -- L'employeur a-t-il négocié de bonne foi? -- La conclusion du Conseil qu'il n'a pas négocié de bonne foi est-elle manifestement déraisonnable?
Droit du travail -- Conventions collectives -- Allégation qu'une convention a été imposée -- Conseil des relations du travail obligeant l'employeur à déposer sa dernière offre -- Questions en litige faisant l'objet de négociations pendant une période limitée avant l'imposition de l'arbitrage exécutoire -- Le Conseil avait-il compétence pour rendre l'ordonnance réparatrice? -- Dans l'affirmative, la réparation était-elle manifestement déraisonnable?
Les travailleurs syndiqués de Royal Oak Mines ont rejeté massivement une entente de principe proposée par l'appelante. Il en a résulté une grève de 18 mois, violente et acrimonieuse, qui a affecté la collectivité tout entière. Diverses tentatives pour régler le différend ont été faites durant la grève, de la nomination d'une commission d'enquête sur les relations du travail à la désignation de médiateurs de grande expérience. Par suite d'une demande du syndicat, le Conseil canadien des relations du travail a conclu à l'unanimité que l'appelante (l'employeur) n'avait pas négocié de bonne foi. L'employeur avait refusé de négocier tant que la question de l'accréditation n'était pas réglée. De plus, il souhaitait imposer une période probatoire pour tous les grévistes qui reprenaient le travail. Malgré la position de l'employeur sur ces questions, le Conseil a fondé sa conclusion sur le refus de l'employeur de négocier tant que n'aurait pas été réglée la question de la réintégration de plusieurs employés accusés d'actes de violence sur la ligne de piquetage et des mesures disciplinaires à leur encontre. Vu l'intransigeance et l'amertume des parties, le Conseil a ordonné à l'employeur d'offrir à nouveau l'entente de principe qu'il avait déjà proposée (et qui avait déjà été rejetée), sauf pour quatre points à propos desquels il avait modifié sa position. Il a donné aux parties un délai de 30 jours pour négocier un règlement sur ces quatre points. En cas d'impasse, la médiation exécutoire serait imposée. Il s'agit de décider si le Conseil avait compétence pour rendre cette ordonnance.
Arrêt (les juges Sopinka, McLachlin et Major sont dissidents): Le pourvoi est rejeté.
Les juges L'Heureux-Dubé, Gonthier et Cory: Pour déterminer si la portée des ordonnances réparatrices ressortit au Conseil ou si la disposition vise la compétence du Conseil de sorte que sa décision donne lieu à révision par les tribunaux si elle n'est pas correcte, il faut tenir compte de divers facteurs: a) le libellé des dispositions législatives qui confèrent la compétence au tribunal administratif; b) l'objet de la loi qui crée le tribunal; c) la raison d'être de ce tribunal; d) le domaine d'expertise de ses membres; e) la nature du problème soumis au tribunal. Les cours de justice doivent faire preuve de retenue à l'égard des réparations ordonnées par le Conseil. Quand il a été établi que, d'après la loi habilitante, le Conseil est en fait compétent pour imposer certaines réparations, la question de la réparation que le Conseil choisit d'imposer dans une situation donnée relève de sa compétence.
Le législateur a conféré au Conseil un rôle large et flexible en matière de réparation. Le libellé du par. 99(2) du Code canadien du travail (le "Code ") n'apporte pas de limitations précises à la compétence du Conseil et le fait qu'il est habilité à formuler des réparations justes indique que le législateur lui a confié des pouvoirs étendus en matière de réparation. De plus, une clause privative de large portée, au par. 22(1) , dispose que les décisions et ordonnances du Conseil sont définitives.
La décision du Conseil relevait de sa compétence. Il ne faut pas la modifier, sauf si elle était manifestement déraisonnable. Plusieurs facteurs indiquent qu'il y a lieu d'appliquer la norme du caractère manifestement déraisonnable et non celle de la décision correcte, applicable à une question de compétence: a) la présence d'une clause privative claire et formelle; b) les dispositions du Code qui montrent que la décision relève clairement de la compétence du Conseil; c) la décision quant à l'absence de bonne foi (essentiellement une conclusion de fait qu'il appartient au Conseil de tirer); d) la compétence et l'expérience du Conseil pour statuer sur ce type précis de question; e) le haut degré de retenue dont les cours de justice ont fait preuve à l'égard des décisions des conseils de relations du travail.
L'appelante a manqué à son obligation de négocier de bonne foi sous trois aspects. Premièrement, elle a refusé de négocier avec le syndicat intimé, agent négociateur exclusif des employés, tant qu'il n'aurait pas été statué sur la demande d'accréditation de l'association d'employés concurrente. L'employeur est obligé de reconnaître le syndicat accrédité et de négocier uniquement avec lui. Deuxièmement, l'appelante a manqué à son obligation en exigeant une clause relative à une période probatoire pour tous les employés qui reprenaient le travail -- chercher à punir ceux qui ont participé à une activité syndicale légale mine l'application et les principes fondamentaux de la loi sur les relations du travail. Troisièmement, l'appelante a omis de négocier de bonne foi en refusant toute disposition prévoyant l'arbitrage ou le règlement des litiges découlant du congédiement de plusieurs employés. Ce refus catégorique de discuter de la question a provoqué un blocage complet des négociations.
L'obligation d'entamer des négociations de bonne foi doit être appréciée selon une norme subjective alors que celle de faire un effort raisonnable pour conclure une convention doit être évaluée selon une norme objective, le Conseil prenant en considération les normes et pratiques comparables dans le secteur d'activités. La deuxième partie de l'obligation empêche une partie de se dérober en prétendant qu'elle tente sincèrement de conclure une entente alors qu'objectivement ses propositions sont tellement éloignées des normes acceptées dans le secteur d'activités qu'elles doivent être tenues pour déraisonnables.
Le Code attribuait au Conseil le pouvoir de décider si l'appelante n'avait pas négocié de bonne foi. Les cours de justice ne doivent pas annuler sa décision, sauf si elle est manifestement déraisonnable. Le Conseil était tout à fait fondé à dire que l'appelante avait manqué à son obligation de négocier de bonne foi en imposant une condition déraisonnable comme préalable à la négociation collective. Sa décision n'était donc pas déraisonnable.
La réparation imposée par le Conseil n'était pas manifestement déraisonnable, mais au contraire était très judicieuse et convenait parfaitement aux données du cas. Une ordonnance réparatrice est tenue pour manifestement déraisonnable: (1) lorsque la réparation est de nature punitive; (2) lorsque la réparation accordée porte atteinte à la Charte; (3) lorsqu'il n'y a pas de lien rationnel entre la violation, ses conséquences et la réparation; (4) lorsque la réparation va à l'encontre des objectifs du Code . En l'espèce, il y avait un lien rationnel entre la violation, ses conséquences et la réparation, et la réparation réaffirmait les objectifs du Code .
Le Conseil n'a pas excédé ses pouvoirs en mettant fin aux négociations péremptoirement au lieu de permettre aux parties de négocier elles-mêmes un règlement. En vertu du par. 99(2) , il a le pouvoir de concevoir une réparation afin d'assurer la réalisation des objectifs du Code .
Les libres négociations collectives sont un principe fondamental du Code et des relations du travail. En règle générale, il faut laisser libre cours à ce processus. Néanmoins, il se produit des cas où l'on ne saurait permettre que ce principe soit prédominant. Un conseil peut légitimement user de son expérience et de ses compétences spécialisées pour concevoir une réparation si le conflit a été long et amer, les parties intransigeantes et leurs positions inflexibles, s'il constate que l'une des parties n'a pas négocié de bonne foi et que ce manquement a empêché la conclusion d'une convention collective, si la grève cause des torts à la collectivité. Cela vaut même si la réparation a pour effet de mettre fin aux libres négociations collectives. Ce résultat découle, en partie, de la mauvaise foi de l'une des parties qui entrave le processus de la négociation et, en partie, des autres principes et facteurs dont le Conseil doit tenir compte dans l'application du Code .
Vu les circonstances, il convenait que le Conseil formule une réparation. La grève a été longue et amère. La position inflexible de l'appelante, qui a refusé de considérer toute procédure équitable pour les employés congédiés, a bloqué toute négociation réelle entre les parties et a été jugée, à juste titre, être un manque de bonne foi. La collectivité souffrait manifestement. La réparation accordée n'imposait pas une convention collective. Le Conseil s'est plutôt inspiré, pour l'essentiel de sa réparation, de l'entente de principe rédigée et offerte par l'appelante à titre d'offre finale. Les parties devaient négocier sur les quatre points non réglés pendant 30 jours et, en cas d'échec, une médiation exécutoire devait être imposée à leur sujet. Une fois qu'une partie a violé les règles fondamentales énoncées dans la loi, les parties ne peuvent plus s'attendre à ce que la même liberté de négociation sans entrave leur soit reconnue. Vu l'intransigeance dont les parties ont fait preuve, aucune autre solution n'était possible. En effet, il était avantageux pour les deux parties et pour la collectivité que le Conseil se fonde sur son expérience et ses compétences pour formuler une réparation qui était éminemment juste et judicieuse.
Le Conseil n'a pas imposé aux parties l'entente de principe ou les conditions supplémentaires sans s'être d'abord assuré qu'elles avaient épuisé toutes les autres mesures susceptibles, d'un point de vue réaliste, de permettre de régler le conflit. Compte tenu du manque de coopération et du défaut de négocier de bonne foi de l'appelante, ainsi que des torts subis par la collectivité du fait du conflit de travail, le Conseil a légitimement exercé son pouvoir discrétionnaire pour imposer une réparation qui dénouerait l'impasse.
L'ordonnance réparatrice avait un lien direct avec les effets de l'omission de négocier de bonne foi et, dans la mesure du possible, était conforme aux objectifs du Code . La réparation pondérait convenablement l'intérêt public et les intérêts des parties. Il n'y avait rien à redire à cette ordonnance qui relevait de la compétence du Conseil. Par conséquent, compte tenu du degré de retenue qui convient, l'ordonnance n'était pas manifestement déraisonnable et ne pouvait donc pas être annulée. S'il avait été nécessaire de statuer autrement, elle aurait satisfait à la norme de la décision correcte.
L'article 80 du Code , qui confère au Conseil le pouvoir d'imposer aux parties une première convention collective, s'applique à une situation tout à fait différente de celle visée au par. 99(2) . Il n'est pas nécessaire d'interpréter restrictivement le par. 99(2) à cause des dispositions de l'art. 80 .
Le juge en chef Lamer: La conclusion du Conseil que l'employeur a négocié de mauvaise foi au sens de l'al. 50a) du Code relevait de sa compétence spécialisée et n'était pas manifestement déraisonnable dans les circonstances. En outre, le choix de l'ordonnance réparatrice, obligeant l'employeur à présenter une offre assortie de certaines conditions imposées, relevait de la compétence spécialisée du Conseil, étant donné la latitude que lui donne le par. 99(2) pour rendre l'ordonnance qu'il estime juste. Vu l'amertume et l'intransigeance qui ont marqué ce conflit, l'ordonnance réparatrice positive conçue par le Conseil n'était pas manifestement déraisonnable. Toutefois, une ordonnance extraordinaire comme celle-ci, encore qu'elle soit justifiée dans les circonstances, va à l'encontre des codes du travail fédéral et provinciaux car elle déroge au principe des «libres négociations collectives» qui inspire les législations des relations du travail. En l'absence de circonstances exceptionnelles et contraignantes comme celles en l'espèce, il sera manifestement déraisonnable normalement qu'un conseil des relations du travail impose une telle ordonnance réparatrice positive étant donné que les libres négociations collectives représentent une valeur fondamentale consacrée par le Code .
Les juges Sopinka, McLachlin et Major (dissidents): La question de savoir si une partie s'est rendue coupable de négociation de mauvaise foi est une question de fait qui relève de la compétence particulière du Conseil et il y a lieu de confirmer sa décision, sauf si elle est tenue pour manifestement déraisonnable. Les sous-alinéas 50a) (i) et (ii) du Code , si on les rapproche des art. 98 et 99 , investissent de toute évidence le Conseil du pouvoir de décider si une partie a négocié de bonne foi et si une partie a fait «tout effort raisonnable pour conclure une convention collective». De plus, le Conseil est protégé par une clause privative claire et formelle, énoncée au par. 22(1) . Sa décision sur ce point ne peut être annulée que si elle est manifestement déraisonnable.
Trois considérations, prises ensemble, indiquent qu'il n'y a pas lieu, selon la norme du caractère manifestement déraisonnable, de modifier la conclusion du Conseil quant à la négociation de mauvaise foi: (1) la position qualifiée de déraisonnable par le Conseil portait sur une question non pécuniaire; (2) l'appelante a maintenu sa position objectivement déraisonnable jusqu'à l'impasse; (3) cette constatation de mauvaise foi s'inscrit dans le contexte de la conclusion correcte du Conseil selon laquelle l'appelante était de mauvaise foi en faisant du règlement de la question une condition préalable à toute négociation.
La question de savoir si le Conseil est habilité à accorder une réparation en particulier est une question de compétence. Le paragraphe 99(2) est une disposition attributive de compétence et est la seule source du pouvoir du Conseil d'imposer des réparations autres que la simple ordonnance enjoignant à une partie de se conformer à la loi, qui est prévue au par. 99(1). Il autorise le Conseil à rendre les ordonnances qu'il estime «juste» de rendre pour remédier aux effets des violations du Code et lui confère la compétence pour rendre des ordonnances que, normalement, il ne serait pas habilité à rendre. Pour décider si l'ordonnance que le Conseil a rendue relève de la compétence que lui attribue le par. 99(2) , il faut considérer l'effet réel de l'ordonnance. L'ordonnance non seulement oblige l'appelante à déposer une offre, mais énonce en détail nombre des conditions précises que l'offre doit contenir. Force est de conclure qu'en insérant dans son ordonnance des clauses qui n'avaient aucun rapport avec la «mauvaise foi» alléguée, le Conseil a imposé à l'employeur une convention collective complète.
Le libellé du par. 99(2) impose de toute évidence au moins deux limitations aux réparations qui peuvent être accordées en vertu de ce paragraphe: (1) il doit y avoir un lien rationnel entre la violation du Code , un effet qui est néfaste à la réalisation des objectifs du Code , et la réparation; (2) la réparation doit assurer la réalisation des objectifs du Code . Même si le «lien requis» entre la violation, les conséquences et la réparation se réduit à un «lien rationnel», le lien est absent dans la présente espèce. L'objet fondamental du Code est le règlement positif des différends de travail grâce «aux libres négociations collectives» entre les parties. Les autres objectifs importants énumérés dans le préambule ne doivent être réalisés que par l'encouragement des libres négociations collectives.
La violation qui a amené le Conseil à intervenir était la négociation de mauvaise foi reprochée à l'appelante au sujet des employés congédiés. Le Conseil n'a pas conclu qu'en négociant de mauvaise foi à l'égard de cette question, l'appelante avait empêché les parties de conclure une convention collective. Il a plutôt décidé que la conséquence des omissions par les deux parties de négocier de bonne foi tout au long des négociations avait été d'empêcher la conclusion d'une convention collective. Le fait qu'une convention collective n'a pu être conclue parce que, à plusieurs reprises durant de longues négociations, les deux parties ont omis de négocier de bonne foi ne saurait autoriser l'imposition d'une convention collective complète à l'une des parties qui se trouve à manquer, à ce moment-là, à son obligation de négocier de bonne foi à l'égard d'un seul point.
Le paragraphe 99(2) exige que les effets que le Conseil cherche à remédier soient néfastes à la réalisation des objectifs du Code . Le Conseil a décidé à tort que la non-conclusion d'une convention collective était néfaste à la réalisation des objectifs du Code . Les objectifs du Code sont l'encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends par les parties grâce au processus des négociations collectives. Les obligations que le Code fait aux parties sont de négocier de bonne foi et de «faire tout effort raisonnable». Les parties ne sont pas tenues de conclure une convention. Il est parfaitement compatible avec les objectifs du Code que les parties négocient jusqu'à l'impasse, pourvu qu'elles satisfassent à leur obligation de négocier de bonne foi.
La médiation et l'arbitrage exécutoires sont peut-être des mécanismes efficaces de règlement des différends, mais il revient aux parties de les choisir comme solution de rechange aux libres négociations collectives. Le Conseil n'a pas compétence pour imposer l'arbitrage exécutoire aux parties quand elles ont choisi de régler leurs différends par les libres négociations collectives. Non seulement l'ordonnance du Conseil n'a pas le lien requis avec la violation du Code , mais elle va à l'encontre des objectifs du Code .
Quand, au cours des libres négociations collectives, une partie a manqué à son obligation de négocier de bonne foi, le Conseil a le devoir de faire en sorte que cette partie exécute son obligation. Il ne doit pas la priver de la possibilité de continuer à participer au processus des négociations. La conclusion selon laquelle il y a peu de chances que les parties en viennent jamais, sans aide, à une entente sur certains points litigieux n'autorise pas le Conseil à imposer une convention, même s'il s'appuie sur un médiateur indépendant pour imposer les conditions définitives de cette convention. Les parties à la libre négociation collective ont le droit de continuer de négocier jusqu'à l'impasse, sauf intervention du législateur.
Le Conseil avait le pouvoir d'imposer une réparation efficace, même s'il n'avait pas compétence pour mettre fin à ce conflit en dictant les conditions d'une nouvelle convention collective. Il pouvait obliger l'employeur (1) à déposer dans un certain délai une convention collective qu'il était disposé à respecter, et (2) à abandonner sa position déraisonnable au sujet des employés congédiés (ou même imposer une condition précise, destinée à régler ce seul point). Une telle solution aurait comporté le «lien» nécessaire et aurait été conforme à l'objectif fondamental du Code , qui est de permettre aux deux parties de procéder à des négociations collectives. Le Conseil aurait à nouveau le pouvoir d'intervenir, si une autre impasse résultait de nouveaux cas de «mauvaise foi».
Jurisprudence
Citée par le juge Cory
Arrêts appliqués: U.E.S., local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Banque Nationale du Canada c. Union internationale des employés de commerce, [1984] 1 R.C.S. 269; distinction d'avec l'arrêt: Syndicat canadien de la Fonction publique c. Conseil des relations du travail (Nouvelle-Écosse), [1983] 2 R.C.S. 311; arrêts examinés: Rogers Cable T.V. (British Columbia) Ltd. (1987), 69 di 17; Eastern Provincial Airways Ltd. c. Conseil canadien des relations du travail (1984), 65 N.R. 81, conf. en partie Eastern Provincial Airways Ltd. (1983), 54 di 172; Brewster Transport Co. (1986), 66 di 1; arrêts mentionnés: Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941; Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; Iberia, Lignes aériennes d'Espagne (1990), 80 di 165; Société Radio-Canada c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 R.C.S. 157; Syndicat des camionneurs, section locale 938 c. Massicotte, [1982] 1 R.C.S. 710; Conseil canadien des relations du travail c. Association des débardeurs d'Halifax, [1983] 1 R.C.S. 245; Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313; Brewster Transport Co. (1986), 66 di 133; Re Tandy Electronics Ltd. and United Steelworkers of America (1980), 115 D.L.R. (3d) 197.
Citée par le juge Major (dissident)
Royal Oak Mines Inc. (1993), 92 di 153; Syndicat canadien de la Fonction publique c. Conseil des relations du travail (Nouvelle-Écosse), [1983] 2 R.C.S. 311; Pezim c. Colombie-Britannique (Superintendent of Brokers), [1994] 2 R.C.S. 557; U.E.S., local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048; Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227; Société Radio-Canada c. Canada (Conseil des relations du travail), [1995] 1 R.C.S. 157; Banque Nationale du Canada c. Union internationale des employés de commerce, [1984] 1 R.C.S. 269; British Columbia Telephone Co. (1977), 24 di 164; Re Tandy Electronics Ltd. and United Steelworkers of America (1980), 115 D.L.R. (3d) 197; Eastern Provincial Airways Ltd. (1983), 54 di 172; Brewster Transport Co. (1986), 66 di 1; Iberia, Lignes aériennes d'Espagne (1990), 80 di 165.
Lois et règlements cités
Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2 , préambule, art. 22 [mod. 1990, ch. 8, art. 56], 25, 50, 80, 94(3)a)(vi), 97(1) [mod. 1991, ch. 39, art. 2], 98(1), 99 [mod. idem, art. 3 ], 108.
Doctrine citée
Adams, George W. «Labour Law Remedies». In Kenneth P. Swan and Katherine E. Swinton, eds., Studies in Labour Law. Toronto: Butterworths, 1983, 55.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel fédérale (1994), 167 N.R. 234, [1994] N.W.T.R. 179, qui a rejeté une demande de contrôle judiciaire d'une décision du Conseil canadien des relations du travail (1993), 93 di 21, 94 C.L.L.C. ¶16,026, accueillant la plainte du syndicat intimé. Pourvoi rejeté, les juges Sopinka, McLachlin et Major sont dissidents.
Edward C. Chiasson, c.r., et M. A. Coady, pour l'appelante.
Leo McGrady et Gina Fiorillo, pour l'intimée l'Association canadienne des travailleurs de fonderie et ouvriers assimilés, section locale no 4.
Chris G. Paliare, Andrew K. Lokan et Dominique Launay, pour l'intimé le Conseil canadien des relations du travail.
Version française des motifs rendus par
1 LE JUGE EN CHEF LAMER -- J'ai eu l'avantage de lire les motifs réfléchis de mes deux collègues dans le présent pourvoi. Bien que je partage certaines des préoccupations que mon collègue le juge Major a exprimées au sujet de la nature radicale et interventionniste de la réparation choisie par le Conseil canadien des relations du travail dans la présente espèce, je souscris en dernière analyse aux motifs et aux conclusions du juge Cory. Plus précisément, je suis d'avis comme ce dernier que la conclusion du Conseil selon laquelle l'employeur a négocié de mauvaise foi au sens de l'al. 50a) du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2, relevait de sa compétence spécialisée et que cette conclusion n'était pas manifestement déraisonnable dans les circonstances. En outre, je partage son avis que le choix de l'ordonnance réparatrice en l'espèce, obligeant positivement l'employeur à présenter une offre assortie de certaines conditions imposées par le Conseil, relevait de la compétence spécialisée du tribunal du travail, étant donné que le par. 99(2) du Code lui laisse en la matière toute latitude pour rendre l'ordonnance qu'il estime juste. Vu l'amertume et l'intransigeance qui ont marqué ce conflit, j'approuve la conclusion du Conseil selon laquelle «il serait irréaliste» de rendre l'habituelle ordonnance d'interdiction, ou ordonnance de ne pas faire, «et même que cela entraînerait un cruel gaspillage de temps» ((1993), 93 di 21, à la p. 28). À l'instar du juge Cory, je suis donc d'avis que l'ordonnance réparatrice positive conçue par le Conseil n'était pas manifestement déraisonnable.
2 Toutefois, je tiens à exprimer des motifs distincts pour souligner qu'une ordonnance extraordinaire comme celle-ci, encore qu'elle soit justifiée dans les circonstances, va à l'encontre des codes du travail fédéral et provinciaux car elle déroge au principe cher des «libres négociations collectives» qui inspire nos lois sur les relations du travail. Le juge Cory a certes raison de souligner que le principe des «libres négociations collectives» n'est pas le seul objectif de la politique du travail qui est consacré par le Code, mais il est certainement l'un des plus importants et l'un des plus sacrés. Les mouvements ouvriers de l'Europe de l'Est ont lutté pendant des décennies contre la pratique de l'intervention de l'État dans les conventions collectives et il serait ironique et tragique que notre droit du travail évolue dans le sens de la subordination courante du principe des libres négociations collectives à l'objectif social du «règlement positif des différends». Gardant ces réflexions à l'esprit, je suis d'avis qu'en l'absence de circonstances exceptionnelles et contraignantes comme celles de la présente instance il sera manifestement déraisonnable normalement qu'un conseil des relations du travail impose une telle ordonnance réparatrice envahissante étant donné que les libres négociations collectives représentent une valeur fondamentale consacrée par le Code.
3 Sous réserve de ces observations, je souscris au jugement du juge Cory et je suis d'avis de rejeter le pourvoi.
Version française du jugement des juges L'Heureux-Dubé, Gonthier et Cory rendu par
4 LE JUGE CORY -- En mai 1992, les travailleurs syndiqués de Royal Oak Mines ont rejeté massivement une entente de principe proposée par l'appelante. Il en a résulté une grève de 18 mois, marquée par la violence tragique et une mauvaise volonté cancéreuse qui a provoqué des dissensions entre les travailleurs et la direction, entre les travailleurs eux-mêmes et même au sein de la collectivité de Yellowknife tout entière. Le Conseil canadien des relations du travail a conclu à l'unanimité que l'appelante (l'employeur) n'avait pas négocié de bonne foi: (1993), 93 di 21, 94 C.L.L.C. ¶16,026. Vu l'intransigeance et l'amertume dont les parties ont longtemps fait preuve, le Conseil a ordonné à l'appelante d'offrir à nouveau l'entente de principe qu'elle avait déjà proposée, sauf pour quatre points à propos desquels elle avait modifié sa position. Il a donné aux parties un délai de 30 jours pour négocier un règlement sur ces points. En cas d'impasse, la médiation exécutoire serait imposée. Il s'agit de décider si le Conseil avait compétence pour rendre cette ordonnance. Pour comprendre ce qui a poussé le Conseil à rendre cette ordonnance et pour déterminer s'il avait compétence pour la rendre, il est nécessaire de faire un exposé assez détaillé des faits.
I. Les faits
5 La mine Giant est située à Yellowknife, ville d'environ 15 000 habitants des Territoires du Nord-Ouest. En novembre 1990, l'appelante, Royal Oak Mines Inc., en a fait l'acquisition. Il s'agit d'une mine d'or qui était exploitée depuis plus de 50 ans. Elle a été qualifiée avec raison de mine la plus complexe du Canada. Nombre des dangers inhérents à l'exploitation minière s'y trouvent certainement multipliés. Au cours des années 1940 et 1950, quand le prix de l'or était élevé, tout allait bien. Par la suite, la mine a acquis une notoriété à cause de sa faible productivité et des mauvaises relations du travail qui y régnaient. Elle a finalement été achetée par l'appelante dans ce qu'on a appelé des conditions de mise sous séquestre. Malgré ces déboires, l'appelante était déterminée à renverser la situation et à rendre la mine rentable. Grâce à un nouveau style de gestion et à des efforts concertés pour réduire les coûts autant que possible, l'appelante a réussi à diminuer sensiblement les pertes au terme du premier exercice. Elle a eu moins de succès sur le plan de l'amélioration des relations du travail.
6 Les travailleurs rémunérés à l'heure de Royal Oak qui travaillent à la mine Giant sont représentés par le syndicat intimé, l'Association canadienne des travailleurs de fonderie et ouvriers assimilés, section locale no 4 (le «syndicat»). Le syndicat est l'agent négociateur accrédité de quelque 240 employés de la mine Giant depuis 1976. Au moment où elle s'est portée acquéreur de la mine, l'appelante a volontairement reconnu le syndicat et admis être liée par la convention collective existante.
7 Le syndicat a exprimé de vives critiques à l'égard du nouveau style de gestion et des nouvelles lignes de conduite. Étant donné ces relations tendues, l'appelante était inquiète au sujet de la situation difficile qui résulterait de l'expiration de la convention collective en 1992 et estimait que la conclusion d'une nouvelle convention nécessiterait des négociations serrées. En février 1992, les parties ont commencé à négocier et, en mars, le gouvernement fédéral a désigné un conciliateur pour les aider.
8 En dépit de son inquiétude initiale, l'entreprise a été agréablement surprise du caractère raisonnable des demandes présentées par le comité de négociation du syndicat. Tant et si bien qu'avec l'aide du conciliateur ils en sont arrivés à une entente de principe le 18 avril 1992. Toutefois, les membres du syndicat ont voté à 83 pour 100 contre l'entente. L'appelante, dont la direction avait peu d'expérience en matière de négociation collective, a été «étonnée et outrée» par ce rejet. Il s'en est suivi un vote de grève des employés, puis un avis de lock-out. Le 22 mai 1992, c'était l'arrêt de travail à la mine et, le lendemain, l'appelante embauchait des travailleurs de remplacement pour poursuivre l'exploitation. Un long et âpre conflit de travail venait de commencer. Il devait durer 18 mois, soulever le ressentiment chez les protagonistes et porter un dur coup à la collectivité entière de Yellowknife.
9 Durant la grève, l'appelante a retenu les services de Pinkerton's of Canada comme agence de sécurité privée à cause des nombreux incidents violents sur la ligne de piquetage qui ont dégénéré en émeute à un moment donné. Malheureusement, la vue de ces gardiens en tenue de camouflage accompagnés de chiens d'attaque a attisé et entretenu la colère et l'hostilité passionnée des grévistes. En juin 1992, un médiateur fédéral expérimenté a été chargé d'aider les parties. Toutefois, les tentatives faites en juin et juillet pour régler le différend par la médiation ont échoué.
10 Après avoir étudié les rapports et les films vidéo des actes de violence survenus entre juin et septembre 1992, l'appelante a décidé de congédier quelque 42 employés pour leurs activités sur la ligne de piquetage. Le nombre d'employés renvoyés a fini par atteindre 49. La plupart des actes répréhensibles reprochés ont été commis le 14 juin 1992, au moment d'une rixe à la mine. Quelque 151 accusations ont été portées relativement aux faits qui ont eu lieu ce jour-là. Et pourtant, le 2 novembre 1993, seulement huit déclarations de culpabilité avaient été inscrites, 16 affaires étaient en instance et 127 accusations avaient été l'objet soit d'un arrêt ou d'un retrait des procédures, soit d'un acquittement ou d'une libération à l'enquête préliminaire.
11 L'appelante a affirmé qu'elle ne considérerait aucun processus au terme duquel les employés congédiés pourraient être réintégrés et elle n'était pas disposée non plus à accepter l'insertion dans la convention collective d'une clause d'arbitrage des griefs visant ces travailleurs. En conséquence, la question des employés congédiés est devenue le principal obstacle à la négociation collective.
12 Le 18 septembre 1992, une explosion s'est produite dans la mine, tuant neuf employés. Par suite de cet acte, la patience des habitants de Yellowknife, déjà mise à rude épreuve, a atteint ses limites. Le conflit n'a pas touché que les parties en cause; ses répercussions ont eu une portée considérable qui s'explique par la situation de la collectivité. Yellowknife, qui est assez isolée, compte environ 15 000 habitants. Une partie des emplois dans la région sont occupés par des travailleurs migrants. Néanmoins, un noyau de résidents appartiennent à des familles solidement enracinées. L'exploitation minière représente une partie très importante de l'industrie et de l'économie de la région, et les mineurs et leurs familles ont tendance à former une communauté très unie. La mairesse de la ville, Pat McMahon, a décrit la collectivité comme une [TRADUCTION] «communauté de voisins». Le professeur Nightingale, qui a rédigé un rapport sur le conflit, a conclu que [TRADUCTION] «[l]es incidents mineurs dans la collectivité sont ressentis par un grand nombre; les incidents importants comme la grève à la Royal Oak affectent tout le monde». Il a fait remarquer en outre que le climat d'hostilité dans lequel baignait la situation était tel que [TRADUCTION] «les tabassages, les meurtres, les menaces de mort et les alertes à la bombe ont gravement perturbé la vie de la mine et de la collectivité». La gravité de l'impact du conflit sur la collectivité a finalement amené la mairesse à écrire à la première ministre d'alors pour la prier de prendre toute mesure utile pour régler le conflit.
13 Par suite de l'explosion, un gréviste appartenant à l'unité de négociation a été inculpé et déclaré coupable de meurtre. Environ une semaine après l'explosion, le ministre du Développement des ressources humaines et du Travail a suggéré aux parties d'accepter un processus d'arbitrage exécutoire afin de régler le conflit. Malgré toute la violence et la tragédie, les parties sont restées intransigeantes et ont repoussé cette suggestion. Par conséquent, le 30 septembre 1992, le ministre a chargé deux médiateurs spéciaux, MM. Ready et Munroe, d'étudier le conflit de travail et d'aider les parties à négocier un règlement et à renouveler la convention collective. Les médiateurs spéciaux ont rencontré les représentants des parties et, le 30 octobre 1992, ont présenté un rapport provisoire au ministre et aux parties.
14 Le 25 novembre 1992, ces médiateurs spéciaux très expérimentés ont soumis un deuxième rapport provisoire dans lequel ils faisaient mention de six circonstances particulières qui faisaient de ce conflit de travail le plus difficile dont ils aient jamais été témoins. Le syndicat a accepté le rapport et les recommandations des médiateurs, mais l'appelante les a rejetés. La stratégie du ministre a consisté ensuite à désigner, le 22 décembre 1992, MM. Ready et Munroe responsables d'une commission d'enquête sur les relations du travail en application de l'art. 108 du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2.
15 Entre temps, une association d'employés (la «GMEA»), composée de travailleurs de remplacement et d'un petit nombre de membres du syndicat intimé qui avaient traversé la ligne de piquetage, avait commencé à s'organiser dans le but d'évincer le syndicat intimé. Le 11 janvier 1993, la GMEA a déposé une demande d'accréditation au Conseil canadien des relations du travail en vue de remplacer l'intimé comme agent négociateur accrédité. Les 29 et 30 janvier 1993, la commission d'enquête sur les relations du travail a tenu des audiences formelles. L'appelante a refusé d'y présenter une position de négociation tant que le Conseil n'aurait pas statué sur la demande d'accréditation. En conséquence, le processus de négociation sous la direction de la commission d'enquête sur les relations du travail a été ajourné du 24 février 1993 au 14 mai 1993. Le 5 mai 1993, le Conseil a rejeté la demande d'accréditation: 92 di 1. La GMEA a ensuite déposé une deuxième demande d'accréditation, mais elle a aussi été rejetée par le Conseil le 30 juin 1993. Le 26 octobre 1993, le Conseil a rendu une troisième décision expliquant que la demande d'accréditation de la GMEA avait été rejetée parce que, de l'avis du Conseil, l'association était trop dominée par l'employeur au sens de l'art. 25 du Code canadien du travail: 93 di 14. Les tentatives répétées pour faire accréditer la GMEA ont retardé le processus de négociation collective et ont dû exacerber le ressentiment.
16 Le 25 mai 1993, pendant que le conflit se poursuivait, le syndicat intimé a déposé une plainte contre l'appelante conformément à l'al. 50a) du Code canadien du travail, alléguant qu'elle n'avait pas négocié de bonne foi et n'avait pas fait tous les efforts raisonnables pour conclure une convention collective. Alors que la plainte était pendante, les membres de la commission d'enquête sur les relations du travail ont proposé aux parties un processus de recommandation exécutoire pour faciliter le règlement du conflit de travail. Le syndicat a accepté le processus, mais l'appelante a affirmé que le seul point qu'elle accepterait de soumettre à une recommandation exécutoire était la durée de la convention collective qu'elle espérait voir fixée à une période de cinq à sept ans ou au reste de la durée de vie de la mine.
17 Par suite du rejet par l'appelante du processus proposé par la commission d'enquête, les commissaires ont demandé par deux fois à l'appelante de leur fournir un énoncé écrit et détaillé de sa position sur toutes les questions non réglées. Les commissaires ont indiqué que si l'appelante ne présentait pas d'exposé ou de position, ils ne pourraient pas poursuivre leur travail et présenteraient un rapport final. L'appelante a refusé de faire connaître sa position. En conséquence, le 13 septembre 1993, la commission d'enquête a soumis son rapport final au ministre et