Lewis c. Canada (Procureur général)

Lewis c. Canada (Procureur général)
Base de données – Cour (s)
Décisions de la Cour fédérale
Date
2021-12-09
Référence neutre
2021 CF 1385
Numéro de dossier
T-767-20
Contenu de la décision
Date : 20211209
Dossier : T‑767‑20
Référence : 2021 CF 1385
[TRADUCTION FRANÇAISE]
Ottawa (Ontario), le 9 décembre 2021
En présence de monsieur le juge Pentney
ENTRE :
Ryan Lewis
demandeur
et
PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
défendeur
JUGEMENT ET MOTIFS
[1] Le demandeur, Ryan Lewis, a reconnu avoir eu une mauvaise journée au travail le 14 février 2018. Alors qu’il supervisait d’autres agents de la Gendarmerie royale du Canada (la GRC) à un poste de contrôle de la circulation, il a pensé qu’un de ces agents avait délibérément désobéi à ses ordres sur la manière dont l’opération devait se dérouler. Il reconnaît avoir parlé à cet agent d’une voix forte. D’autres membres de la GRC qui avaient été témoins de l’incident ont déclaré qu’il avait crié à pleins poumons. Le demandeur s’est senti suffisamment mal après l’incident qu’il l’a signalé à son superviseur (son officier hiérarchique) qui l’a avisé du fait que ce n’était pas une façon de gérer le personnel.
[2] Cependant, les choses ne se sont pas arrêtées là. L’agent après lequel le demandeur avait crié a déposé une plainte de harcèlement, en alléguant qu’il s’agissait d’un incident parmi plusieurs qui constituaient un mode de harcèlement. La plainte a été retenue par le décideur de première instance (le commandant divisionnaire [le c. div.] de la division J), mais en lien seulement avec ce seul incident; les autres incidents ont été considérés comme étant des exercices légitimes de responsabilités de gestion. En appel, l’arbitre de l’appel en matière de déontologie (l’arbitre) de la GRC a confirmé la conclusion selon laquelle le comportement du demandeur, dans ce cas, équivalait à du harcèlement, mais il a aussi conclu que des mesures disciplinaires ne pouvaient pas être imposées, parce que le délai d’un an pour le dépôt d’une plainte avait expiré.
[3] Le demandeur conteste la décision de l’arbitre (la décision).
[4] La présente affaire est inhabituelle, car les deux parties prétendent que la décision est déraisonnable, mais pour des motifs différents, et que chacune espère obtenir un résultat différent.
[5] Le demandeur affirme que la décision est déraisonnable et qu’elle devrait être infirmée. Le défendeur demande à la Cour, non seulement de maintenir la décision de l’arbitre, mais, en même temps, d’annuler la conclusion voulant que le délai ait commencé lorsque le demandeur a signalé l’incident à son officier hiérarchique. Le défendeur ne demande toutefois pas réparation pour l’erreur alléguée de l’arbitre.
[6] Pour les motifs qui suivent, la demande de contrôle judiciaire sera rejetée. Le demandeur n’a pas démontré que la décision de l’arbitre était déraisonnable au regard des deux conclusions principales, à savoir que l’incident au poste de contrôle constituait du harcèlement et que l’expiration du délai n’empêchait pas le c. div. de tirer des conclusions concernant les allégations d’inconduite. Bien que je convienne avec le défendeur que la décision de l’arbitre quant au début du délai est déraisonnable, je conclus, dans les circonstances particulières de l’espèce, qu’il n’est pas dans l’intérêt de la justice d’annuler la décision pour ce seul motif.
I. Le contexte
[7] Le demandeur est membre de la GRC et, à l’époque pertinente, il supervisait une équipe d’enquêteurs au sein d’un groupe tactique de la sécurité routière.
[8] Le 23 novembre 2018, un autre membre de la GRC (le plaignant) a présenté une plainte de harcèlement contre le demandeur, dans laquelle il alléguait que ce dernier s’était livré à un comportement répétitif de harcèlement qui consistait en une série de huit incidents distincts s’étant produits entre 1er octobre 2017 et le 9 octobre 2018.
[9] L’un de ces incidents, qui a été brièvement décrit précédemment, revêt une importance capitale pour les besoins de la présente affaire. Le plaignant a allégué que, le 14 février 2018, le demandeur avait crié après lui à un poste de contrôle de la circulation, parce que, selon le demandeur, le plaignant avait délibérément omis de suivre ses ordres (ci‑après appelé l’incident au poste de contrôle). Durant l’enquête sur la plainte de harcèlement, des témoins ont déclaré que le demandeur avait crié après le plaignant devant des collègues ainsi qu’à portée de voix du public. Certains témoins ont déclaré que le demandeur pointait en direction du plaignant et qu’il criait à pleins poumons; d’autres ont dit qu’il avait traité le plaignant, un membre expérimenté de la GRC, comme une recrue. Un témoin a déclaré que l’incident était gênant et qu’il témoignait d’un manque de professionnalisme. Le rapport d’enquête a également révélé que le demandeur avait informé son officier hiérarchique de l’incident peu après qu’il s’est produit, et que ce dernier avait conseillé au demandeur de modifier sa méthode de supervision du personnel.
[10] Le rapport final d’enquête sur la plainte de harcèlement a été achevé en avril 2019 et remis au c. div. qui a conclu que le rapport établissait une preuve prima facie de harcèlement. Une rencontre disciplinaire a eu lieu, au cours de laquelle le demandeur a eu l’occasion de répondre au rapport d’enquête. Le 21 mai 2019, le c. div. a conclu que, bien que l’approche de supervision du personnel utilisée par le demandeur n’ait pas été optimale, la plupart des incidents reprochés dans la plainte étaient des exercices de responsabilités de gestion et ne constituaient pas du harcèlement. Le c. div. a cependant jugé que l’incident au poste de contrôle équivalait à du harcèlement et il a imposé les mesures disciplinaires suivantes au demandeur : réprimande écrite, inadmissibilité à une promotion pour une période de 12 mois et renvoi à un médecin‑chef pour évaluation et traitement ultérieur dans les formes prescrites.
[11] Le demandeur a interjeté appel de la décision du c. div. auprès du Bureau de la coordination des griefs et des appels, et il a fait valoir qu’il était erroné de conclure qu’un seul incident où il avait crié après un subalterne équivalait à du harcèlement et que toute l’affaire était prescrite, parce que l’incident au poste de contrôle ne pas s’était produit à l’intérieur du délai prévu pour l’examen d’une affaire dans le cadre d’une rencontre disciplinaire. Le demandeur a également exprimé des préoccupations au sujet de l’équité procédurale, mais celles‑ci n’ont pas été retenues. Je n’examinerai pas davantage cette question, car le demandeur ne l’a pas soulevée dans le cadre de la présente demande de contrôle judiciaire.
[12] Le 18 février 2020, l’arbitre a confirmé la conclusion du c. div. selon laquelle l’incident au poste de contrôle équivalait à du harcèlement. Cependant, l’arbitre a également conclu que la prescription d’un an prévue par la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, LRC 1985, c R‑10 [la Loi sur la GRC ou la Loi] avait expiré au moment où la décision du c. div. avait été communiquée. L’arbitre a conclu que le délai de prescription applicable à la plainte de harcèlement avait débuté au plus tard en avril 2018, au moment où l’officier hiérarchique du demandeur avait été informé de l’incident au poste de contrôle. Ce délai avait donc expiré avant que le c. div. rende sa décision. L’arbitre a jugé que le libellé spécifique de la disposition relative à la prescription interdisait l’imposition de mesures disciplinaires, mais qu’il n’empêchait pas la tenue d’une rencontre disciplinaire ou la formulation de conclusions d’inconduite.
[13] Le demandeur demande le contrôle judiciaire de la décision de l’arbitre.
II. Les questions en litige et la norme de contrôle
[14] Lors de l’audience, le demandeur a soulevé les deux questions en litige suivantes :
La conclusion de l’arbitre selon laquelle l’incident au poste de contrôle constituait du harcèlement était‑elle raisonnable?
La conclusion de l’arbitre selon laquelle le c. div. pouvait formuler une conclusion malgré le fait que le délai de prescription était expiré était‑elle raisonnable?
[15] En réponse aux observations du défendeur, le demandeur a également soulevé la troisième question suivante :
La conclusion de l’arbitre selon laquelle le délai d’un an avait expiré était‑elle raisonnable et, à cet égard, le défendeur a‑t‑il qualité pour contester cette conclusion?
[16] Il s’agit d’une manière pratique d’examiner les questions fondamentales soulevées en l’espèce.
[17] La norme de contrôle qui s’applique à ces questions est la décision raisonnable, conformément à l’arrêt Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c Vavilov, 2019 CSC 65 [Vavilov]. Aucune des exceptions à la présomption selon laquelle c’est la norme de contrôle à appliquer n’est en cause en l’espèce.
[18] En résumé, selon le cadre établi dans l’arrêt Vavilov, la cour de révision doit « examiner les motifs qu’a donnés le décideur administratif et […] déterminer si la décision est fondée sur un raisonnement intrinsèquement cohérent et est justifiée au regard des contraintes juridiques et factuelles pertinentes » (Société canadienne des postes c Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, 2019 CSC 67 au para 2 [Postes Canada]). Il incombe au demandeur de convaincre la Cour que « la lacune ou la déficience [invoquée] est suffisamment capitale ou importante pour rendre [la décision] déraisonnable » (Vavilov, au para 100, cité avec approbation dans l’arrêt Postes Canada, au para 33).
III. Le cadre législatif et politique
[19] Il paraît utile de décrire le cadre législatif et politique qui s’applique avant d’analyser les questions de droit. Ce cadre comprend le régime disciplinaire de la GRC, notamment les volets précis qui portent sur le harcèlement, ainsi que les délais qui s’appliquent aux questions disciplinaires.
A. Le régime disciplinaire de la GRC
[20] Le Code de déontologie de la GRC (le code de déontologie ou le code), établi conformément au Règlement de la Gendarmerie royale du Canada, 2014, DORS/2014‑281 [le Règlement de la GRC], à titre d’annexe à ce règlement (et intitulé Code de déontologie de la Gendarmerie royale du Canada), énonce les responsabilités afin de promouvoir et de maintenir une bonne conduite au sein de la GRC. Les décisions concernant toute allégation de manquement au code de déontologie formulée à l’encontre d’un membre de la GRC sont rendues par les « autorités disciplinaires », conformément aux Consignes du commissaire (déontologie), DORS/2014‑291 [CC (déontologie)]. Il existe trois paliers d’autorité disciplinaire, dont les responsabilités varient en fonction de la gravité des mesures disciplinaires qui peuvent être imposées à un membre visé : CC (déontologie), art 2‑5.
[21] Les décisions rendues par une autorité disciplinaire peuvent faire l’objet d’une révision par une « autorité de révision » (CC (déontologie), art 9). Cet article prévoit que, si l’autorité de révision établit qu’une conclusion est manifestement déraisonnable ou qu’une mesure disciplinaire est vraisemblablement disproportionnée et qu’il est dans l’intérêt public de le faire, elle peut annuler la mesure et y substituer d’autres mesures disciplinaires jugées appropriées. Elle peut également convoquer une audience du comité de déontologie, qui peut mener à l’imposition de mesures pouvant aller jusqu’au congédiement ou à un ordre de démissionner (Loi sur la GRC, art 45(4)).
[22] Le membre à qui une décision cause un préjudice peut faire appel de cette décision aux termes de l’article 45.11 de la Loi sur la GRC, en suivant la procédure énoncée dans les Consignes du commissaire (griefs et appels), DORS/2014‑289 [CC (griefs et appels)]. L’arbitre doit alors déterminer si la décision des instances inférieures « contrevient aux principes d’équité procédurale, est entachée d’une erreur de droit ou est manifestement déraisonnable » (CC (griefs et appels), art 18(2)).
[23] Il convient de mentionner qu’avant 2014, toute contravention au code de déontologie était renvoyée à un comité d’arbitrage, conformément à la procédure disciplinaire qui était alors en vigueur à la GRC. Cela a causé d’importants arriérés de travail, car les comités devaient traiter l’ensemble des manquements, à la fois graves et moins graves.
[24] À la suite des changements mis en œuvre en 2014, au moyen du projet de loi C‑42, les contraventions au code pouvant être traitées au niveau du groupe, du service divisionnaire ou de la division ont été renvoyées au c. div. de chaque niveau, en vue de la tenue de rencontres disciplinaires avec le membre visé. La sévérité des mesures disciplinaires pouvant être imposées si la contravention était établie dépendait du niveau hiérarchique du c. div. Les affaires les plus graves continuent d’être traitées par les comités de déontologie, et toutes les protections procédurales qu’offre l’audience plus formelle sont maintenues.
B. La politique sur le harcèlement de la GRC
[25] Le Manuel d’administration de la GRC énonce la politique de la GRC sur le harcèlement, dans laquelle le harcèlement au sein de la GRC est défini ainsi :
2. 8. Harcèlement : tout comportement inapproprié et offensant d’une personne à l’égard d’une autre personne dans le milieu de travail, y compris lors d’une activité ou dans un endroit lié au travail et pour lequel la personne savait ou aurait dû savoir qu’il pouvait offenser ou blesser l’autre. Il peut s’agir d’un acte, d’un commentaire ou d’un geste inadmissible qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne et tout acte d’intimidation ou de menace. Cette définition comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c’est‑à‑dire fondé sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l’état de personne graciée).
2. 8. l. Le harcèlement correspond normalement à une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave ayant des conséquences à long terme sur une personne.
[…]
2. 8. 3. Le harcèlement, s’il est établi, constitue une infraction au code de déontologie à l’égard d’un membre, et le membre qui a commis un acte de harcèlement peut être visé par des mesures disciplinaires aux termes de la Loi sur la GRC.
2. 8. 4. L’exercice légitime et approprié, par un employé, des pouvoirs, des tâches, des fonctions, des autorités et des responsabilités énoncées aux termes de la Loi sur la GRC, du Règlement ou des Consignes du commissaire ne constitue pas du harcèlement.
[26] Cette définition reflète celle que le Conseil du Trésor du Canada appliquait dans la fonction publique du pays durant la période en cause (la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail a remplacé l’ancienne politique le 1er janvier 2021).
[27] Les Consignes du commissaire (enquête et règlement des plaintes de harcèlement), DORS/2014‑290 [CC (plaintes de harcèlement)], définissent en ces termes le décideur chargé d’examiner les plaintes de harcèlement :
Décideur
Decision maker
3 (1) Le décideur est :
3 (1) The decision maker in respect of a complaint is
a) la personne désignée par le commissaire;
(a) the person designated by the Commissioner; or
b) si un comité de déontologie a été constitué en application du paragraphe 43(1) de la Loi, ce comité.
(b) a conduct board appointed under subsection 43(1) of the Act, if one has been appointed.
[28] Le décideur doit décider par écrit si le délai pour le dépôt de la plainte a été respecté (CC (plaintes de harcèlement), art 6(1)). Si le délai a été respecté, le décideur, dès qu’il a obtenu suffisamment de renseignements, doit décider, soit de convoquer une audience disciplinaire aux termes du paragraphe 41(1) de la Loi, soit décider par écrit si le membre a contrevenu au code de déontologie et, le cas échéant, il peut lui imposer des mesures disciplinaires (CC (plaintes de harcèlement), art 6(2), (3)).
C. Les délais de prescription
[29] La Loi sur la GRC définit deux prescriptions distinctes, l’une s’appliquant aux allégations moins graves et l’autre aux allégations plus graves :
Prescription
Limitation or prescription period
41(2) L’autorité disciplinaire ne peut convoquer une audience, relativement à une contravention au code de déontologie qui aurait été commise par un membre, plus d’un an après que la contravention et l’identité du membre en cause ont été portées à la connaissance de l’autorité disciplinaire qui tient ou fait tenir l’enquête.
41(2) A hearing shall not be initiated by a conduct authority in respect of an alleged contravention of a provision of the Code of Conduct by a member after the expiry of one year from the time the contravention and the identity of that member as the one who is alleged to have committed the contravention became known to the conduct authority that investigated the contravention or caused it to be investigated.
[…]
…
Prescription
Limitation or prescription period
42(2) Les mesures disciplinaires visées au paragraphe (1) ne peuvent être prises plus d’un an après que la contravention et l’identité du membre en cause ont été portées à la connaissance de l’autorité disciplinaire qui tient ou fait tenir l’enquête.
42(2) Conduct measures shall not be imposed under subsection (1) in respect of the contravention after the expiry of one year from the time the contravention and the identity of that member became known to the conduct authority that investigated the contravention or caused it to be investigated.
[30] De plus, la prescription qui s’applique aux plaintes de harcèlement prévoit qu’un membre peut déposer une plainte de harcèlement contre un autre membre « dans l’année suivant le dernier incident de harcèlement qui y est allégué » et que ce délai peut être prorogé dans des « circonstances exceptionnelles » (CC (plaintes de harcèlement), art 2(1), (2)).
[31] Le contexte ayant ainsi été défini, j’examinerai maintenant les questions en litige.
IV. Analyse
A. La décision de l’arbitre selon laquelle une seule allégation constituait du harcèlement était‑elle raisonnable?
[32] Comme je l’ai mentionné précédemment, l’autorité disciplinaire — en l’espèce le c. div. de la division J — a conclu que toutes les autres allégations de harcèlement étaient sans fondement, car elles constituaient des exercices légitimes de responsabilités de gestion. Cependant, le c. div. a également conclu que l’incident au poste de contrôle équivalait effectivement à du harcèlement, conclusion qui a ultérieurement été confirmée par l’arbitre. La question soulevée est de savoir si la conclusion de l’arbitre est raisonnable.
1) Les observations des parties
[33] Le demandeur ne conteste pas les faits en cause concernant l’incident au poste de contrôle. Il soutient plutôt qu’un seul incident de cette nature ne peut raisonnablement pas être interprété comme du harcèlement, parce que cela va à l’encontre de la définition que la GRC fait de ce terme, ainsi que de la jurisprudence arbitrale et des précédents de la Cour fédérale qui s’appliquent.
[34] L’argumentation du demandeur part du principe que la Cour doit faire preuve de prudence dans son application de la norme de la décision raisonnable à l’examen de la conclusion de l’arbitre. Tout en reconnaissant que l’arbitre était tenu de déterminer si la conclusion du c. div. était « manifestement déraisonnable » (CC (griefs et appels), art 18(2); CC (déontologie), art 9), le demandeur soutient que le défaut de faire enquête pour déterminer si la conclusion de harcèlement était, en soi, raisonnable donnerait une trop grande marge de manœuvre à la GRC. Le demandeur fait valoir ce point dans ses observations écrites, de la manière suivante :
[traduction] 27. Il existe ainsi un risque que la Cour cherche uniquement à déterminer si l’examen qui a été fait de la conclusion de harcèlement était raisonnable, plutôt que de se pencher sur la conclusion même de harcèlement. Cette dernière option accorderait beaucoup trop de déférence à la GRC, qui pourrait ainsi effectivement soustraire des décisions à un examen adéquat selon la norme de la décision raisonnable, en créant un système interne d’appel à multiples niveaux, où chaque niveau commanderait la déférence. Cela équivaudrait en droit administratif à l’ajout de mesures inutiles.
28. La question que la Cour devrait se poser est de savoir si la conclusion finale de harcèlement était raisonnable — et non de savoir s’il était raisonnable pour l’arbitre de conclure que la décision du c. div. était plausible.
[35] Sur le fond de la question, le demandeur fait valoir que l’arbitre a rendu une décision qui va à l’encontre à la fois de la jurisprudence judiciaire et des décisions arbitrales, en confirmant la conclusion du c. div. selon laquelle le fait de crier après un subalterne à une occasion constituait du harcèlement.
[36] Le demandeur se fonde sur la décision rendue dans l’affaire Green c Canada (Affaires autochtones et Développement du Nord), 2017 CF 1121 [Green], où la Cour fédérale a examiné la politique sur le harcèlement du Conseil du Trésor. Dans cette décision, la Cour a conclu qu’un certain niveau de gravité ou de répétition était requis pour étayer une conclusion de harcèlement et qu’un seul incident de comportement inopportun qui était moins grave n’était pas susceptible de constituer du harcèlement. De même, dans l’affaire Ryan c Canada (Procureur général), 2005 CF 65 aux para 29‑31, la Cour a conclu que, bien que le harcèlement puisse « exceptionnellement » être le résultat d’un seul incident, il faut en général prouver un comportement répétitif. Dans la décision Green, la Cour a également souligné le fait que le décideur devait faire un examen objectif de la situation et déterminer quelle serait la conclusion d’une personne raisonnable dans les circonstances.
[37] Le demandeur se réfère aussi à de nombreuses décisions arbitrales qui, selon lui, sont similaires quant aux faits et dans lesquelles il a été jugé que des cas isolés n’équivalaient à du harcèlement que dans des circonstances très graves.
[38] Le demandeur prétend qu’en rendant leurs décisions, le c. div. et l’arbitre ont tous les deux omis d’accorder une valeur probante adéquate au contexte de l’incident au poste de contrôle, à savoir que le plaignant avait désobéi à ses ordres ce qui, en soi, constitue un manquement au code de déontologie. Le c. div. a jugé que cet élément n’était pas pertinent, et l’arbitre a simplement accepté le caractère plausible de la conclusion du c. div.
[39] Le demandeur affirme que, bien qu’il n’ait pas géré l’incident au poste de contrôle aussi bien qu’il aurait pu le faire, il s’est immédiatement excusé et a signalé l’incident à son officier hiérarchique. Il affirme que la conclusion voulant qu’un seul incident équivaille à du harcèlement fait qu’il porte maintenant l’étiquette de harceleur, ce qui aura de graves répercussions sur sa carrière. Il affirme aussi que la décision a fait en sorte qu’il soit visé par le critère de l’arrêt McNeil, ce qui signifie qu’il doit désormais révéler ce statut à tous les procureurs de la Couronne afin qu’ils puissent déterminer s’ils doivent le divulguer aux avocats de la défense pour qu’ils puissent le contre‑interroger sur sa crédibilité (R c McNeil, 2009 CSC 3 [McNeil]).
[40] Le demandeur prétend que l’incident au poste de contrôle ne constituait pas du harcèlement et qu’il aurait été préférable de le traiter comme un problème lié au rendement.
[41] Le défendeur répond que la décision de l’arbitre est raisonnable. Il souligne que l’arbitre était tenu de déterminer si la décision du c. div. était « manifestement déraisonnable » — ce qui est une norme qui commande un degré élevé de retenue — et que, par conséquent, la décision de l’arbitre qui fait l’objet du contrôle judiciaire devrait commander un degré élevé de retenue (Kalkat c Canada (Procureur général), 2017 CF 794 [Kalkat] au para 52).
[42] En examinant la conclusion de harcèlement, l’arbitre a pris en compte les arguments portant que le c. div. avait omis d’examiner l’élément objectif requis pour formuler une conclusion de harcèlement et que l’incident isolé n’était pas suffisamment grave pour constituer du harcèlement. L’arbitre a raisonnablement conclu que la conclusion de harcèlement était plausible, à la lumière de la preuve qui avait été présentée au c. div.
[43] Le défendeur fait valoir qu’en avançant son argument, le demandeur demande à la Cour d’apprécier à nouveau la preuve et de conclure que l’incident au poste de contrôle était moins grave que ce qu’en a conclu le c. div. Ce n’est pas le rôle de la Cour dans le cadre d’un contrôle judiciaire.
[44] Enfin, en ce qui concerne les affaires judiciaires et arbitrales invoquées par le demandeur, le défendeur fait remarquer que cette jurisprudence est de peu d’utilité, étant donné que les conclusions de harcèlement sont spécifiques au contexte. Tant sur le plan subjectif qu’objectif, se faire crier après dans un contexte particulier pourrait ne pas avoir les mêmes conséquences que le même geste dans un autre contexte.
2) Examen
[45] À titre préliminaire, je ne souscris pas à l’argument du demandeur selon lequel la question que je dois trancher porte sur le caractère raisonnable de la conclusion de harcèlement. Je ne suis pas convaincu que l’application du cadre classique d’examen de la décision de l’arbitre selon la norme de la décision raisonnable aurait pour effet d’accorder une trop grande marge de manœuvre à la GRC quant à la manière dont elle structure son régime disciplinaire interne; de toute façon, il n’est pas évident de savoir si, ou comment, cela constitue un élément pertinent.
[46] L’arbitre a compris que, sous le régime législatif, son travail consistait à déterminer si la conclusion du c. div. était « manifestement déraisonnable ». Cette décision de l’arbitre doit être examinée selon la norme de la décision raisonnable, conformément aux règles énoncées dans Vavilov, et il n’est ni nécessaire ni approprié d’interpréter plus à fond le cadre défini dans cet arrêt. Sur ce point, je souscris au commentaire formulé par le juge Michael Manson qui, au paragraphe 63 de Kalkat, a déclaré que, dans ce contexte, « [p]eut‑être y a‑t‑il lieu d’examiner la norme de contrôle actuelle afin de déterminer s’il faut appliquer un critère différent, mais c’est au législateur qu’il incombe de décider cette question et non à la Cour ».
[47] Comme je l’ai mentionné précédemment, l’arbitre a parfaitement compris les exigences de cette norme. L’appréciation visant à déterminer si la décision portée en appel était « manifestement déraisonnable » exigeait l’utilisation d’une approche comparable à celle appliquée lors d’un contrôle judiciaire selon la norme de la décision manifestement déraisonnable. Cela signifie que l’arbitre devait déterminer s’il existait une preuve pouvant corroborer la décision du c. div., même si l’arbitre n’en serait peut‑être pas venu à la même conclusion (Kalkat, au para 37; Fraternité unie des charpentiers et menuisiers d’Amérique, section locale 579 c Bradco Construction Ltd, [1993] 2 RCS 316 à la p 340, [1994] ACS 56). Selon cette norme, l’arbitre devait faire preuve de retenue à l’égard de la décision de l’instance inférieure s’il estimait que la preuve était simplement insuffisante pour étayer la conclusion (Kalkat, au para 62).
[48] Vu sous cet angle — et compte tenu du dossier d’appel dont disposait l’arbitre — je conclus qu’il était raisonnable pour celui‑ci de conclure qu’il n’était pas « manifestement déraisonnable » pour le c. div. de juger que l’incident au poste de contrôle équivalait à du harcèlement. Je conviens avec le défendeur que le demandeur, par ses observations, demande essentiellement à la Cour d’apprécier à nouveau la preuve, en sa faveur.
[49] L’analyse que l’arbitre a faite de cette question possède toutes les « caractéristiques d’une décision raisonnable, soit la justification, la transparence et l’intelligibilité » et elle est « justifiée au regard des contraintes factuelles et juridiques pertinentes qui ont une incidence sur [elle] » (Vavilov, au para 99).
[50] L’arbitre a commencé son analyse en notant qu’une conclusion de harcèlement requiert, dans la plupart des cas, l’existence d’un comportement répétitif inapproprié. Dans l’affaire dont l’arbitre a été saisi, le demandeur a reconnu que sa conduite lors de l’incident au poste de contrôle était inacceptable; la seule question était donc de savoir si cet incident était suffisamment grave pour constituer du harcèlement.
[51] L’arbitre a accepté le fait qu’il y avait un certain fondement à l’argument du demandeur selon lequel il était allé trop loin en tant que gestionnaire, mais l’incident n’était pas à ce point inacceptable pour équivaloir à du harcèlement. L’arbitre a aussi accepté le fait que les superviseurs avaient un rôle difficile et qu’ils n’avaient pas à être parfaits. En réponse aux observations du demandeur, l’arbitre a déclaré ce qui suit, au paragraphe 36 :
[traduction] Je conclus qu’il est significatif que [le demandeur] ait accepté le fait que son comportement avait été inapproprié, qu’il s’agissait d’un incident isolé et que le demandeur l’avait immédiatement signalé à son officier hiérarchique. Toutes ces observations corroborent le point de vue [du demandeur] selon lequel l’incident n’était pas suffisamment grave pour justifier qu’on le considère comme du harcèlement.
[52] Cependant, l’arbitre relève également la conclusion du c. div. qui a déclaré que la gravité de l’incident [traduction] « a[vait] été établie non seulement par [le plaignant], mais aussi par les personnes qui en [avaient] été témoins ». En outre, l’arbitre mentionne, au paragraphe 10 de la décision, que le c. div. a jugé que les conséquences à long terme que l’incident avait eues sur le plaignant démontraient sa gravité.
[53] L’arbitre a admis que la décision du c. div. aurait été plus solide si elle avait comporté une analyse plus approfondie des motifs justifiant la conclusion selon laquelle l’incident au poste de contrôle équivalait à du harcèlement. Il a ensuite réitéré le critère qu’il devait appliquer : [traduction] « [l]e critère consiste à déterminer, après avoir tenu compte des erreurs ou lacunes de la décision, si le résultat porté en appel demeure plausible, au regard de la preuve et des observations qui ont été présentées au décideur » (décision, au para 38).
[54] Ayant appliqué ce critère aux faits de la présente affaire, l’arbitre a énoncé en ces termes ses principales conclusions :
[traduction] La preuve […] n’a pas donné le portrait d’un simple désaccord ou d’une situation où des personnes avaient simplement haussé la voix. Le plaignant a décrit le [demandeur] comme hurlant tellement que son visage était devenu rouge. Il est vrai que le [compte rendu de décision] renvoie effectivement à la preuve du plaignant indiquant que cet incident a eu de profondes répercussions sur lui; cependant — même si cette conclusion était erronée — la décision renvoie également aux observations de plusieurs autres témoins qui ont décrit la situation comme en étant une où le [demandeur] criait après son subalterne devant des collègues et à portée de voix du grand public. Il est mentionné que le [demandeur] a pointé le plaignant du doigt et a crié à pleins poumons. Un témoin a déclaré que le [demandeur] avait traité le plaignant (un agent de police chevronné) comme s’il était une recrue, et un autre témoin a déclaré qu’il était non professionnel et gênant de voir un agent de police chevronné être traité de la sorte (décision, au para 39).
[55] Eu égard à tous ces éléments, l’arbitre a jugé que la conclusion du c. div. selon laquelle le comportement inapproprié était suffisamment grave pour constituer du harcèlement était [traduction] « plausible, compte tenu de la preuve qui avait été présentée » au c. div. (décision, au para 40).
[56] Le demandeur ne conteste pas le critère appliqué par l’arbitre pour déterminer si l’incident isolé constituait du harcèlement ni ne mentionne quelque fait crucial particulier qui aurait été omis dans l’analyse. Il soutient plutôt que l’arbitre n’a pas accordé suffisamment d’importance au contexte de l’incident et à la jurisprudence qui exige qu’un incident isolé soit suffisamment grave ou inacceptable pour constituer du harcèlement.
[57] De tels arguments reviennent à demander à la Cour d’apprécier à nouveau la preuve, ce qui n’est pas le rôle d’une cour de révision. Je ne suis pas convaincu que la conclusion de l’arbitre sur cette question est déraisonnable.
B. La conclusion de l’arbitre selon laquelle le c. div. pouvait formuler une conclusion malgré le fait que le délai de prescription était expiré était‑elle raisonnable?
[58] L’arbitre a jugé que le délai d’un an prévu au paragraphe 42(2) de la Loi sur la GRC avait expiré et que, bien qu’aucune mesure disciplinaire ne pouvait être imposée, cette disposition n’interdisait pas au c. div. de tenir une rencontre disciplinaire et de formuler des conclusions relativement aux allégations d’inconduite.
1) Les observations des parties
[59] Selon le demandeur, nul ne peut contester que l’arbitre n’a pas respecté le délai d’un an qui s’applique en l’espèce. Il soutient toutefois qu’une fois que l’arbitre a conclu que le délai avait expiré, il n’était pas raisonnable pour lui de conclure par la suite qu’une rencontre disciplinaire pouvait avoir lieu et qu’elle pouvait mener à la formulation de conclusions en sa défaveur.
[60] Le demandeur fait valoir que, selon l’arrêt Vavilov, il ne peut y avoir plusieurs interprétations raisonnables de la disposition relative à la prescription : « Même dans les cas où l’interprétation que le décideur donne de ses pouvoirs fait l’objet d’un contrôle selon la norme de la décision raisonnable, un texte législatif formulé en termes précis ou étroits aura forcément pour effet de restreindre les interprétations raisonnables que le décideur peut retenir — en les limitant peut‑être à une seule » (Vavilov, au para 68, souligné dans l’original).
[61] Le défendeur convient que la norme de contrôle qui s’applique est la décision raisonnable, mais il n’a pas abordé les observations du demandeur sur ce point.
[62] Le demandeur fait valoir qu’il y a ambiguïté en l’espèce, car le libellé qui définit les délais de prescription diffère selon que ces délais s’appliquent à la tenue d’audiences ou de rencontres disciplinaires. La Loi dispose que « [l]’autorité disciplinaire ne peut convoquer une audience » plus d’un an après (art 41(2)), alors que, dans les affaires examinées dans le cadre d’une rencontre disciplinaire, « [l]es mesures disciplinaires […] ne peuvent être prises » plus d’un an après (art 42(2)).
[63] L’arbitre a interprété cette ambiguïté comme signifiant que le c. div. était autorisé à tenir une rencontre et à formuler des conclusions, mais qu’il lui était interdit d’imposer des mesures disciplinaires. Le demandeur soutient que cette interprétation est déraisonnable, car elle va à l’encontre de la jurisprudence sur l’interprétation des prescriptions prévues dans la Loi sur la GRC, de l’intention qu’avait le législateur en ajoutant une prescription pour les allégations moins graves, ainsi que de l’objectif plus général des prescriptions.
[64] En se fondant sur le libellé clair des dispositions, le demandeur soutient que la Loi sur la GRC prévoit une [traduction] « règle de la découverte » selon laquelle le délai de prescription commence à courir le jour où l’agent compétent a connaissance de l’existence de l’infraction et de l’identité de son auteur. Le demandeur prétend qu’une telle règle garantit une meilleure protection du public, parce qu’elle augmente les possibilités pour la GRC de poursuivre les inconduites alléguées, que le membre touché dépose ou non une plainte.
[65] Le demandeur soutient en outre que les mesures disciplinaires définies dans les CC (déontologie) prévoient à la fois un avertissement et une réprimande, et il prétend que la formulation d’une conclusion d’inconduite équivaut à un avertissement. Il était donc interdit au c. div. en l’espèce de formuler une telle conclusion, car le délai prévu pour ce faire avait expiré.
[66] De plus, le demandeur affirme que la GRC peut demander une prorogation si, pour des motifs valables, elle est incapable de terminer son enquête dans le délai d’un an. Cela ajoute plus de souplesse au système.
[67] Le demandeur fait également valoir qu’il est déraisonnable qu’une conclusion puisse être formulée au‑delà du délai de prescription, parce que cela fait en sorte qu’il soit visé par le critère de l’arrêt McNeil, ce qui aura d’importantes répercussions négatives sur sa carrière. Le demandeur prétend que la formulation de conclusions équivaut par conséquent à l’imposition de mesures disciplinaires.
[68] En réponse, le défendeur prétend que la décision de l’arbitre, selon laquelle les conclusions d’inconduite ne sont pas frappées de prescription, est raisonnable. Le défendeur fait valoir que l’arbitre a tenu compte du libellé clair des deux prescriptions spécifiques qui s’appliquent aux affaires disciplinaires et qu’il a bien apprécié la différence manifeste dans le libellé de chacune de ces dispositions. Il prétend que, si l’intention du législateur avait été d’interdire, par l’établissement d’un délai, la tenue de toute rencontre disciplinaire ou la formulation de conclusions à l’égard des questions moins graves, il aurait formulé le libellé en ce sens. Sur ce point, le défendeur souligne que le législateur, aux termes du libellé du paragraphe 41(2) de la Loi, interdit explicitement la tenue d’une audience disciplinaire pour l’examen de questions plus graves après l’expiration du délai de prescription. Il affirme que rien ne permet de faire une interprétation comparable du paragraphe 42(2) de la Loi.
[69] Le défendeur affirme que cela est conforme au texte, à l’objet et au contexte de cette disposition. Les modifications qui ont été apportées au régime disciplinaire de la GRC témoignent d’une claire intention, de la part du législateur, d’établir un régime moins formel pour le traitement des questions moins graves, et un délai a été établi afin d’être juste envers les membres susceptibles de faire l’objet de mesures disciplinaires. Cependant, ce délai interdit uniquement l’imposition de mesures disciplinaires. Lorsqu’il s’agit de questions plus graves, le délai empêche la tenue d’audiences au‑delà du délai (à moins qu’une prorogation ne soit accordée), ce qui est approprié étant donné la gravité des conséquences de ces types d’allégations.
[70] De plus, le défendeur souligne les dispositions d’appel prévues dans la Loi sur la GRC, notamment les dispositions différentes qui s’appliquent selon que l’appel est interjeté à l’encontre de conclusions et de mesures disciplinaires liées à des décisions rendues par des comités de déontologie — pour les questions plus graves (art 45.11(1)a) et b)) ou à des décisions rendues par des autorités disciplinaires — pour les questions moins graves (art 45.11(3)a) et b)). Selon le défendeur, cela renforce l’interprétation faite par l’arbitre.
[71] Enfin, le défendeur souligne l’engagement pris par la GRC d’offrir un milieu de travail sécuritaire et respectueux, exempt de harcèlement et de discrimination. Il affirme que l’approche du demandeur minerait cet engagement, en laissant planer une grande incertitude pour toutes les parties concernées quant au moment où débute le délai de prescription.
2) Examen
[72] Les arguments du demandeur sur ce point ne me convainquent pas.
[73] Cette question exigeait de l’arbitre qu’il interprète sa loi constitutive; mon analyse visant à déterminer si la décision qu’il a rendue sur cette question est raisonnable doit donc être guidée par l’approche définie dans l’arrêt Vavilov pour l’examen de telles questions. Cet arrêt exige que la cour de révision prête attention aux rôles